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2017年3月7日 星期二

233【行銷策略】打造爆品到口碑行銷的核心法則


馬克思·韋伯說過一句話:「人是懸掛在自己編織的意義之網上的動物。」對人而言,並不存在所謂的客觀需求,只有主觀需求,也就是被自己賦予了意義的需求。所有需求都是人的「意義之網」的延伸,是人們不斷創造來激勵自我,促進合作的工具。

就例如在人工智能的應用,一定會有人抱持著樂觀,也會有人抱持著悲觀。然而,這一切都源自於我們從什麼樣的角度出發。但也因為只從某些看得見的角度來推測未來,反而忽略了看不見的影響。

法國經濟學家巴斯夏在《看得見的和看不見的》文章中的開頭寫到,好的經濟學家和壞的經濟學家的區別只有一個,那就是壞的經濟學家僅僅能看到那些可見的後果,而好的經濟學家卻同時考慮那些可以看得見,以及那些只能通過推測看得到的後果。

而這一系列的推測本身,就源自於我們用什麼樣的學派、觀點、認知來理解這世界。從而解釋出屬於我們意義之網的延伸。

另一方面,堆動我們內在需求的抉擇,則來自於我們的比較與選擇。當我們看到很多人擁有這方面的需求時,自然而然,會促使個人的需求延伸於此;相對於,少數派則會透過賦予意義來強化整個信念。

舉例,如果我們從對於工業時代以來,機器取代了大量的勞動力,以至於人們將無法獲取工作,進而加劇整個社會的層級加大。但事實上,當人們實際透過機器,例如推土機來工作,遠比用鏟子來挖土來的有效,並大幅降低運營的成本。

多於出來的勞動力,重新回到市場上,在進行更專業的分工,進而促使整個社會的勞動力能更充分地被發揮。就如亞當‧斯密《國富論》中提到透過市場機制的循環,會不斷分工創造出新的勞動市場,並對此產生新一輪的產業升級,這一切的前提就須要有知識系統作為支撐。

換句話說,市場交易的核心本質是知識,如果沒有不斷自我學習改變,遲早會被因自身價值無法跟市場交換,才會導致整個市場機制的失靈。

上述對於轉變與不轉變兩者來探討,每一種選擇的出發點都是好的,但回到市場,交遊市場機制來選擇時,最終的結果都將只呈現愈來愈好的狀態,即使有衰退,那也是本身在轉變的過程中必要的痛。

從這個角度上來說,需求是無止境的,因為人們總是有辦法不斷的創造需求,這也是人生存下去的辦法。

同樣對於意義的延伸,我們如何在大眾的既有認知下,創造出另一種意義的選擇,讓人們從「恩」的反應,轉化到「哇」的反應。

這就需要思考如何從小眾延伸到大眾化的意義價值,也就所謂的爆品,除此之外,過程中如何讓人們透過自身選擇,進一步強化參與到情境中,就需理解幾個關鍵法則。






一個產品要想成為爆品,找到用戶的痛點,找到產品尖叫點是發動機,引爆用戶口碑是放大器。

爆點營銷的核心就是通過互聯網引爆用戶傳播能量,爆點的核心,其實是精準。

這個精準,更大來自於社群,就是同一需求用戶群的結合。

但如何引爆用戶口碑?爆點法則有三個最爆的行動工具:一個核心族群、用戶參與感、事件行銷。



法則一:一個核心族群


通過小重影響大眾,通過大眾引爆互聯網。

引爆小眾就是引爆一個核心族群。

千萬不要忽視小眾,特別是那些意見領袖型的小眾。能夠深刻洞察一個核心族群,針對一個核心族群開發產品,甚至是一種核心競爭力。

所以,首要目標在於你能否找到自己的核心族群。




法則二:用戶參與感


找到一個核心族群後,最重要的是引爆用戶參與感。

在互聯網上,用戶參與感是一種能量交換。

人類的第一情感動作就是嬰兒面對媽媽的微笑,回以自己的一個微笑。

在互聯網上,當我們分享影片或圖片時,不僅在共享這個事物,同時還分享了這個事物引起的情感反應。

如何引爆用戶參與感?

