當你周遭的環境，周遭的人也是平庸的話，那麼潛移默化的過程裡，你也許會慢慢淪入平庸。
一個人想平庸，阻攔者很少；一個人想出眾，阻攔者很多。
不少平庸者與周圍人關係融洽，不少出眾者與周圍人關係緊張。 ”
從求學過程來看，一個年輕人，進入一所不那麼優秀的高校，在平庸的環境裡，他對自己的標準會不由自主地降低以適應這個環境，減少自身與環境的衝突，雖然這個年輕人，可能屬於這個環境裡的佼佼者，可到了大社會這個環境呢？還能是佼佼者嗎？
人的潛力是無窮的，你不要局限於自己潛力的發揮，更不要怕制定更高標準的目標。
如果每件事情你都給自己制定了一個較低的標準，於是你會發現你完成這個目標竟如此容易，這個時候你的心裡會得到極大滿足，並且你會為自己沾沾自喜。久而久之，你會為滿足於完成這種低目標低層次的快感。
同樣對於培訓的效益來看，如果只是停留在解決表面問題，而忽略的去找答案的系統過程，最終的成效將只會解決一個點，而不是全面性。該如何用創新的培訓技術與資源來從問題的過程，轉變為對未來整體的答案。
CREATIVE TRAINING TECHNIQUES HANDBOOK
學習 培訓 設計
共計 3,574字 | 建議閱讀時間 3 分鐘
創新性培訓技術就是要充分利用你的資源。當你所在的組織裡沒有你所需要的全部資源時，你需要從組織之外尋找資源。
01探索外部選擇
以下你在決定選擇外部資源之前需要考慮的幾個關鍵問題：
1.培訓目標是怎麼產生的
培訓目標來自於你嗎，制定這些培訓目標所依據的需求評估是你做得，還是你正考慮要合作的外部資源做的？
培訓一定要設計為獲得結果或解決問題。你可以用問題來詢問他們，對於你腦中的培訓項目有什麼樣的目標。這需要從意願和能力來滿足你的需求，而不是聚焦於他們現在有什麼。
2.試聽培訓的組織
一個好的試聽培訓應該包含有代表性的培訓目標學員。可以說，學員當中包含一街表現欠佳、表現中等和一些表現很好的員工。
主要是想看培訓項目是如何為你所在的組織服務。並在過程中盡可能完整地反映一個典型班級的組成。
3.你在聽或說嗎？
你需要找的顧問，是那些向你提出正確問題的人，還是花時間分享自己的信譽、過去的成就等事情的人？這個人願意甚至是渴望傾聽你的需求、你的問題、你認為可能有效的方法嗎，還是在你列出問題前他就給你答案？
4.顧問有沒有提出要做需求分析？
只有全面、完整的需求分析才能確保你在正確的軌道上。也許以自己的職位，你不便於做更廣泛的分析，但顧問至少要提出為你進行需求評估分析。
希望這個需求評估不僅是理解領導層，弄清楚他們認為需要什麼樣的培訓項目。
5.建議書有多完整？
一個好的建議書不僅僅描述最終產品和報價。它說明開發步驟，包括時間安排，是否有節點或里程碑式的地方，讓你可以用來衡量項目進度，並確保項目在正確的軌道上進行。
一個完整全面的建議書能讓你與所選擇的人或公司一起評估最終產品。
02完善制定的培訓項目
在你選擇一個好的培訓項目前，考慮提出下列問題來評估所有的培訓項目的選項：
1.培訓陳述的目標是什麼？
與你的培訓需求一致嗎？是否超出了你的需求？或者它還低於你的需求，所以需要一些補充？已有培訓項目與你的需求是很好的需求，還是它需要有很多的調整？
2.培訓項目的設計如何？
培訓項目設計是否合宜在你的組織中？是否適合你的文化偏好嗎？它是以學員為中心，以講師為引導嗎？它考慮到學員參與和分享嗎？設計中融入足夠的實踐應用嗎？它考慮到參與該項目學員擁有什麼經驗嗎？培訓項目可以以很多形式實施，還是只能侷限一種形式？
3.培訓項目的節奏如何？
培訓是否安排了足夠的活動？還是不斷重複幾個活動？如果預先設計的活動出現了問題或沒有達到效果，你準備好另一個替代方法幫助大家掌握所學嗎？
4.時間利用是否有效？
理論和時間部份的時間分配是否合理？講授和練習時間分配是否平衡？花在每個主題上的時間太長、太短還是正好？各主題是按照合適的順序開展嗎？課堂大部門的時間都應用在學員需要知道並且可以動手做得事情上，而不是浪費在學員已經會做或者自己也能弄清楚怎麼做的內容上。
5.備份計畫是什麼？
假設第一個培訓項目是試講，那麼備用計畫是什麼？如果請來的講師因某些原因沒能出席，還有誰可以替代？確保留下一個緩衝時間。確保每個關鍵節點都有備用計畫。
6.相關利益者對覺得這個培訓項目契合主題嗎？
每個人都能認為自己的角度看到已有的培訓項目內容的價值嗎？內容契合既定主題嗎？所列舉的案例適合嗎？學員願意把教室中學到的東西轉化到實際工作中去嗎？已有培訓內容能夠解決目標受眾最迫切的商業問題嗎？
