如何知道一家企業是否能持久待下去？最重要的因素在於，個人是否有在不斷在增值。其實錢並不是最重要的因素，而是在於你把你的青春都耗費在了那。你投資的是你的生命，每一個人的生命都是一樣值錢的。
所以，企業有責任讓你變得更好，換句話說，把你所投入進來的人力資本有辦法增值；同樣的，你所付出的必須能為組織不斷發展並且實現企業目標。
當我們把視角切換到時間維度上，就必須要知道，企業的時間，會隨著時間推演有的企業出現有的消失，整體總量是不變的，也就是時間的總量是無限，只要人類繼續存在商業社會就不缺企業。但對於個人來講，我們每一個人的生命都是有限的，以有限換無限，可以說趨近於零的結果。
最終，當生命走樣盡頭時，這個世界上有你跟沒有你的差別，就在於你改變了什麼。也可以說，你怎麼把你有限時間發揮到最大的價值，這不是說你的知識、能力、技術上增值多少，而是你透過你不斷增值的過程創造出什麼不同的世界。
總結來講，首先，就必須要知道如何找到與個人未來要創造什麼樣的價值，也就是馬斯洛人類需求層級的最高自我實現的意義。以終為使，回推到現在什麼樣的企業最合適、什麼樣才是我們最需要培養的，也就是什麼才是最重要的。
個人是如此，企業也是如此，未來企業與員工如何讓彼此不斷成長，才是最符合未來企業的合作模式，以達到共創雙贏的局面。
THE ALLIANCE
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成長 時間 投資 聯盟 球隊
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以前的雇傭模式適合穩定的時代。在穩定的時代，企業隨著規模持續擴大，發揮規模經濟和流程改善的好處。
企業巨人與員工達成一種默契：企業以終身雇用換取員工的忠誠服務。
「託付終身」，共同經歷順境或逆境，直到員工退休。對白領專業人士來說，事業上的升遷有如搭電扶梯：只要遵守規矩，晉升在意料之中。勞資雙方因為達成彼此的長久關係，都願意投資在對方身上。
但隨後世界改變了，無論是在理念上或技術上。「股東資本主義」的興起導致企業與管理層專注於達成短期財務目標，以求刺激股價。
長期投資變得不如削減成本的短期措施重要，削減成本的常用手段包括「組織合理精簡」，也就是裁員。
終身雇用的傳統模式在相對穩定的時期運作良好，但在現今的網絡時代則太僵化。
如今極少美國公司可以提供員工傳統的職涯階梯；舊模式在世界各地已經陷入程度不一的混亂狀態。
因應這些競爭壓力，許多公司簡化勞資關係，只承認在有約束的合法合約中載明責任與義務，希望藉此增加彈性空間。這種法律至上的做法將員工和職位視為短期商品。需要削減成本？那就裁員。需要新技術？那就在外面找現成的人才，不用耗費資源培養員工。
企業雖然堅稱：「員工是我們最寶貴的資源。」但資本市場希望企業削減成本，企業「最寶貴的資源」忽然變成最可被取代的資源。
「這只是個生意」已經成為支配企業界的理念。忠誠變得罕見，長期的關係更罕見，最不缺的則是幻滅感。
「歡迎加入公司」的歡樂時光結束後，企業經理人與員工相互凝視，心裡知道彼此的關係建基於互相的自欺，但卻對彼此無可奈何。
企業渴望穩定的環境、員工渴望獲得終身雇用，但世界已經不可逆轉地改變了。不過，我們也不能一直維持當前的僱傭模式。
在商業中，表態「高度信任管理層與公司」的員工比例正接近歷史新低點，顯示現在員工的員工比過去更不信任公司。沒有忠誠員工的公司是沒有長線思維的公司，沒有長線思維的公司是無法投資未來的公司，而不投資未來的商機和技術上的公司，是步上衰亡之路的公司。
1
企業與員工聯盟
如果我們不能回到終身雇用的時代，而現狀又無法持續，那重建勞資關係就有其必要。企業界需要一種促進互信、互惠和互相投資的勞資關係框架。
