也許會 有一天 世界真的有終點 也要和你舉起回憶釀的甜 和你再乾一杯《五月天 乾杯》
你希望擁有什麼樣的人生？
如果隨波逐流，那麼時間，就會是從你的朋友變成你的敵人。
站在多長的時間維度考慮問題，將決定了你的人生。例如，對每個家庭來說，培養孩子必然是一個長達二十幾年的過程。最終的目標，就是希望孩子擁有幸福的人生。
可實際上是，在學校裡被無數的考試中，讓孩子的時間被每一次小測驗、大測驗分割成一塊一塊的。就會產生一件事情，那就是孩子和家長，每天只是忙著通過那一道道的關卡，最後喪失了對時間感覺，也就使認知變成了隨波逐流
但是，為什麼還是會有人即使成績平平，表現不怎麼突出，但最後卻能異軍突起。其背後的差異就在於，他們後來的發展，或者是能用更長遠的時間維度來考慮。
換句話說，教育的本質，是一個認知問題。《時間的長河》裡作者克魯澤曾說：「有百分之九十九的人，在離開人世的時候，根本沒有意識到，生命對他們來說是如此珍貴與意義非凡的出現。」
如果你是家長，你要考慮的是，孩子的一生，不應被任何框架所限制住，我們認為的不可能，那是因為我們用我們認知世界的觀點，但對孩子來說，這一切，都還有無限的可能。對於時間的教育是，如何讓它變成孩子的朋友，而不是敵人，幫助孩子能用更長遠的時間來看現在所做的事情。
當孩子，或者是我們自己認知到，時間對我們來講，不再是一種負擔時，那時你才是真正的掌握著你的生命。
就如同，你賺錢是為了花錢，還是花錢為了賺錢，文字一樣，但是，當順序變換的時候，所產生的結果，就是人與人拉開距離的差異點。就像一開始所說的，你的人生，取決於你的認知所產的選擇，時間只是把你選擇的結果放大而已。
孩子對於時間上的認知差距，可以是來自家庭、學校或者所處的環境，就也代表著「人」對於學習有著非常重要的影響。同樣對於培訓的過程，怎麼藉由培訓的相關人員，如者管理層、講師、學習者等，來強化培訓的效果，讓學習轉化可以更加深刻。
The Six Disciplines of Breakthrough Learning
學習 培訓 人資 績效
轉化 設計 反饋 學員
共計 3,122字 | 建議閱讀時間 4 分鐘
這裡所說的人員指的是學員和培訓管理人員以外的第三方人員，他們是支持學習轉化的重要資源。
他們在支持學習轉化過程中扮演著重要角色，是績效支持系統的有力補充。他們能提供任何績效支持系統無法提供的東西，例如情感、智慧、反饋、鼓勵、激勵、協同解決問題等。
所以無論在本階段還是整個學習過程，在人力支持系統上投入時間和精力是重要的。
接下來針對在培訓轉化上幾個重要的關鍵角色。
01管理者
管理者是最具影響力，卻最少得到開發的資源，一旦得到利用，將能極大促進學習的轉化與應用，確保培訓產生結果。
假如經理們願意並有效餐與學習轉化過程，那麼他們將成為整個學習系統中一個重要的部分，就是幫助學員學以致用並轉化為業務成果。
1.管理者參與的程度
一個積極的反應是管理者鼓勵部屬應用新知識。積極的鼓勵將是學習轉化環境的重要指標，它讓組織受益於培訓與發展。
學習發展不是在真空中運作的。學員培訓結束後的工作環境，尤其是上司傳遞的訊息，需要得到積極管理，以支持學習轉化和應用。
2.鼓勵管理者成為教練
很長一段時間，我們對管理者不鼓勵部屬應用新知識的情況感到困惑，如果其他部門員工工作效率提升且能承擔更多的責任，學以致用也是符合管理者的個人利益。
管理者如何支持部屬學以致用，可以從以下四點來著手：
- 認可輔導的價值
- 有信心做好輔導
- 了解學習項目的內容，知道部屬完成的內容
- 對支持學習轉化負責，明白這屬於自己的工作職責
3.讓管理者看到價值
必須讓經理們相信，通過對部屬提供教練輔導，可以獲得長期的回報。在此我們就必須要問我們自己：「這對我有什麼好處？」
無論培訓項目是否涉及業務部門，培訓人員都應對應經理施家正面影響，向他們展示收益的證據。
4.讓管理者對部屬有信心
