《每天最重要的2小時》裡面提到，人的注意力是有限的，所以必須在適當的時間把注意力做有效的轉化，才能強化我們做事的效能。
換句話說，當我們在學習一件新知識的時候，如果注意力集中時，例如剛睡醒，這時反而能學得好；相對於，整天沒有睡覺，整個注意力根本沒辦法集中就會導致，學習效果不佳。
這也就是那些善於學習者，總會知道自己在什麼時段最有精神與注意力，並且讓把重要的事情用在注意力最集中的時候。
學習是否有效，就需要另一種方式。在《高績效教練》中提到對於，指導學員的方法，無在於給予多少知識、技能，而是透過提問，讓學員自己去找尋答案。
同樣對於培訓設計者來說，面對培訓流程的設計，我們是否釐清學員期待，是否創造有效的目標與期望，以及相關質量的目標是否有效，都將影響我們對於設計培訓的成敗與否。
The Six Disciplines of Breakthrough Learning
學習 培訓 人資
記憶 問題 目標
共計 4,575字 | 建議閱讀時間 9 分鐘
1
記憶有效學習
在培訓中，如何提取人腦記憶的訊息和技能，都將影響著學習的轉化和應用，就需要回到教學設計的核心。
首先先從如何有效幫助學員記憶所學內容，而將其應用於實際工作中。主要會有以下幾點：
- 防止注意力負載
- 情緒影響記憶
- 講故事
- 重複增強記憶
- 建立關聯
- 反思
1.防止注意力負載
愈是給予大腦更多刺激，大腦愈容易進行訊息加工，而且愈容易儲存。但是，企業培訓所遇到的問題並非如此簡單。
首先，在規定的時間內，人類注意力能夠接受的輸入訊息數量有限；其次，人類的記憶大都是短期記憶，而且容易受到刺激而移轉；最後，人類對那些無聊的事情很容易失去興趣，轉移注意力。
很多研究顯示，人類大腦同時能夠接受的訊息流只有一束或兩束，因此，人類的感官訊息接收量存在瓶頸，而不能無限地接受新訊息。
想像一下，在培訓中，學員一邊上課，一邊閱讀郵件或發送手機簡訊，這樣又怎麼可能真正地關注培訓的內容？
當一個人的注意力集中於學習的時候，頻繁且沒必要的中斷，包括自我分心，會破壞高度集中的注意力，而其實這個時候的注意力足夠讓你學會一項新的知識或技能。
2.情緒影響
教學過程中需要刻意設計一些引起學員情緒反應的活動，甚至是在規定時間內設計好活動。為什麼要這樣呢？
因為情緒的出現在很大程度上能夠幫助吸引注意力，以及固化長期記憶。
事實證明，所有情緒，包括喜悅、悲傷、驚奇等，都能夠吸引人的回憶。
3.講故事
一個生動的故事會向聽眾提供鮮明、具體的細節，而不是摘要性的和模糊的總結。它以合情合理、令人感動和讓人難忘的因果關係，改變了人們對於世界的看法。
講故事的意義何在？在培訓過程中，為了讓你的培訓課程更有說服力，以及讓人記憶深刻。
4.重複增強記憶
在固定間隔的時間內，進行重複記憶的效果有助於記憶形成。
透過上述原理對企業培訓的過程，我們可以重複幫助記憶，特別是在學習項目的過程中，可以每隔一段時間重複一次同樣的話題。例如在學習項目階段一和階段二，可以不斷重複同樣的訊息。
此外，我們在講授概念、原理、技巧或技能時，最好使用多個案例來進行講解，如果能夠放在不同場景下詮釋，效果會更好。
人們能夠更好地從更多種案例中總結和提煉知識，而不是通過一個案例來總結知識。使用多個案例可以幫助學員進行知識通整，從而引道學習轉化和應用到真實的工作場景中。
5.建立關係
工作中的知識不是一些毫無關聯的事實組合。而知識的內化和熟練，則需要圍繞某個重要概念，進行信息的關聯和組織。
當新的訊息與人們已經存儲於長期記憶中的觀點、模式和知識產生關聯時，人們更容易記住它。