小米聯合創始人黎萬強總結了一個參與感「三三法則」:三個戰略:做爆品、做粉絲、做自媒體;三個戰術:開放參與點、設計互動方式、擴散口碑事件。

就是用病毒性的內容激發用戶的參與熱情。

行銷不是簡單的傳遞訊息或銷售產品,而是做一場漂亮的表演,持續地儀式化,每個過程不斷地加持和邀約,實現外在物質與用戶內心的連結。

行銷就像討好異性,需要不斷地在儀式上邀約,為用戶創造實實在在的好處。

儀式感的本質是讓用戶圍觀,不斷邀約讓用戶產生代入感。

法則三:事件營銷


爆點營銷的最高境界就是把一個營銷做成事件。

在營銷大戰中,那些成為事件的營銷會顛覆沒有成為事件的營銷。

所以,如何向蘋果、小米一樣做事件營銷,主要有三個行動方法。

借勢營銷

借勢就是借力熱點事件,借勢有兩種借法:一個是借自己的勢,另一個是借別人的勢。

借勢大多時候說的是借別人的勢,這也是互聯網營銷的必修課。

明星元素

明星元素就是放大營銷中的明星人物、明星公司、明星話題。

但是,光靠明星遠遠不夠,要把它變成明星病毒。

就像是從節目中放大明星的特點,將個性化標籤病毒化,並進行最大程度曝光,再將節目和明星掛勾營銷實現共贏。

最終這些透過自我分享的特質,會貫穿於我們的生活中,這些共享我們的思想、觀點和經驗的意願成為社交媒體和社交網絡能夠流行的基礎。

社交貨幣就是通過分享、談論話題,傳播能夠凸顯自我獨特性的訊息。

造病毒

病毒營銷是營銷皇冠上的明珠,尤其是在互聯網上。但是,想創成功病毒營銷就要以流行學做參考。

一是創意。就是病毒原體的製造,你應該花最多的資源與時間在這裡,因為它至少影響百分之五十以上成功與否的結果。

二是支點。指的是第一波受感染者,你應該花第二多的資源在此。

三是槓桿。就是擴音器、放大器,如社交媒體。用戶的口碑比傳統媒體都管用,最直接的口碑效應就是朋友圈。

結語


在學行銷管理學時,都一定會接觸到行銷大師科特勒的STP,從市場區隔、目標市場,到市場定位。行銷一切的基礎都必須先理解,誰才是我們真正的用戶。

因為只有有效的定位出我們的用戶後,才能清楚知道什麼樣的內容、方式對這些族群最有效。

但其實,我對於這一直思考,當我們真的做到用戶的需求分析定位後,那這真的就是我們的用戶嗎?是否有的用戶是我們沒有意識到的,而且有很強需求的卻沒有被羅列在其中。

但這就是一個過程,一個不斷找尋出真正用戶的過程,其中可以藉由數據分析、用戶行為來辦別。並不只是在單一的一個點定位完後就結束,而是不斷找尋、釐清確認什麼才是我們該用心經營的用戶,站在現在與未來的時間點上,從中釐清每個關鍵結點上我們為用戶創造出什麼樣的價值。




2016年11月26日 星期六

149【可用在培訓設計上】從講述到引導



怎麼樣才能判別一個人未來是否有發展,其中一個方式就是,他知道對於事情的看法,沒有絕對的是非對錯。因為任何事情永遠有更好的面向,只是我們當下的視野還沒到那。

《論語》裡面提到「君子求諸己,小人求諸人」意味著,所謂完善的人,是不會要求對方來改變,相反的,當我們能反思自身,調整改變自身的視野,就會理解任何事物都有它的反面。

換句話說,孔孟哲學就是一種生活的態度,著眼於當下,讓每一種態度應用於我們現有的生活,引導出更高維度的視野。

你的世界觀,會隨著你學習到新的事物,都將一點一點地調整你看待這世界的視野,這也是為什麼在不同年紀看待同一件事情,會有不同的想法。相反的,如果看待一件事情都還是同一個思維層次,那就可以說,這個人已經停止成長,就如一句話所說,有的人在20歲時就已死,只是在70歲的時候被埋起來。

可以說,驅動你我不斷學習成長的動能,就是好奇心。當我們愈能把學習看成一種生活態度,就會不斷驅使我們邁向更好的個人。接下來,從學習的設計上,如何從講師與學員間的學習做有效的引導,讓學員為主,講師為引導的核心方式。

