面對組織用人時，我們必須提出兩個問題：
第一，你打算在這裡做幾年？
第二，你希望X年後，在公司裡成為什麼樣的人？
這兩個問題是幫助我們釐清個人來到組織後，他所希望的。如果沒有清楚的界定出對方所需。就一定會出現同床異夢的結果，到最後可能連薪資都無法綁住對方。相對來說，優秀的人才會清楚知道自己要什麼？以及像從組織中獲取什麼？這種方式也是幫我們篩選掉人才的關鍵機制。
另一方面，組織必須要有績效才能不斷的運營。所以，我們在釐清對方的期望，以及會怎麼幫助對方他所想要的，接著，就是要講解對方如何在這過程中互相合作達到組織的績效目標。
此外，我們還需要理解彼此的價值是否吻合，就是須要從組織價值、文化氛圍，以及個人的價值、抱負與未來發展來做為依據，給予相對應的任務模式，
整體來講就是怎麼找到「對的人」與「符合的組織」，讓彼此達成一種互利合作的模式，不再只是過去雇用後就要一直待在某個組織，或者說對組織終身付出。
每個人都有自己的使命與抱負，組織型態的運作，只是幫助個人達到目標時，所提供的環境、資源，與成長有關的所需。與此同時，就是要協助組織的運營發展，合作、互利的模式，將會隨著階段任務的達成，讓個人能夠選擇未來是否去留。
如何找尋共通點？創造契合的價值合作，以及要怎麼連結組織價值與個人價值的共鳴？就是接下來要進一步探討的核心要點。
THE ALLIANCE
領導 經營 團隊 任務
價值 連結 契合 合作
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吸引志同道合的團隊夥伴
在工業時代，員工屬於公司的一部分。公司為員工提供終身的工作和確定給付的退休金，交換員工埋頭苦幹，並以公司的目標和價值觀優先，個人想法其次。
除了極少數本身是企業骨幹的員工，如今現在企業已經不能期望公司的目標成為員工的唯一目標，一般員工都會希望探索和培養自己在公司以外的興趣。
最富創業精神的員工會希望建立與雇主有區隔的「個人品牌」，這是員工對終身雇用制告終的理性和必要的反應。
公司的目標與宗旨仍然非常重要，但員工可以擁護公司激勵人心的願景，而不必有「我希望為這些目標貢獻餘生」，或是「公司的價值觀已包含我所有的人生價值觀」等等想法。
即使是最專注和成功的商業領袖，也有正職以外的價值和興趣想要追求。
要達成契合利益的狀態，企業主管必須明確找出並強調：公司的目標和價值觀與員工的職業目標和價值觀有什麼共同之處。
有些共同點顯而易見，例如企業成長茁壯對勞資雙方都有利。公司希望推出新產品、擴大市佔率，並開拓新市場；員工希望承擔新職責、增強技能，當然也希望賺更多錢。換句話說，公司與員工均希望自己是勝利團隊的一部份。
所以，聯盟關係要持久，雙方契合利益的程度必須夠強。
你的工作是根據員工某段時間的具體目標，而非他的畢生追求，設法與其達成契合的利益狀態。就如同公司不是一個家庭，你不必無條件地支持員工的價值觀和抱負，但你必須確實予以尊重。
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在不同任務中尋找契合
達到契合利益狀態的三步驟
達到契合利益狀態既是藝術也是科學。以下是企業經理人在這方面可以遵循的原則：
1.確立公司的核心使命與價值觀，並加以宣傳
除非你能清楚說明公司的宗旨，不然員工不會知道自己的想法與公司是否契合。每一家公司的核心都是它的使命，我們必須具體知道公司要滿足那些顧客的哪些需求。
出色的使命和價值宣言必須能夠明確，以便一些人則明白自己與公司合不合得來。你可能會流失一些自認與公司不合的人，但你更應樂見其成，因為這使你得以與選擇加入的人建立更有利的契合關係。
