171【校友網絡】延續聯盟關係的操作應用

當企業與個人的邊界愈來愈模糊，終身雇用制度將會逐漸被替換掉，勞資雙方將會以合同任期方式的轉化，來強化人力資本的市場，同時，企業或組織的淘汰率將會大幅度的上升，如同達爾文在1859年的《物種起源》中提到，「不是最大或最強的生存下去，而是最適應環境的生物。」，換句話說，當市場逐漸趨向跨界領域的顛覆，過往企業使個體轉變成更靈活的互利群體，將會無法滿足市場需求，而被逐漸的淘汰掉。

這時就會出現一個關鍵議題，那就是人力資本的釋放，也就是勞資雙方成為對等，當雙方達成共同協議，為組織成長提供價值，替個人發展提供環境，讓勞資成為一種互利共存的聯盟關係。這種趨勢已經在全球頂尖企業，例如Google、DANONE、百度、ARCA、talkspirit、SAFRAN等創新型企業的實踐。

這種勞資雙方的合作關係，能否永續的建立關係，就會是企業發展持續性的關鍵，例如，Linkedin、特斯拉、YouTube、Yammer、SpaceX，這些企業的創始人都來自PayPal。

而這些企業都有一項共同的特徵，那就是員工在完成任務之後，還能存在的合作關係，即使離職後依然保持著。例如，linkedin現在有118000個公司社群，涵蓋百分之九十八的財富500強企業。

這也是為什麼linkedin可以在市場上，可以跨領域、跨企業的找尋合適的人才，因為這種聯盟的關係來持續維持著。不僅可以讓前員工推薦的客戶，也可以是你的品牌大使。

但對於前員工聯盟的關係中，還是有必要作篩選與評估，解決掉存在糾紛與法律道德的員工，並且如何有效建立關係與期望的相關受益。當企業能夠建構出相對應的系統，就能夠在離職面談中，與員工鞏固終身的聯盟關係，

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公司與員工均可以因為聯盟關係的延續而受惠。一家公司生意興旺時，前員工也會受到敬重。

為了令企業「校友會」網絡產生最大的好處，公司應該清楚說明延續勞資關係對雙方均有價值。

01校友會網絡的四大益處

第一，有助於招攬人才

公司可聘請回鍋的員工，在他們離開公司一段時間後，回來展開一段新的任務，回鍋員工有獨特的價值，熟悉公司文化和程序，又能提供外來者的觀點和角度。

運作良好的校友會網絡，可以幫助雇主網羅人才。應徵者不必猜測在公司完成一段或多段任務對自己有何作用，他們只需要看看公司前員工的情況，便能大致理解自己是否會喜歡這份工作。

第二，提供有用的資訊

企業校友會是人脈情報網絡的好來源，可帶給公司有關的競爭情況、高效率的商業做法以及新興產業趨勢等有用的資訊。

他們不僅掌握現職員工沒有的外界資訊，還了解公司的運作方式。前員工可以提供公司迫切需要的外界觀點。企業太容易感覺自我良好，前員工因為有必要的客觀性，而且與公司有尊重和信任的關係，當他們指出令人不舒服的事實時，公司往往比較能接受意見。

另外，前員工在替公司測試新產品的試用版時，會比現職員工更有可能提供誠實的評價。

第三，介紹顧客

前員工可以成為公司的顧客或公司介紹顧客，尤其是當公司提供誘因鼓勵他們這麼做時。

第四，擔任品牌大使
公司的品牌已經不再是管理層可以完全控制的。花錢在廣告上確實可以提升品牌知名度，但口碑來自口耳相傳，尤其是社群媒體上的議論，如果他們的人數超過現職員工的話更能發揮效用。

