如果看到你的幼兒在不斷的抽取衛生紙，拿起來，撕掉，一直不斷的重複，你會怎麼做？
如果這時候你去阻止幼兒，是的會因為你阻止而停了下來，但是，等到你不注意的時候幼兒又會去做同樣的事情。可以說，你愈阻止幼兒做這件事情，他就愈反抗。
這時，我們可以換個方式，在幼兒不斷抽衛生紙的過程中，可以告訴幼兒你這個動作是撕、這個是丟、然後衛生紙是怎麼飄下。不用任何大道理，只要跟幼兒講述這些過程與體驗。
另一個有趣的例子是如果當一個孩子第一次按下開關燈的按鈕，當讓燈亮起來的時候，接著又按下關燈的動作，這時孩子所展現的表情是非常驚訝，因為他第一次通過這樣的方式讓孩子理解這世界。
因此我們必須要有足夠的耐心、培養孩子的創造性、好奇心。接續上述例子，父母與孩子之間的尊重，是在學齡前，讓孩子允許犯錯。
相對在學齡前，幼稚園到國中、高中以及大學，各個階段的培育方式與溝通引導都會有不同的重點在。
同樣在父母對孩子的期望與支持，都將會對孩子在學習上影響重大。可以說，用什麼樣的心態及出發做教育，對孩子都會有不同的人生結果。但是，我們以為我們對的方式，卻很有可能誤殺了孩子發展的可能。唯有傾聽、不斷溝通，不用否定性的話語，才能夠不斷激發孩子的無限可能。
我們在成人的學習培育上又該用什麼樣的方式來做教學？才能讓個人激發對學習熱情與意願。
如果是針對人才發展的培訓上，培訓不單只是做一場培訓就結束了，事前的準備，領導者對員工在培訓上的期待與實踐的關注，都將影響員工在培訓的學習成效。
接下來將以培訓四階段的第一階段準備上，如何確認可能的外在影響因素，以及什麼樣的方式可以強化學員在培訓上的學習成效。
The Six Disciplines of Breakthrough Learning
學習 培訓 人資
轉化 設計 階段
共計 4,281字 | 建議閱讀時間 8 分鐘
適合對象
培訓專員｜人才發展｜學習設計｜人資經理
組織只有持續不斷地學習並應用新知識，才有足夠的適應能力、競爭力及自我生存能力。
假如將學習提升到組織戰略高度，每年對學習發展進行大量投入，學習將能夠幫助組織產生最大的價值，而組織最終也會獲得巨額回報。
要使企業學習的產出實現價值最大化，就需要把學習項目看成一項業務流程，而非獨立的培訓課程。
這就意味著需要設計完整的學習體驗，而不僅僅侷限於課堂教學。我們如何全面、系統地探討如何設計與管理完整的學習流程，即需要在傳統培訓的過程中，加入前期的項目規劃與設計，以及後期的學習轉化與應用。這樣做的目的是確保學習項目能夠帶來期望的業務產出。
1
影響產出的因素
學員的期望、態度、先前的知識和經驗、學習風格和情緒狀態，等都會影響著學員學習轉化和知識應用的程度，包括機遇、鼓勵、強化以及早期成功或失敗的經歷。
在企業學習發展項目中，所界定的成功項目，只有在學習轉化為工作實踐後，才能被稱為「成功」。因此，完整學習項目的設計必須包含整個學習過程，而不僅僅局限於課堂教學。正式課程前後的每一個階段，都與傳統培訓課程一樣重要。
2
學習的新模式
從關注「課程實施」轉向關注「實現結果」，從關注「教學設計」轉向關注「學習體驗設計」，這個新模式包括了所有影響產出結果的因素。
系統化將愈來愈重要，因為組織本身就是非常複雜的系統，該系統影響著內部員工的業績，系統化的方法將影響工作流程和其他工作的環境氛圍也須納入考慮。
孤立地推行學習項目很少能解決企業的根本問題，這是因為從根源上來說，企業的業務問題一般都是系統化的。
3
學習項目四階段
將「學習」轉化為「業務收益」需要經歷四個階段：準備、學習、轉化、評估。
實際上，將培訓轉化為業務收益最具挑戰性的是，如何將教學環境中的「學習」轉移到正式的工作環境中，或者，可以說，真正的學習始於課程結束後。
所以將學習項目四階段的劃分更能體現學習體驗的完整性。
很多培訓部門會忽略階段一中提到的前期作為，真正的精心設計的項目中，若要全力餐與整個過程，並從階段二、三獲取最大價值，階段一中的工作內容是必不可少的。
階段四有兩個關鍵點：第一，表示完成了某一項學習循環的既定終點；第二，對結果進行評估，並嘉獎取得成就。通常人們把評估看成獨立於學習流程之外的事件。但是對於學習項目成果的影響也是同樣重要的。
而且，階段四包括對業務結果的評估，目的是增加學習項目成功的可能性，因為該階段關注投入產出比，並把相關資源集中於此。
評估本身就是一種練習。在學習結束後一段時間，通過讓學員複習與回顧知識，可以達到強化學習的目的。精心設計的評估可以為學習者提供重要的反饋，告訴他們那些方面做很好，哪些方面仍需努力。
階段一對於學員能從正式教學環境中學到多少內容，以及是否能將學到的東西應用到工作中，會產生重要的影響。甚至在階段一中沒有提到的某些因素，也會對項目能否成功產生影響。
4
期望影響產出結果
參加學習項目的學員並不是一張白紙，他們有自己的觀點、期望甚至偏見。
這些早期的體驗已經開始影響他們對項目價值的大概看法，以及打算在多大程度上投入多少時間和精力。學員對項目價值的心理預測會受到管理者所表現的「關注」或「冷漠」等態度的影響，也會受到過去培訓經歷的影響。