03找到滿足培訓需求的重要步驟
無論擬請外部顧問或創建一個培訓項目，還是與組織內部的內容專家合作來滿足課程需求，以下流程都可幫助你確保培訓項目的成效。
1.使用心智圖法
人的大腦有超過億萬的腦細胞，被稱為神經元。每個神經元都有上百種方法與周圍的神經元交互鏈接。
當我們思考一個問題時，就會產生一個突觸，並引發一系列鏈式反應，這樣就會出現許多新的連結和新的關係，這些新事物的產生是我們應用邏輯所無法預知的。
心智圖能讓我們全面地看到傳統筆記和大綱無法實現的概念和訊息間的關聯方式。
製作心智圖要遵循幾個原則：
- 讓思想自由流動
- 不要擔心思緒現在到了何處
- 只使用關鍵字
- 這是你的工具，要讓它為你工作
- 隨意連結有關係的事物
- 隨意回頭添加東西
- 嘗試短時間的思想火花。給自己5分鐘時間畫圖，休息2分鐘，再花5分鐘時間做添加和修正等。
2.精簡濃縮
內容專家傾向於給你所有的訊息，這些訊息是這個領域的所有人都想知道的。但實際上你的學員可能並不需要那麼多的訊息或那麼高的專業程度。遇到這個困境時就要求內容的精準。
在任何培訓項目中，你都可能遇到以下情況：「必須知道」和「最好知道」、「參考資源」和「不需要知道」
一位或一組內容專家也許會列出一份很長的內容清單或技能清單，甚至這些專家自己要完成都有一定的難度。
這裡我們的問題是：如過要判定一個學員參與課程的效果成功與否，那麼他至少要知道或做到那些？我們要了解這些，就需要做幾件事，例如，問課堂中的學員，他們想要從培訓中得到什麼。
3.選擇順序和方法
我們會用什麼樣的順序來講授課程的內容，基本會有以下幾個選擇：
- 從一般到具體
- 從簡單到複雜
- 從最重要到最不重要
- 從主要到次要
- 從整體到局部
這些順序的安排即使在同一課程的不同部分，同樣都是有效的。
4.將內容分塊
基於對人腦記憶規律的了解，我們可以將內容分成20分鐘的小區塊。規劃好我們在第一個20分鐘做什麼，第二個20分鐘做什麼，並以此類推。
5.思考所有可能的教學方法
所傳授的可能方法都有哪些？我們用什麼樣的方法或活動來傳授內容？我如何能讓這些方法在那個模塊裡發揮作用？我想要複習時會怎麼做？學員對有關內容已經有了解或精研，就可以參與自由探索的淚的活動，例如小組討論、創意發想、模擬等。
但如果學員缺乏相關知識或經驗，那最好採用的講授、座談會、專題討論會等形式。
另一個需要考慮的問題是，每個部份內容會在一天當中的什麼時間來呈現。這個問題十分重要。
如果課程持續一天，那麼我們如何在當下激發大家的活力？培訓中的那些內容需要學員精通掌握？當需要學員，去發現一些知識的時候，他們能夠發現什麼？
6.練習每個模塊
每個部份都單獨練習。每部分都有一個有力的開場和收尾嗎？中間部分得到足夠支撐和強化嗎？休息時間前後的部分要格外的有力量和吸引人。
7.試驗新材料
每當你引入全新的材料時，一定要測試它。如果你要用新影印的說明，最好再正式授課前將說明發給一些學員看，確保他們能看懂。
如果你使用新的視覺材料，確保它們能夠準確地傳達出你要表達的思想。如果你要添加新材料，就要考慮是不是將原有材料刪除，以便為新材料騰出空間。
8.試講培訓項目
要讓參與者在整個培訓項目結束後再進行評估，而不是培訓項目的每個階段都評估一次。如果你們總是停下來討論每個部份，那不管是你還是學員，都無法對培訓項目運轉有整體感。
9.評估培訓項目
從所有感興趣的群體那裏獲得盡可能多的反饋，其中包括提出培訓項目的負責人、參加培訓的人以及付費方。
所以，在評估時需要注意的事項：
- 設施
- 內容開發的層級
- 講師在該內容上的知識儲備
- 講師對學員的興趣度
- 內容的有效性
- 分發材料的有效性
- 視覺材料的效果
- 所教內容回到職務上後可應用的程度
- 對每個題目的教學時長是否合適
- 什麼讓課程有效果
- 什麼影響了課程效果
- 你想對課程做什麼樣的調整
結語
對於孩童來說，在不同的年齡層有不同的學習方式，但總體來講，有一樣是不會變的，那就是實際去嘗試。例如幼兒時期，在發音的時候，往往不是先學會怎麼唸媽媽、爸爸，而是從父母的反應來做調整。當他說出媽媽時，這時如果是媽媽那麼他就會很高興抱起孩子，這種反饋無形之中讓孩子理解到這種發音是正確的。
回歸到源頭來講，這些種反饋與互動，實際的體驗，才能夠真正有效的轉化學習的效果，所以，回到設計來講，如何強化實際應用與場景，就是我們必須要思考的解決方向。
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