02決定加入成員

組織校友會網絡最簡單的方式，就是所有前員工，包括明星級人物、中間階層，以及最基層的前員工。

有些人應該被排除，例如那些本人或其他新雇主與公司有位了結法律訴訟的前員工，以及約聘員工和實習生或許也應該排除。

廣納前員工可能導致一些難處理的情況，例如前員工可能加入對手公司、對組織群來說有不利的舉動、替新雇主在公司挖角，或是離職後在媒體上唱衰公司。身為雇主，你會希望在前員工行為嚴重不當時，將他們踢出校友網絡。

建立傑出校友群是解決這些難題較俐落的長遠方案。公司可藉此嚴格篩選往來對象，並為他們提供與眾不同的福利。公司主管因此獲得以為傑出的前員工提供更高層次的服務，換取他們更高程度的參與。

03界定期望和成員福利

為前員工身上獲益，公司必須以實質福利回報他們。

獎勵校友和維繫關係的方法包括：

1.介紹獎金

既然聘請好員工如此重要，為什麼不鼓勵前員工更容易做這件事？公司可以將朝聘訊息寄給校友，並以獎金回報成功推薦人選的員工。

2.產品折扣與體驗名單

讓他們可以早一步試用新產品。這種做法對前員工和公司均有好處，公司有機會獲得專業但客觀的人提供與新產品有用的意見。

3.辦活動

公司可以藉由辦活動，利用面對面互動的神奇作用，鞏固與前員工的關係。

4.正式表彰傑出友人

企業經營校友會網絡，應參考直接面對消費者的公司做法。確實會有公司對公然偏愛某些前員工感到不自在，一如任何公開的獎勵或表彰，管理層必須衡量這麼做是否利大於弊。

5.幫助前員工掌握公司動態

當前員工愈了解公司的現況，就愈有能力提供有用的意見和協助。

04建立周全的退出程序

雇主如果沒有把握好離職面談的機會，鞏固與員工的長期關係，這就好像在展覽會上設攤但沒有蒐集訪客名片一樣。

員工離職時，主管應評估是否要讓他加入，傑出校友會網絡，然後應這名員工蒐集公司與他維持長期關係所需的資料，包括聯絡資料、專長，以及未來可能希望在哪方面協助公司等等。

05經理人的忠告

主管有三種時候必須與直屬部屬談到校友會網絡，在招聘過程中，員工在職期間，以及員工離職成為校友的時候。

這三種時候的對話各有所不同。

1.朝聘過程中，以校友會網絡為賣點

應結合統計數據和故事，以求發揮最大說服力。升級任務的承諾是在公司工作一段時間後，個人事業發展可以脫胎換骨，而兌現這個承諾有賴於校友會網絡發揮作用。

2.設法讓員工方便向校友蒐集情報

提醒他們有這些寶貴的資源可用。

3.員工離職時鞏固長期的聯盟關係

主管應該在離職面談中強調，雖然勞資關係結束了，聯盟關係來會延續下去，不僅是在主管與離職員工之間，也在公司與離職員工之間。

校友會網絡不一定只會耗費公司的資源，這很可能成為一個營利部門。建立校友會網路也是雇主擁護勞資聯盟關係的有利訊號。

結語

未來企業的邊界將會被徹底模糊化，也就會使得個人與企業之間的關係將逐漸被淡化掉，終身雇傭將逐漸被替代成合約制度，也就是一定時間的任期，這將會使人力資本進一步放大，使人力市場能夠更有效的備用運。

與此同時，企業被汰換的機會將逐漸提高，當企業無法提供員工相對應的需求，將會無法持續發展下去。所以人力的連結與延續將會成為企業發展與持續性的關鍵。

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172【高智能團隊】高智能團隊的建構要素與影響因素
影響組織要素的解構，理解什麼元素是影響團隊文化。