如果新的概念能夠拓展你現有的經驗和知識，這些新概念就更容易被記住。當新知識概念和原有知識之間的關聯愈緊密，就愈容易被記住和應用，就像是不斷思考或與其他人談論某件事以強化記憶，能夠幫助我們增強知識的關聯性，並且幫助我們記住這些知識。
6.反思
給予反思是必須的，但是，有限的課程時間壓力，以及學員總是期望講師多說的舊有觀念等，這些制約因素會減少反思的時間。
講師會不由自主地在課堂上講授內容或設計活動，想盡辦法填滿整個培訓過程。這種填鴨式的教學方式，缺少給予學員反思的機會。
此外，從新手到專家的過程中，反思是不可缺少的一個環節，它能夠幫助學員形成自己的心智模型。
其中一個有效的方法是，在每項學習模塊完成後，給學員反思的時間，使其能夠將所學的內容與過往經驗產生關聯。
我們可以問：
- 我之前沒有意識到
- 我之前不認為
- 我之前沒有想過
- 我之前沒有注意
另外還有幾個像是：
- 你準備如何應用所學內容來提升你的工作績效？
- 擬將採取什麼樣的行動確保學以致用？
這樣的問題不僅幫助學員將所學內容關聯到具體的工作場景，而且能夠幫助學員強化對學習轉化和應用的重要性認知和期望。
培訓專員必須認知到給予反思時間的重要性，而不能一昧地灌輸學習內容。可以說，如果沒有時間反思，就等於沒有機會改善績效。
2
為學習轉化做準備
接下來要為學習轉化上所做準備，包括制定目標、制定行動計畫以及準備應用等方面。
制定目標
確保每位學員對於學習轉化和應用已經制定了具體的目標。
所以，學習項目必須有大部分的練習是在目標導向，讓學員有具體的學習目標，規劃好怎麼應用所學內容。
然而，卻少有公司這樣做，致使學習轉化和應用目標沒有引起足夠的重視，在很大程度上削弱了課程的有效性。
接著將找出組織常見的問題，以及提出相關的解決方：
問題1：沒有充足的時間
往往在課程快要結束的時候才安排練習和活動，強調學習轉化目標和如何應用，而這個時候已經沒有足夠的時間來規劃學習轉化及行動計劃了。
這樣造成整個學習項目的學習轉化效果大打折。因為要制定有效的學習轉化目標，和其他業務部門制定業績目標一樣，是要花費很多時間和精力。
因此，要從培訓和發展項目中獲得最大收益，在培訓課程結束前，就一定要讓學員制定清晰的、驅使人執行的學習轉化和應用目標。做不到這一點，就會阻礙學習的實際轉化，更會增加學員腦中零散的、不成系統的學習碎片。
解決方案1.1：早點開始
在學習項目開始的準備階段，就應該考慮學習轉化目標，因為這個時期幫助學員培養學習意願比較容易，例如學習動機、認同與價值等。
另外，討論本次培訓能實現各部門或個人的業務目標帶來哪些價值，那些行為需要改進、強化、鼓勵或杜絕，以及培訓項目對個人和組織的重要性是什麼等。
解決方案1.2：一開始就留出足夠的時間
在學習項目一開始時，就要明確用來制定學習轉化目標和行動計劃的時間。要留出多少時間用來討論學習轉化目標和行動計劃呢？
這要以課程的性質、時常和複雜性來決定，還要考慮該課程的目標是提升個人能力還是團隊績效。
解決方案1.3：嚴格按照計畫執行
現實中似乎很難操作，但這麼做非常重要。
如果沒有在教學設計中留出足夠時間討論學習轉化和應用的目標，這種課程其實是毫無價值的。
如果培訓總是超時，則表明課程在設計階段就存在問題：分配在練習和目標制定上的時間太少。接下來需要做的是重新修改課程設計方案，千萬不要跳過學習轉化目標的環節。課程設計團隊需要重新檢查課程主題和模塊數量，以及在每部分時間的分配。
問題2：沒有質量控制
就算為學習轉化目標和行動計畫的制定留足時間，但是，如果最後學習項目沒有產生有價值的成果，也只能說該學習項目沒有任何意義。
另外，學習轉化的成果是否與期望的業務收益相關，學員是否願意學以致用，為此付出努力，竭力達成目標等因素也都會影像學習轉化目標的質量。