在這個階段，公司的價值觀是什麼並不是很重要，重要的是你確實有一些價值觀，而你和其他主管能將它們清楚表達出來。你的目的是讓員工能比較自己的價值觀與公司或工作團隊的價值觀。
即使你不是公司管理高層的一員，你還是可以替團隊或業務部門確立一套抱負與核心價值。
2.了解每一名員工的核心價值和抱負
這個過程並非基於主觀含糊的好意。討論價值觀是員工、主管與公司在建立有利的信任與忠誠關係的重要一步。
多數員工談到自己的職業抱負和價值觀時，會出現程度不一的含糊其辭，因為只有少數人確切知道自己追求的人生目標，其他人的抱負比較抽象，通常會在幾種「促成進步」的類型中追求其中一種。作為主管，你希望幫助員工釐清在你們討論的任務中，進步意味著什麼。
一般而言，你應該期望公司的使命和價值觀是清楚並相對穩定的，而員工的職業目標和價值觀則會相對模糊一些。
3.一起努力促成員工、主管與公司有相互契合的利益
各方表明自身的價值觀與目標後，大家就應該共同努力加強彼此的契合程度。這種努力是協作式的，而非由上而下的。它並非只是管理層的責任，員工也應投入其中。
對員工而言，建立契合利益的過程應該從招聘開始。無論如何，你必須找到契合利益的合適基礎；那可能是時間上的契合，也可能是工作範圍或工作性質上哦契合，像是員工希望累積特定經驗的時候。
記住，員工與公司的利益不必永遠契合，在任務期間內契合即可。
利益、價值觀和抱負的契合，最終可以幫助企業與人才建立有利的長期聯盟關係。
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企業經理人的須知
讓價值觀達到契合的過程有時可能很漫長，需要藉由前後一致的一系列對話建立深刻的信任關係，每一次的對話必須以前次的對話為基礎，以下是在這過程中需要注意的提醒：
1.在群體中界定價值觀
幾乎每一家公司都有成文的價值觀，這些價值觀宣言多數由「追求卓越」之類的文字段組成。但是，如果你的公司並無有意義的正式價值觀，你應把握機會替自己的團隊界定價值觀。當然，如果公司執行長擁護勞資聯盟的概念並帶頭努力，界定有意義的價值觀自然可以產生最大的效果。
執行長及管理團隊應該擬定好公司的價值觀宣言，讓領導團隊以外的骨幹員工說明，對意見和修改建議保持開放的態度。執行長必須獲得核心骨幹員工的支持，才將這個過程擴大至整家公司。
2.逐一了解員工的個人價值觀
你應該與直屬部屬一對一會面，討論他們的核心價值與抱負，了解他們的價值觀是否與公司契合。你不必要求員工將他們的個人價值觀公布出來，但是你必須明確將這些抱負和價值觀從含蓄的暗示轉為明確的訊息。
畢竟，如果你不知道員工追求些什麼，你怎麼能替他們設計升級任務？
3.藉由坦誠交流建立信任關係
了解員工重視什麼有助於建立信任關係。透過彼此分享最深刻的感受和信念，可以產生信任與親近感。
記住，當你問直接的問題時，主管與部門間的權力關係可能會使你顯得嚇人。這就是為什麼你應該先坦誠說明自己的核心價值和抱負。
結語
在商業市場上，能夠做到百年企業是一件非常不容易的事情。
也就是說，企業在創建的一開始，就注定在某一天要選擇覆滅。這種事情以公司面來講是壞事；相對的，對於市場面來講，是一件好事。
因為商業市場的競爭差異，就源自於「人才」，如果人才沒有被釋放出來，就只整個市場的動能無法重新釋放。
任務式的合作模式，不僅幫助員工成長，也達成為企業創造績效。這與過去的差異就在於，不僅僅是讓員工工作單純做事，更是幫助對方成長提供所需，以達成雙贏互利的合作模式。
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