164【團隊網絡】建立勞資聯盟的情報網絡

Facebook在成長階段獲得24億美元投資。這筆投資對臉書傳統報財報中的那些造成影響？

它沒有取得工廠、器具或財產，也沒有生產獲利或維持利潤率，只有虧損。
但是，它還有一項最重要的資產，那就是使用者的數據。

臉書作為有史以來規模最大的廣告企業之一，它取得近二十億名使用者的個人簡介，是它事業的骨幹。

但在這些紀錄轉換成廣告營收之前，很難把這些數據登錄在任何一種財報裡。即使臉書現在市值已超過兩千億美元，且其中絕大部分來自前面提到的那些數據，投資人仍難以平價臉書擁有的資訊。

資訊能用來創造價值。就如《模仿遊戲》中把恩尼格瑪密碼機解密的同時，也就獲得有利於戰場策略的布局。如果缺少了解密的資訊，也就可能推遲站大戰的結束。

同樣對於一間企業，我們所獲得的資訊並不僅限於外部市場可見的訊息，還有一項重要的資產，那就是在組織裡的人，透過企業夥伴建立起協同合作的聯繫網絡，可以串聯更廣、更深層面的訊息交流。

為了建構這樣的資訊情報，我們就必須要理解在建設過程中，所需要在哪些方面注意與設置。

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企業應將員工蒐集情報是為管理上的大事。管理層應以具體方案加強蒐集情報的工作，以求吸引和留住最佳員工，同時提升公司績效。

以下是在個別團隊或整家公司執行情報網絡地的指南：

01聘請有人脈的人

招聘的時候，明確地優先考慮人脈較強的應徵者。但是，正確界定人脈實力之關重要。有些人誤以為一個人的人脈實力等同於他在社群媒體上的追蹤人數。我們應該去判別，是否有能力利用這關係得到有用的資訊，或是動員其他人做某些事。

主管可以在面試時，尋摁應徵者職業上最強的盟友是那些人，了解他們如何解決問題。主管必須強調人脈實力的作為也可以在公司內部釋放出人脈的重要的有利訊息。

02教導員工蒐集情報

主管應該鼓勵員工在這方面積極而為，鼓勵直屬部屬與他們認識的人討論工作上的關鍵難題。主管應該提供讓他們去請教朋友，並讓他們回報自己得到的資料。

以下是我們可以與朋友討論的問題：

• 某個重要的技術趨勢，正如何改變我們的產業？
• 其他公司和競爭對手正在做什麼？他們的做法行得通嗎？
• 我們的顧客怎麼想？他們受什麼激勵？已經有什麼改變？
• 在我們產業中，有哪些重要人物是我們必須交住的？
• 我們產業目前的招聘趨勢如何？
• 市場有哪些新進業者？哪一家正在做有特別的事情？

為了提升討論品質，你自己也必須能夠回答這些問題。

當然，員工必須運用自己的判斷力，而且不忘正直處事。如果員工與在對手公司的朋友交談，最好的是各談公司以外的同業。員工將資料回報公司時，也可能必須隱藏提供資料者的身分。

最後，為了確保公司能分享到這些資訊，主管應該建立一個「推進流程」，使情報能經由員工流向管理團隊。換句話說，工作相關的見解不應該僅存在訪客的內部網絡，這些知識必須分享出去才有價值。

03建立人脈的方案和政策

1.鼓勵員工積極使用社群媒體

管理層應堆動一項政策，容許員工建立個人品牌，並且成為某領域的權威。但是強制要求員工做這種事，會使他們心生怨恨。

參與社群媒體確實可能對公司的業績有幫助，例如員工在社群軟體上擴展自己的職業人脈，對組織品牌大有幫助，或是吸引相對的應徵者。

2.建立「交際基金」

所謂「交際基金」，就是用來支付與有意思的人吃飯聊天的費用。這個概念應用在公司，就是為了員工報銷交際用餐的費用。

因為企業的高階主管幾乎全都時常為了交際在外吃飯，而他們的公司也受惠於這種活動。主管不僅應允許員工做同樣的事，還應使員工覺得公司期望他們這麼做，並且回報他們因此得到的資訊。