CREATIVE TRAINING TECHNIQUES HANDBOOK
學習 培訓 人資 
記憶 參與 責任
共計 1,316字 | 建議閱讀時間 3 分鐘


1
記憶與學習


在培訓學習的過程,如果只是單向的講述,到最後所能保留的記憶相對有限。如果以數據化的方式呈現,有關於記憶保留的數量會是:

  • 閱讀10%
  • 聽到20%
  • 看到30%
  • 聽到並看到50%
  • 說出來70%
  • 說和做了90%


從這數據我們可以看出,對於學習來講,最有效的吸收與轉化,就是實際的操作。

針對這一部分,我們需要思考,如何以學員為中心,藉由講師來引導學員參與活動中。這時可以先思考幾個問題。

首先,你的學員是帶著什麼樣的知識或經驗來上課。
如果是對要講述的內容一無所知,那麼就需要先建構相關的知識概念。

接著,當課程結束後,學員需要知道什麼,需要他們能夠發現什麼?


2
小組參與


如果要讓小組參與能夠有效可以在你培訓中有安排實體設施幫助學員的交流,並可以鼓勵參與其中。

換句話說,整個教學的風格是要視線注意度高,還是參與度高,還是控制度高,各種不同的環境布置都會影響學員學習得注意成效。

以學員為中心,讓講師為引導的方式就可以透過小組的參與和討論,然而,要執行好這種方法,就必須清楚的定位出講師角色。

3
明確責任


我們必須要強調,每一場培訓的目的是要幫助學員能夠形成自己的想法,會運用工具和技術,來整合自己和同伴的資源。

作為講師,我們主要的目的並不是諮詢、說明、指導或是其他任何方式來引導人們相信我們會給他們提供正確的答案。

相反地,我們應該要讓學習過程的任何事物都成為學員解決問題、發現自我行為與資源的過程。

要能發揮此效果的最大關鍵,就在於講師對學員的洞察、變革和成長的輔助者,透過你的指導下讓學員們可以自己找到答案。


結語


孩童時期我們透過各式各樣的方式來理解探索這世界,這種學習的方式沒有像課堂班的學習,而是從我們自身的感覺、體悟與收穫來轉化成個人的經驗。

同樣的,對於學習引導的過程,最主要的責任就是如何喚起我們最初的好奇心,想理解知道這世界,進而使我們能從不同視角來看待事物。



未來預告|

150【可用在任務溝通上】任務確認與達成:如何強化組織運營效果
如何達成任務的溝通與共識,並對後續任務作延伸準備。

2016年8月19日 星期五

97【可用於組織定位時】組織變革:如何籌畫前置執行的改變思維


馬克‧吐溫(Mark Twain)曾說:「只有需要換尿布的小嬰兒才喜歡改變。」不論你喜歡與否,現在社會變遷迅速,變化與變化之間不見得相關。唯一不變的是:這個世界永遠在變。

組織變革的過程,最大的誤區就是以為「只要宣布就代表完成變革了」。
其實上,整個變革中布達變革事項後只是開始,真正重要的是在啟動變革後,領導者是否能有效的讓團隊成員知道為什麼要變革,以及各種面向的議題解決,例如在個人面的疑慮、執行面、合作面等來做異議問題的解決。

所以,變革領導的過程,對領導者來說更要發揮傾聽力,讓宣布事項後,有環境能讓團隊成員安心去提出問題。如果在變革中的問題沒有被提出或者讓成員感覺到被排斥在外,整個變革受到的阻礙將會愈滾愈大。換句話說,領導者要如何同時變為變革帶來的挑戰,又要確保組織的適應能力與成長力道?

培養發展策略、培養傾聽是必要的,如此一來,才可以解決組織內成員對變革的疑慮。此外,為了讓組織能在變革中迅速恢復元氣,領導者需要將變革策略化,槓桿操作員工的創意和對工作的承諾。

接下來將透過組織變革時,領導者所需具備的基本思維以及各階段會出現的議題來做釐清,幫助領導者在領導變革上,能夠有效達讓組織文化定位的轉換,又能保有一定的績效水準。

Leading at a Higher Level
組織領導力  領導變革
溝通與傾聽  只有參與才會有認同  資訊透明
共計 3,480 字 | 建議閱讀時間 9 分鐘

1
為何組織變革如此複雜?


