極限，是為了超越而存在，如果我們不時時的超越自己、淘汰自己，遲早會被外在環境給淘汰。
英國脫歐以及川普選舉都提到了全球化，所導致外來人口，搶走了當地人口的工作。但如果真的去理解外來人口所搶走的工作比例，只有占百分之二十，其餘百分之八十是因為科技的進步，所導致的流失。
這也代表著當我們從學校畢業後得到的知識與技術，已經不足以跟上科技進步所替代的工作。也就是說，如果不繼續學習新的技能，遲早會被科技給替代。
這時終身學習就成了一項非常重要的技能，如果不學習，遲早會被過時的技能與知識給淘汰掉。
要解決這種現象，除了個人本身的持續學習，組織內部如何做好學習轉化，就是讓每場培訓，都能強化新技能與新知識，以便於淘汰過往不適任的知識。
所以，要強化組織內部的學習成效，就必須要理解，在設計培訓與整體流程的時候，有哪些地方是我們應該注意，以及可能會出現困難需要克服的關鍵點。
The Six Disciplines of Breakthrough Learning
學習 培訓 人資 責任
共識 問題 練習 認知
共計 2,744字 | 建議閱讀時間 6 分鐘
我們在訓中所學習到的新知識和技能，真的能夠產生價值嗎？
只有當知識和技能被應於工作實踐，且對個人和組織有用，才能說學習是有價值的。如果所學習內容無法提高工作效率和幫助產生績效，那麼只能算是學習廢料，就是浪費時間和資源。
為了有效轉化學習效能，就必須先釐清，是什麼原因導致培訓轉化率低。
第一，缺乏責任承擔
對於管理者，或是培訓部門，都認為培訓後的結果都不該由他們來承擔，這種事不關己的態度，導致無法有效地界定各項學習成果如何被轉化的追蹤。
事實上，不管培訓項目的成功或失敗，培訓部門與業務部門都應當承擔應負責任。只有雙方積極合作推動學習轉化，才有可能學以致用。否則雙方的積極性都會受到打擊。
第二，大多數企業缺乏一套能夠有效支持學習發展的系統與流程。
我們需要新的方法與工具，才能使學習轉化率上升。
緊接著，針對上述新方法與流程的方式，來逐步解構，學習轉化要先有時麼樣的思維。
01共識性問題
一個培訓後是否有效，我們就必須要先問自己以下三個問題：
1.你認為這個培訓項目有何種獨特？
2.為了提升績效，你應該採取什麼行動？
3.你需要什麼樣的幫助或支持？
最初我們必須建立一致共識在於，如何評估學習轉化的成功率，以及該怎應用。
02內容有效性
對於培訓上是否有無效的內容，就必須理解什麼樣的知識或技巧才是真正有幫助，而不只是聽一聽就忘了，以至於無法達成績效與顧客滿意。
這就是所謂的「學習廢料」，這還有包括直接成本，如訓練的講師費用、場地費與材料等。還有包含機會成本的投入，以及對後續績效下降與滿意度失去所導致的成本。
無論是從培訓部門本身或是企業獲利的角度來看，提高學習轉化，減少內容的無效性，都是我們必須解決的問題。
03問題根本
究竟在培訓系統中，什麼才是降低轉化的關鍵步驟？
主因就在於，培訓後的學習轉化階段存在問題：
1.因為學習轉化和應用環節，是提高收益的最佳方法，但是因為培訓大都在這環節做得不到為以致學習無用。
2.進一步改進教學設計或是教學策略，並不能使培訓成功率上升很多，因為這些步驟目前已經足夠高效。
3.不管培訓準備或是教學設計，還是後續改進工作做得多麼好，如果僅僅認為學員掌握了知識和技能，就能夠改善個人和組織績效，最終都將宣告而終。要避免這樣的思想，就會對整個組織的培訓價值有所幫助。
4.除了上述的因素，另外導致培訓失敗的另一個因素就是準備不夠充分，缺乏對課程和學員，甚至主管需求的理解。
從上述四點問題，就可以找出幾個方向來做調整。
1.學習轉化率低，是由多種原因所造成的，所以，我們必須從更多元的角度來思考不同面向的問題，來找出各種不同的解決方法。
2.大多數公司沒有真正管理學習轉化過程的機。這些公司首先要採取的行動就是，可以制定持續改學習轉化的機制。
3.因為整個學習轉化過程中，學員、與直屬上司、高層管理者，以及培訓部門的相關人員都會餐與其中，每個人都會有各自的期望，這些期望來自各種不同的經驗背景，因此，有必要重設這些期望。
04系統連續性
無論任何一個培訓課程最初能帶來多大的動力，但對改變的牴觸和舊有的習慣影響，會使學習者逐漸失去學習轉化的動機，最終很可能回到培訓前的行為模式。
05刻意練習
專家之所以不同於普通人，其中一個重要因素就是練習次數，練習的次數決定結果好壞。
當然，不是所有的練習都能帶來成就。研究發現，一種特殊的練習是必要的，有目的的練習，才能使學習最為有效。
這種練習要求精力高度集中、對表現的即時反饋，以及進行深刻的反思和什麼行為才能帶來積極的結果。
06學習轉化的氛圍
一項培訓是否能有效地改善績效，很大程度上取決於學習轉化的氛圍。
一個好的學習氛圍，將使學習效果能在三個方面達成效能。
第一，應用能力
學員必須具備工作中自我改變的能力。與提供足夠的機會(任務和資源)來應用新的知識和技能，接著，學員需要感受到培訓的內容與工作相關、有效和實用。最後，課堂培訓中的教學傳授方式，在一定程度上會影響學員是否願意學以致用。
第二，應用動機
學員相信應用新的知識和技能會提升工作績效的程度。當學員相信工作績效能改善以及被認可的程度都是學習動機的一環。
另一方面，學員認為結果的價值，會在兩個面向影響應用的動機：
其一，學員對自己做出改變和取得進步的信心。
其二，學員在參與培訓前的準備程度，也會影響學員應用知識的積極性。
第三，工作環境
工作環境會影響學習轉化的成果。工作環境因素包括管理者的影響，同事的態度及獎勵機制等。在學習轉化系統清單中，管理者主要包管理者對學員所提供的反饋與指導次數，以及學員所感知到管理者對學習轉化的支持與推動程度。
在上述三類中，其中的「信念」和「感知」是貫穿此轉化的核心：因為人們往往根據其本能的感知信念行事，而不一定刻意遵循客觀實際。
總體來說，當正面因素愈多，學習轉化的環境愈積極，培訓後的學習轉化率就愈高。但不是所有的因素占的比重都相同，就例如管理者參與比其他因素所佔的權重更大。
結語
學習本身提供的新的知識與技巧，但要能實際有效的應用到工作上，還需要管理階層、環境的同仁的協助，以及即時反饋，才能強化學習到的知識技能，已應用在操作的熟練度。
整體來說可分為三大類：練習、反饋與心態
這三種關係強化了學習轉化的成效，就呼應最後所提到的，只有當正向的因素愈多，才能強化整體學習效果。
同樣的，應對到個人層面的學習，心態、與練習就是決定個人成長的極限指標。當一個人是為自己學習，和一個人為一個民族國家學習，所產生出來的行為與價值是完全不同的。換句話說，當所要達到的目的地不同時，你所要乘坐的工具或者動力輸出都將因你的目的而有所不同。
未來預告｜
154【領導力發展】領導發展在各階段的關鍵意識與認知領導者培育時，在各階段所需的工作技能、時間管理與工作心法，都有一套系統。
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