這種做法不會耗費大量時間和精力，只需要公司推出政策和承擔很少的費用。

3.在辦公室辦活動

主管應該善用公司的設備。有規模的公司尤其應該主辦會議和活動。這些活動可吸引外界人士到公司，方便員工見面互動。

這種做法不應僅限於需要公司贊助的正式活動。允許員工利用公司的設施辦俱樂部和社團活動，這是鼓勵位外交際的低成本方法。

04要求員工分享情報

員工在他們的人脈中學習到許多東西，如果你不積極將這些知識引入公司，幫助解決問題，就會像累積里程數一樣，資產他就在那裡，但你不伸手去拿。

主管應該設法讓員工將學到的東西與同事分享。分享的形式可以從簡單的電子郵件到完整的報告都行。

05經理人的忠告

人脈情報網絡必須成為勞資聯盟與決定任務的對話中不可或缺的一部分。

主管界定員工的任務時，必須就勞資雙方將如何投資和受惠於人脈情報網絡來設定明確的期望。
例如主管可以告訴員工：「我們會給妳時間建立你的人脈，並且負擔你參加活動以擴展人脈的費用。而我們要求你給公司的回報是在工作中利用你的人脈與蒐集到的情報，幫助你和公司完成任務。」

以下是幾個具體的做法：
1.說明人脈情報網絡為何對雇主與員工都很重要：
勞資聯盟關係的基礎是：公司幫助員工促進他的事業發展，員工幫助公司改造，以及提升適應能力。
太多公司會讓員工覺得，在外參加會議或交際應酬是愧疚或矛盾的事情。主管必須說明一件事：公司支持員工擴展人脈不是一種員工福利，而是一種對公司也有幫主的互惠行為。

2.親自解釋政策，並親自示範如何解決工作難題
主管應以身作則，鼓勵員工善用這些福利。主管與員工談人脈情報網絡時
，應先分享自己的經驗，說明自己如何求助於個人的人脈，解決工作上的某個具體難題。這既可提供實用的指導，也有助於建立規範。

結語

情報網絡的成功與否，關鍵要看管理層級對此項目的重視程度，以及是否親自示範。如果缺少了其中一環節，就會讓大家以為只是口號，並不會產生實際作為。另外，我們還必須針對此辦法來設立獎勵回饋的機制，如果做這件事情無法從中獲得好處或相對等的收穫，那等於是一項失敗的計畫。

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165【團隊領導】創造可持續性的動能轉變點
團隊可持續性對於成長與發展的重要性以及如何做好轉變的準備。

156【情報網絡】連結組織內外的情報效益

《安娜·卡列尼娜》的開頭寫道：「幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸」婚姻的品質將決定孩子心理發展，如果婚姻不好的話，孩子很多負面的行為、心理的創傷，都是來自於一個不幸的婚姻。

也就是說，在家庭關係裡，夫妻關係要比親子關係重要的多，當這兩者產生矛盾的時候，就必須一無反顧地站到夫妻關係這方，不要姻親子關係而迫害夫妻關係。而且婚姻關係中把領導力的技巧應用在此未必對婚姻有效，因為家庭不是公司。

戈特曼在《幸福的婚姻》中提到夫妻之間相處的最高境界，就是兩個人能夠創造共同的意義，兩個人的婚姻是為了什麼而存在，兩個人怎麼使婚姻變得更美好，彼此人生意義是什麼。

當缺少了意義，就會變成在給小孩找個好的小學、中學、大學，孩子一上大學之後就變了沒意義，這時候一段婚姻就會開始走向危險。這也是為什麼很多人在孩子上了大學之後離婚，因為婚姻沒有意義了。