因此，即使為項目的學習轉化設定了清晰的目標，但如果沒有完善的質量監控，學習項目的效果也會大減。
無論是什麼樣的項目，質量低下、非標準化的學習轉化目標都會對整個項目、講師和學員產生嚴重的負面影響。
解決方案2.1：評估目標
如何改善學習轉化目標的質量？
第一步，也是最簡單的一步，就是培訓專員需要認真地回顧和反思既定的目標。
如果一開始目標就不明確，獲得期望結果的可能性就很小。如果評估後發現，合格的學習轉化目標比例遠遠低於期望的比例，就需要對該項目重新設計和調整，因為它不可能產生既定的培訓效果。
解決方案2.2：讓直線經理審查目標
第二個確保學轉化目標能夠落實的方式，是將制定的學習目標遞交給學員的直接上司。業務部門的績效目標需要得到直屬上司的認可，同樣，學習轉化目標也應是如此。
讓上司知道學員的學習轉化目標並審核，所帶來的另一個效益是可以提升學習轉化目標的質量。如果學員知道學習轉化目標要交給他們的上司審核，相信他們會更加關注如何達成目標，而不像以前那樣認為這些目標可有可無。
學員的直接主管在某種程度上決定了學員能否真正做到「學以致用」，因此，不僅需要告知這些管理者培訓項目期望達到的業務目標，也要讓他們知道此次培訓對員工帶來什麼樣的價值。
如果管理者不了解這一點，以後也就很難為學員提供更多學以致用的輔導和反饋機會，培訓項目也就不可能達成既定的業務收益。
問題3：很難制定標準的目標
學習轉化目標經常不受重視的第三個原因，又是撰寫標準的學習目標本身就是一件不太容易的事。
大部分的學習與發展項目中，學習目標並沒有符合具體的、可衡量、可達到、與業務相關的及時有效性的標準。
所以需要給予學習目標足夠的重視，改善績效與發展項目的學習轉化目標的質量，才能夠提出有效的學習轉化、業務收益和投資回報。
解決方案3.1：提供結構化模板
給學員一個可參照的模板，要比告訴他什麼是SMART方法或其他模型更有效。模板告訴我們何時該做什麼、為什麼這樣做以及該怎麼做。
為參加培訓的學員提供一套學習轉化的模板，將學習轉化目標設計成表格的格式，要求學員填寫一些標準學習目標必備要素，包括：具體指標、時間節點、基本原則等。
解決方案3.2：讓學員分享各自的目標
讓學員兩兩互相分享，或者以團隊形式就各自設定的學習轉化目標進行分享。這樣做有很多益處。首先，他們可以互相學習，改進自己的目標。有時候，與同事進行對話和溝通，可以促進彼此績效的達成。其次，與參與同樣課程的學員一起分享自己的目標，也是檢驗設定的目標是否清晰和容易理解的絕佳機會。
可以設計一些練習，讓每位學員描述接下來的時間裡，他們會發生什麼樣的變化。例如如何將所學應用於實踐中？將如何怎樣的成績？有哪些方面會表現更佳？這些問題可以幫助學員在腦海裡創造一種嶄新的工作場景。
整體學習設計項目必須確保內容的相關性和實用性。課程設計師和講師在設計課程的過程中，需要時時刻刻站在學員的角度回答，「這對我有什麼好處？」，因為如果學員學到的內容與他們工作相關性高，且實用性強，他們就會有動機去探索，也就愈有可能去實踐。
結語
未來組織是否能長存，關鍵就在於是否保持學習，不學習就等於沒有成長。
學習設計的過程，透過多元化的領域，以及強化學習到績效的轉化，可以幫助我們把知識轉化為實際利潤。但是，如果只是把學習設計當作一種增加商業利潤的方式，到最後是無法有效讓組織獲得創新。
因為，一但當企業成長到一定規模，反而會被既有的成長曲線所受困，容易導致所有人只能學習之前過往，對新事物一但也變數，就會退回到原本的領域。
所以，學習設計的轉化，不僅是增加企業績效的成果，還要能扮演對企業創新發展的培訓設計，才能讓企業走向下一個連續性成長。
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