我們的目標是提供一個框架，使勞資關係得以從交易模式轉到關係模式。我們可以視工作為一種聯盟關係：自主的員工與雇主間可以在明確條件下進行互惠交易。這種勞資聯盟關係為管理層與員工提供必要的框架，使他們得以建立互信，而且投資在彼此身上，進而共同成就強大的企業與成功的個人事業。
在聯盟關係中，雇主與員工建立在替對方增值的關係上。雇主必須告訴員工：「請努力幫助公司創造價值，而我們將使你變得更有價值。」
員工則必須告訴雇主：「幫助我成長壯大，我就幫助公司成長壯大。」
員工投資在公司的成功上，公司則投資在員工可以投資彼此，承擔建立互惠的聯盟關係，雇主與員工可以投資彼此，承擔必要的風險以追求更大的報酬，而非只是以金錢換時間。
如果你是員工為自由工作者，自然會削減員工培訓預算。為什麼要替競爭對手培養員工呢？在勞資聯盟關係中，管理層可以坦率地說明公司願意對員工做出的投資和期望得到的報酬。
員工可以坦率地說明他希望得到技能與經驗等等的成長，以及他將如何努力回報公司的栽培。勞資雙方均設定明確的期望。
當公司管理層與員工均採用這種做法時，各方都會努力擴大中長期利益，替所有人創造一個更大的餅，並提高公司的創新能力、韌性和適應能力。
2
不是一個家庭，而是一支團隊
多數執行長是抱著好意說公司「像個大家庭」。他們在尋找一個模型代表他們希望與員工建立的關係，也就是一種有歸屬感的終身關係。但使用「家庭」這個詞很容易產生誤會。
在真實家庭中，想像一下，父母因為孩子表現不好打算斷絕親子關係。但執行長說公司是一個大家庭，然後卻著手裁員，基本上便是這麼一回事。
無論法律對於這種隨時解除的勞資關係有何規定，被開除的員工會因為自己被「逐出家門」而覺得受傷，感覺遭到背叛，會有這種感受大有理由。
相對之下，職業球隊有明確使命要贏得比賽、奪取冠軍，而成員據聚在一起便是為了達成球隊使命。隨著時間的推移，球隊的成員會改變，可能是因為某些球員選擇加入其他球隊，又或者是球隊管理層決定放棄某些球員，或是拿他們替換新球員。從這個角度來看，一家公司與其說像個家庭，還不如說像支球隊。
雖然職業球隊並不假定自己採用終身雇用制，互信、互惠和相互投資的原則仍然適用，當個別成員之間的信任強到他們重視團隊成就甚至個人榮譽時，團隊便有較大的勝利機會；弔詭的是，團隊勝利是個別成員獲得個人成就的最佳方式。勝利球隊的成員是其他球隊亟欲網羅的人，一方面是因為他們展現的技術，另一方面也是因為他們有能力幫助球隊建立積極求勝的文化。
職業球隊的概念界定了我們的合作方式和努力目標，但家庭的概念仍然有其意義，因為它界定了我們互相對待的方式，也就是勞資雙方心存同情、感激和尊重。
結語
家庭、軍隊、球隊，哪一種方式更適合未來企業與員工的關係？
家庭式關係，我們在員工進來給予極大的關懷、鼓勵，與溫暖，卻有可能因為對方不做事情還繼續容忍嗎。
軍隊式關係，高壓、恐懼固然會使人產生行動，但這卻不是自發性由內而外的願意，而且，這容易讓組織缺乏創新，因為大家都被困住在既有的框架、制度下來執行事務，容易缺乏彈性，可是這卻也是未來企業能否持續發展的關鍵。
球隊式關係，沒有所謂領導，大家各自為自己的目標努力，也就是贏得球賽。進個人你努力來實現結果，這就是未來企業與員工最合適的關係，從而實現彼此共同利益。
所有選擇必有代價，你今天選擇做什麼，勢必就需要放棄什麼。然而，沒有人可以替你做選擇，因為只有你自己知道你要的是什麼。當我們明白我們存活在這世界上的意義時，就會知道什麼樣的選擇才是我要的。如果當下不知道要什麼，專注當下，不問是非，總有一天時間會告訴你，你存在的價值。
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