怎麼才能找到孩子以外更大的意義，這時就需要彼此坐下來討論，說你在人生當中最珍惜的意義是什麼？你有沒有夢想？

當你的配偶開始跟你講夢想、人生價值觀，人生最珍惜的意義得時候。這時就要安靜的傾聽，點頭表示理解。

當雙方都進行了這樣層面的溝通，對於生活的期望，談論美好家庭的理想，或者要做什麼願景規劃的時候，彼此就可以達成一個一致，就是列出家庭生活的共同願景，有了這些共同願景，才能成為彼此一直走下去的夥伴，這也就是夫妻相處的最高境界，就是當彼此找到共同的願景，找到生活的共同意義。

婚姻的共同意義是如此，溝通的方式與傾聽就是能否幫助我們找到共同價值的催化劑。同樣在面對勞資關係的溝通中，我們需要理解，如何擴大彼此的合作價值，從這些價值中共同創造出更大的意義連結。

其中，人際關係的情報網絡就在此擔任一個重要的面向，當個人的情報網絡與組織連結形成一個共同的意義時，不僅能夠使個人的人際網絡變得更緊密，也能強化組織情報的連結效益。

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現在組織必須往外，向整體環境，尤其是在人脈上注重。
雇主必須了解員工在產業中的大致地位，而員工則應認識到，他的職業人脈網絡是可以促進自身事業長遠發展的一項關鍵資產。

與此同時，作為聯盟關係的一部分，員工應利用自己的人脈來促進雇主的業務，因為對雇主來說，員工在產業中的人脈可能一如員工擴展自己的職業人脈網絡。

01外部連結

員工的人脈是公司極有價值的資訊來源。相對於公司內部，外面有更多聰明的人。

所以，動用員工個人的人脈蒐集情報，是公司接觸外部世界並從中學習最有效的方式。

公司與主管面對的問題是：你可以與員工建立足夠的信任，使他們願意提供自己的人脈幫助公司。

因此，主管不應視員工在工作時間內使用社群為違規行為，反而應該鼓勵他麼這麼做。

主管也應該告訴員工，跟有意思的人吃飯可以報銷費用。主管幫助員工投資在他們的人脈情報網絡，可以營造一種互信互惠的環境。

02獲得隱密資料

人脈情報網絡，是將公司與外部的資訊來源連接起來。員工的人脈技士新知訓的來源，也是新資訊的過濾器。

人脈情報網絡的第二項功能，是讓公司有機會取得「隱密資料」，也就是在公開的資訊中找不到的知識。

為了佔據優勢，你必須利用社群網絡，直接瞭解人們正在想些什麼。最重要的競爭優勢，正是源自這種即時和細緻的資訊。

03得到意外發現

人脈情報網絡的第三項功能是產生意外發現。因為創新會出現在不同科學與文化的交會處。多數的創新並非自成一類，而是將既有的技術或做法應用在一個新領域。

將全體員工巨大和多樣的全球人脈網絡納入其中，這將幫助你更快解決問題。更好的是，整個勞資聯盟關係可因此增強。員工希望建立和維繫自己的人脈，公司的情報網絡和政策正可幫助他們做這件事。

透過這樣的方式，可以幫助企業看到未被察覺或錯失的機會。並且連結整個現在與未來的可能。

結語

隨著互聯網的出現，人與人之間的溝通與連結變得愈來愈便利，同時，在無形之中替組織創造另外一種情報的網絡。

組織是由人所組織，所以，擴大人的價值，除了讓個體不斷的發展與成長，另一方面就是透過既有的人力網絡來串連起額外的價值。

就如同婚姻關係，如果不能擴大彼此的生活意義，到最後的關係只能維繫在孩子身上，彷彿整個重心只能依賴於此。最重要的從核心出發，找到彼此的共同目標、夢想、願景。並以此為出發點，除了彼此共同的成長，還可以藉由人際網絡增強對意義的動力。不但可以聯繫起過往的人際關係，更可以串連起彼此力量朝向目標前進。

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157【學習設計】教學材料的應用與連結
在教學設計中，如何使個案、角色、情境方式來強化學習設計的轉化成效。