管理者必須有信心才能有效輔導部屬。任何經理都不希望自己被部屬認為無知的或沒本事的。如果他們不能確定如何做好最佳輔導，或者不了解項目的內容，簡單的解決辦法就是輔導時避免討論項目內容及其應用。
若經理們有信心做好培訓後的部屬陪輔導，他們就需要知道項目的內容，感覺自己擁有精湛的輔導技巧。
5.讓管理者了解項目目標
應讓部經理們了解項目目標，了解部屬需要完成的具體任務是什麼。鼓勵經理們與部屬提前碰面，以識別最重要的學習機會。給他們簡單有效的行動指南。
在項目結束後，鼓勵學員與主管討論具體的應用目標。通過在線的學習轉化感理系統或其他工具，彙總並向學員直屬主管發布所有的討論目標，增加學習轉化成功的可能性。
6.讓管理者輔導負責
如果管理者看不到價值，他們就不願意把提供反饋當成重要的任務。有足夠的數據表明，培訓後的管理者跟進能為公司和學員創造額外價值。
管理者是推動學習轉化並最終達成學習項目的最有影響力資源，卻未得到充分開發，為了充分利用這一資源，需要讓管理者了解可成內容和部屬的學習目標、掌握輔導技能，了解各階段的工作綱要。
。
02講師
如果講師能夠持續地支持學習項目，則學員很願意在學習轉化階段與其保持關係。
1.可信賴的資源
他們擁有卓越的知識和授課技能，所以培訓中他們的知識、看法和建議會得到學員的尊重。
講師對內容有著最深刻的理解，他們的觀點最受學生認可。尋找有效的方法讓講師們支持學習轉化，給他們時間明確的責任，最終將形成健康的學習轉化氛圍。
2.講師的新角色
為了解決講師支持學習轉化的問題，必須將講師的職責從以前的課堂拓展到學習轉化。這種重新定義則要求對講師的角色任務和資源的再分配進行更廣闊的構思。
講師將不再侷限於教室或虛擬教室，而是以專家的身分貫穿整個學習階段。因為講師的時間有限，所以使用技術手段提高流程效能也是非常有必要的。電子學習轉化管理系統為講師們提供類似儀表板的功能，他們將能看到學員小組是如何運行的，以及學員能以個性化輔導中獲得那些益處。
03同伴互助：學習社區
通過學員在整個學習階段的相互鼓勵與分享，所有的培訓項目都能充分利用共享的知識和經驗。
1.集體能量
假如培訓是推動變革的一部分，那麼在同事間創造這種集體能量，或讓團體共同接受相同培訓尤其重要。
如果可以，將整個團隊的成員放在一起培訓。鎖定重要部門、業務單位或工作團體，快速培訓主要員工，要比菁英培訓更容易成功。當公司尋求績效穩步上升時，必須讓很多員工同時接受內容相似的培訓。
2.教練
在某些重要的學習與發展項目中，指定高層領導者作為教練的作法有時候會投入太大的成本。如果學習項目的講師來自外部，那麼可以考慮在學習轉化階段讓他們繼續提供支持。
04反饋促進學習轉化
反饋不僅可以促進學習轉化，而且通常可以維持員工的學習熱情和學習投入。
假如員工請求經理為自己的學習轉化提供幫助，而經理也樂於幫助，那麼對於參加培訓的員工，這無疑給了他們一個積極的信號，員工會認為經理重視他們的工作，所以花時間也是值得的。
如果培訓部門想看到更多的員工應用新知識，並真正影響業務結果，他們就應該關注反饋與輔導的數量和質量，並尋找合適的方法引導反饋與輔導更多、更有效地發生。
結語
《第五項修練》的作者彼得聖吉，在書中提到學習型組織的概念，就是在不斷強調學習與成長，將會影響組織是否繼續發展的關鍵要素。
同樣對於培訓後管理者與學習者，對於學習後的態度如果是正向的，那麼就會強化成行為，最終使學習達到效益。但如果每個人都對於學習到的事物，沒有發揮的的空間，就容易使得培訓無效化。
另一個學習重要的關鍵，那就是反饋的機制，如果沒有即時知道自己的行為是好還是壞，那就像是頭保齡球時，在球道中間橫放一條黑布幕，你投球後，聽到聲音卻不知道結果，因為被布幕擋住。
管理者的責任就是要把布幕拿掉，讓學習者清楚知道哪邊要調整，才能不斷的修正不斷的進步。
未來預告｜
175【領導轉型】部門總監的職責與領導轉型上的思維模式如何接軌領導類型的轉變與思維模式。
沒有留言:
張貼留言