一旦組織出現變革,通常典型的後續反應是績效下降;雖然之後績效可能回升,但在回復到變革出現前的水準,一定會經歷下降的階段。有效因應變革的領導者會將這種績效下跌的狀況減緩到最低,同時讓員工能繼續學習新技能。或是,他們還能盡快讓績效表現回復到先前的水準,並藉此機會改善組織的生產力、執行力,或維持榮景的可能性等。

2
變革的必要


當正在發生或原本期待的一連串事件出現變數時,為了更了解組織與這些必要的變革之間的關係,主事者應該仔細思考以下的問題:


  • 組織是否仍在邁向願景的軌道上?
  • 組織的創新作為是否能實現期望中的結果?
  • 是否依照預定時程實現結果?
  • 是否在預算內實現結果?
  • 組織是否保有高水準的效能與士氣?
  • 顧客對組織感到興奮或狂熱嗎?
  • 組織內部成員活力充沛、充滿承諾與熱情嗎?


如果你覺得上述的問題難以回答,就應該更密集、投入更多心血在領導變革上。

多數經理人認為,變革管理並非他們的專長。一項專訪三百五十位資深經理人、橫跨十四個產業的研究顯示,68%的受訪者證實,他們的公司在變革時期曾經歷許多未預料到的問題。此外,研究也指出,有70%的公司所進行的組織變革最後會嚐到失敗的苦果,而且在檢討失敗原因時都發現,無效的領導是造成失敗的原因之一。

3
造成變革失敗的因素


我們研究與實際經驗都顯示,大多數造成變革失敗或脫軌的原因,都可以事先預測得到,只是很多領導者不願意承認或不願對此負責,才導致類似的錯誤一再出現。

重複同樣的行為,卻希望得到不同的結果,本身就是一場空。

因此,在了解造成變革失敗或脫軌的原因後,領導者可以表現得更積極,當下次發起、執行或承擔變革時,才能增加成功的機率。

造成變革失敗的可預測因素:
●帶領變革的人以為,宣布變革就等於執行完成變革。
●大家對變革的憂鬱與關切並未被充分表達,甚至沒有浮上檯面。
●被要求改變的人並未一同參與相關計畫。

領導變革者如果能清楚了解這三個原因,並且克服,就可以有效領導變革。


4
變革管理的過程


變革中,領導者的行為模式是影響妨礙變革成功的原因。只要仔細思考前因後果,領導者就會了解為什麼要進行改變,以及那些事情必須被改變。由於他們堅信一定要有所改變,因此討論就顯得多於且不必要。結果,他們將所有心力耗費在「宣布變革」這件事情上,卻很少參與或管理變革過程。

也就是說,他們忘了:為了達成有效的組織變革,管理變革過程是件大事,宣布變革的目的反而是小事。

這意謂著領導者以指導型的領導風格告訴大家,他希望發生什麼改變之後,就直接已授權型的領導風格因應,以為改變會自動完成。

領導者在這個時候消失不見,是非常不適切的作法,而改變也永遠無法產生。領導者既已不再應有的軌道上前進,變革又如何按部就班?

領導者反而應該在宣布變革方案後,多花時間聆聽員工的意見,並針對他們的疑慮提出回應。

5
讓員工充分表達疑慮


在團隊或組織領導的情境中,領導者應針對所有員工在變革過程中可能產生的疑慮,考量疑慮的發展階段與其他可預測的因素,再進行診斷。

當人們面對改變時,會表達出一連串的疑慮,包括:

  • 資訊面
  • 個人因素
  • 執行面
  • 衝擊面
  • 團隊合作面
  • 改革面


藉由傾聽提問,領導者可以找出一些線索,了解員工現在所處的疑慮階段。多數時候,領導變革的人聽不到這些聲音,因為員工欠缺表達意見的管道。一旦員工無法提出問題,他們的疑慮不是以非常不適切的方式表達,就是被認為是處在明處或暗處的反動意見。事實上,多數的人都只是想提出合理的問題,並尋求解答,儘管他們無法確保以已具有建設性的態度來提問。


以下將以各種疑慮的發展階段,以及大家在該階段可能提出來詢問自己或同儕的問題。

第一階段:資訊面疑慮
在這個階段,大家藉由提問,來了解與變革相關的資訊。例如,要改變什麼?為什麼需要改變?現行的方式發生什麼問題?組織的改變幅度多大、多快?