如果培訓部門在幫助學員創設積極正向的「學習期望」方面投入更多的努力和關注，那麼培訓部門將受益匪淺，因為正向期望更輕易獲得自我成就感。
其實這種現象影響面非常廣，但培訓部門的負責人卻往往忽視它，這是後患無窮的。當然，我們不能說高質量的課程不能轉變某些學員的觀念，也不是說一個卓越的課程沒有辦法改變某些「有偏見」的學員看法。
試想，如果我們所做的工作足夠讓學員相信該學習項目真的有幫助他們的工作，也讓他們知道要對學習的結果負責，從而帶著強烈的學習動機去參加培訓，那麼要達到預測的學習結果會容易很多。
階段一還包括背景了解、網路學習、訓練前期的評估和其他任務，這些方式能加速和豐富階段二的學習過程即正式或結構化的學習體驗。
5
階段一的強化策略
由於階段一會影響到學習和發展項目所創造的最終價值，因此，為了強化階段一的效果，改進整體的學習項目流程，以下三種行動是非常關鍵的：提高期望；管理者參與；將那些職位相當、學習水平相當即背景相似的學員集中在一起參加學習，集思廣益加速學習。
1.提高期望
學員可以將培訓作為職業成功的必要環節、一種獎勵、一次懲罰、一次休閒度假或純粹浪費時間，無論哪一種觀念，都影響著他們看待培訓項目的態度，從而影響到培訓項目成功的可能性。
培訓部門可以參照市場行銷的做法來提高期望。其目的是在品牌和消費者需求之間創造一種積極的「連結」，然後將這種「連結」融入消費者心靈深處。培訓是企業發展不可或缺的一部分，也是員工職業發展的「必需品」，因此創造強有力的「培訓品牌」能夠幫助培訓部門對業務的發展做出更大的貢獻。
界定業務收益，不僅能為學習項目的設定提供所需訊息，還向學員傳遞了(提高期望)參加項目的重要性。
請記住：人們買個是產品功效，而不是產品說明。大部分人往往只是告訴消費者某項產品的特點，希望消費這自己根據這些特點的描述，去思考該產品能夠為其帶來的價值與預測收益。因此，想要獲得潛在學員的認同對學習項目的支持，就必須要明確地告訴學員他們為何參加你的課程，即學員能因此獲得的收益。
另外，強調該課程項目對企業和個人的收益是什麼。儘管只是改變了定位和介紹方式，而培訓本身並沒有改變，但是經證明，修改後的培訓更能夠吸引潛在學員的參與及業務部門對經理培訓的支持。
2.改進邀請方式
想想在你的組織中，是如何邀請員工參加培訓？學員的收益明確嗎？發邀請函的人是員工所了解並受人尊重的主管嗎？邀請函有沒有提高員工的期望，讓他們覺得自身受益匪淺？與此同時，邀請函是否傳達了公司對他們的高度期望？
培訓項目的邀請函是在向學員展現學習收益的絕佳機會，是階段一的重要組成部分，它能夠為學習者完整的學習體驗定下基礎。
如果不想讓你的學習項目被看做又一個無聊的任務，那就不要用那些無聊的宣傳方式。
3.確保管理者的支持
來自管理者的支持，能夠在很大程度上增加學習項目成功的可能性，在階段一中這點尤其重要。
員工在忙於本身業務工作，壓力也很大，每個人的時間都很緊迫和有限，他們希望管理者能給出指示，讓他們知道什麼樣的學習項目對其重要，從而合理分配時間和精力。
如果他們認為某個學習項目得到了管理部門的強烈支持，他們就會對該項目付出更多努力和關注。
學員的直屬領導對學員工作任務的優先分配、經驗認可及工作滿意度等因素，對學習項目成功與否都起到了非常關鍵的作用。
如果能夠讓經理看到業務需求與培訓課程之間的緊密關聯，那麼他們會更願意讓員工區參加培訓項目，對於學習轉化的支持也會更多。
高層管理者真的不願意為該項目提供支持，那麼這時我們就需要重新審視整個項目。學習項目負責人必須問一問自己：
開發的學習項目是否能夠真正地解決公司迫切的業務需求？
一個缺乏管理層支持的學習項目不僅會降低成功的可能性，也會有可能損害整個培訓部門的聲譽。
4.重新定義終點線
「準備」階段有一個重要目的，是應該確保不讓學員懷疑公司對他們的期望，堅信學員定會有所收穫。學員來上課的時候就該清楚明白，能夠參加培訓是他們的榮幸，同時也擔負起一定的責任，要將所學內容應用於實踐從而提升績效。
所以，很多企業對於僅僅提供「培訓課程」的做法是無法達到預設的結果，因為企業投入了時間和金錢，卻沒有任何收益。因此，必須將學習項目的「終點線」從課程結束後這一點。，重新定義到「評估學習結果」。
結語
什麼是一個好的學習，其中一個關鍵就是在於環境。猶如家庭環境對孩子的影響、校園環境對學生的影響、企業組的文化環境對員工的影響，都擁有非常大的作用。
好的學習設計者必須要知道，單點的學習無法產生價值，必須要把每個學習點連接，並且，從事前的學習規劃，到成果的檢核都是非常重要的。
換句話說，我們在設計時必須包含影響這個學習環境的人，例如企業的領導者，領導者對於學習培訓上的支持扮演著重要的角色，另外可以從領導者的支持與否觀察出組織是否真的善待人才。
不管事從孩童還是到成人的學習，環境的塑造與影響都將產生不同的結果。
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