有資訊面疑慮的人需要擁有與推動變革人一樣多的資訊。除非他們完全了解改變的內容,否則無法判斷變革是對是錯。

因此,請充分將這些資訊與大家分享,幫助他們瞭解你所了解的問題。切記:一旦欠缺清楚真實的資訊,大家就會自行揣測變革發生的原因,謠言也會因此四處蔓延。

領導團隊提供充分的資訊,能使員工疑慮獲得解答。

第二階段:個人因素疑慮
人們會提出個人問題包括:這項變革對我個人的衝擊為何?我將變成贏家或輸家?我有時間執行這項變革嗎?我需要因此學習新技能嗎?我能做到嗎?

有個人因素疑慮的人想知道,變革發生後他們的影響為何,因為他們擔心自己是否有足夠的技能或資源來執行改變。此外,大家都會擔心個人或組織的承諾是否會因此受到威脅。

回答個人因素疑慮時,需要讓大家感覺他們的問題被聽到了。也就是說,即使你不允許大家處理因事情所產生的情緒,情緒還是會存在。

其中一個方法就是通過情緒的分享。抓住機會說出你的疑慮,不僅不會阻礙你投入的心力去改變,反而能幫助你的心境清晰,刺激創造力,而這也是領導者能發揮傾聽能力的機會。領導者要能讓員工在不被他人評量、評斷、打小報告的情況下,開方地表達個人疑慮。

每個人最先考量自己會因為變革而放棄什麼。一聽到變革,多數人的第一個反應通常是與個人相關的失落感。所謂的失落感,指得是對事情喪失控制、時間、命令權、資源、同事、能力或聲望的感覺。處理這些失落感是領導者的責任。需要確實提供機會,讓大家去掉念這些失落感,即便只是給大家時間向別人戳他們的感受都好。

千萬記得:你愈抗拒,它愈存在。勇敢面對你在變革中可能喪失的東西,將有助你接受其他因變革所帶來的好處。

第三階段:執行面疑慮
在這個階段,大家想問的是,變革會如何被執行。例如,我應該先做什麼?之後又該做什麼?我如何管理各項細節?如果變革無法如期班發揮效益,該怎麼辦?哪裡可以讓我尋求支援?計畫要執行多久的時間?組織的架構與系統會因此改變嗎?

有執行面疑慮的人關注問題的本質,也就是執行變革的細節。他們想知道變革方案是否經過測試?是否真的可行?

第四階段:衝擊面疑慮
這個階段的疑慮與變革造成的衝擊有關。例如,付出的努力值得嗎?變革真的能開創新局嗎?我們真的是在創造進步嗎?

有衝擊面疑慮的人對變革的關聯性,以及因變革而創造的報酬最感興趣,這時候評估將成為焦點。在這個階段,人們是基於可達成的目標與可獲得的利益而賣命,因此這個階段也是領導者喪失或建立可信度的關鍵。如果變革無法帶來正面影響,又或者是大家不知道如何測量成果,那麼未來要發動或執行其他改變,將會困難許多。

第五階段:團隊合作面疑慮
有團隊合作疑慮的人最關注他人的協調和合作問題。他們被說服,認為變革能帶來新的契機,因此希望所有人都能進入狀況,工作上手。

第六階段:改革面疑慮
在這階段大家問的問題是:如何才能讓變革的效果更好?如何改進現行的想法?

有改革面疑慮的人希望組織出現持續性的改進。當組織層級的變革發生後,通常為數眾多的學習需求會出現,讓組織以新的機會可以更進步。

一場好的變革,每個環節都是重要的,從最初的策略籌畫變革時的問題處理,到宣布變革時如何讓團隊的成員參與,以及如在各階段的異議問題解決。

每個階段都需要領導者付出心力來讓變革能夠有效地推進,並讓每個人都知道他們是參與變革的一份子,只有當雙方的認知一致時,才能有效的將組織帶往新的定位。