如果你要改變他人時，最好的方式是什麼？你只能通過改變自己來改變他人，用行動影響他人。
雲曉在《教出好兒子》和《教出好女兒》的書籍中對於教導孩子都有一個核心概念，那就是以身作則的重要性，例如在孩子六到十三歲的期間，這個時候爸爸就起到很大的作用，就是要給孩子提供一個榜樣和偶像。
有大量的心理研究證明說，如果父親不是孩子的偶像的話，這個孩子長大後會出現特別多的問題，首當其衝的就是自律性會比較差，做任何事都需要別人督促別人催，然後別人要求。
有可能擁有成癮性人格，就是自律性差，成癮性人格的特徵就是愛打遊戲，停不下來，然後抽菸、吸毒這都是缺乏偶像的狀況，所以六到十三歲間父親必須充分的成為孩子的偶像，然後在家裡扮演著讓孩子學習的對象。
其實是在影響他的人過程，都有三種層次：
第一層：直接告訴對方你要怎麼怎麼做，就好比，你看到孩子做錯或者不會做，就直接告訴他要這麼做，這種方式的影響所產生的自主學習是非常低的，另外，對於學習者來說你無法讓對方看到自己做事的反饋。
第二層：引導與提問，通常在影響他人的過程，透過提問，讓對方自發性的來驅使自己尋找答案，或者從以走過的經驗來反思，不僅有助於找到自我解決問題的能力，也強化的之後遇到意外事件的承受度。
第三層：以身作則，就是以行動來去影響他人。就如同孩子以父親為學習的榜樣，任何的一舉一動，都將形塑成孩子長大後的行為。
然而在企業裡的學習來講，除了領導層的行為來以身作則外，另一個驅使學習的方式就是培訓項目的開展。企業內訓的學習主要驅動因素在於企業業績的成長，所以，必須要從一開始的學習設計必須有效的與實際工作中來實踐。
The Six Disciplines of Breakthrough Learning
學習 培訓 人資 期望
轉化 設計 教學 激勵
共計 5,102字 | 建議閱讀時間 12 分鐘
企業培訓與學習項目的設計，不僅是要傳授知識與技能，更重要的是要確保知識和技能可被應用工作中來實踐，並產生價值。所以，課程設計以及如何教學都將影響轉化的重要因素。
要能有效設計學習項目就在於：用結構化的教學設計，來引導學員學以致用。也就是說，在課程的設計中，選擇適合的教學方法是至關重要的。
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縮小「學」到「做」之間的距離
教學中學習的環境總是與實際的工作場景總是存在著差距，因為在實際工作中，影響的因素有很多，例如像是時間壓力、新問題的出現，不同的干擾狀況。
因此，培訓專員就必須設法幫助學員降低學習與實際應用的差距。
教學中應用案例、主動學習、情境模擬、練習及演練等應用將所學習的內容與實際工作聯繫起來。如果你想創造一種教學環境，而這種教學環境恰好，真正做到學以致用，改善業務績效，這就需要滿足三個條件；
1.他們必須看到自己努力的價值
2.他們必須掌握技能
3.他們必須能夠在實踐中找到所學內容
我們如何藉由引導學以致用的目的，確保學員在結束正式課程的學習後，有願意、有能力在工作實踐所學的內容。
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激勵學員
激勵是影響培訓有效性的必要條件，它不僅對課堂學習效果產生重要的影響，對工作中的學習轉化也同樣重要。能夠激勵成人學習的最大動力是，學習能夠讓他們帶來什麼樣的價值。
換句話說，這對我有什麼好處？參加培訓課程的學員如果相信培訓會帶給他們自己想要的結果，他們就會更樂意學習，並最終更願意將所學應用於實踐。
大多數員工期待的是所學的知識或技能，可以讓自己的工作變得更輕鬆，可以改善工作環境、獲得晉升機會、得到公司認可等。所以，課程設計的標準應該是課程目標和學員收益有結合。
接下來以「期望模型」來解釋員工動機產生的根源。
第一個要素是「期望」。如果一個人相信通過努力，肯定會取得優秀成績，那麼他的期望就高。
第二個要素是「功用性」人們總是期望在達到設想的成績後，能夠得到適當的合理獎勵，如獎金、晉升、表揚等。
第三個要素「效價」。同樣的目標，在不同人的心中，往往會有不同的價值大小界定。一個人愈重視結果，他就愈有動力去學習達成這種結果必需的技能和知識。這裡所強調的是，內在獎勵：如解決一個問題或掌握一項技能的自我滿足感。與外在獎勵，得到重視，甚至更多重視。
從以上三個因素構成期望模型，也代表著：每個人都是期待結果的。每個人都相信，有努力就會有回報。以上每個因素的力量愈強，整體的動力也就愈大。
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關聯工作實踐
學習內容的實用價值與學員的學習動機成正比。所以在設計學習過程的原則：要在學習和應用所學內容，學員要知道為何要學這些內容。
知道為何學習、學習什麼將影響學員的學習動機、學習結果及培訓結束後的使用意願。
如果當學員看不到學習內容與實際效用有什麼關聯，會影響學習成果的轉化。
如果像要最大限度地激勵起學員的動機，則需要滿足以下三個條件：
1.課程設計應來自學員的真實需求
2.讓學員相信教學方法可以促進績效的提升
3.讓學員相信努力會有回報
當受訓者能夠看到學習及其應用所帶來的結果，並看到個人的努力被認可，且得到獎勵時，他們就會很願意學習並學以致用。
獎勵在企業培訓發展中扮演非常重要的角色，因為學習項目的最終目的是改變個人動性。學習項目意在幫助改善目前的工作方式和行為表現，促進學以致用，提升個人和組織績效。
有意義的改變必然會帶來一些不適應，並且需要持續不斷的努力。「對我有什麼好處？」這個問題的答案對於人們付諸行動會起到重要的推動作用。
因此，學習的首要任務是：讓學員清晰地知道參加培訓並應用所學內容，可能得到的收益是什麼。如果知道收益和實際工作的關聯度高，學員就會願意參加培訓。
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聚焦商業效用
為了提高學習後的成果能為企業帶來實際商用效益，從學員學習轉化的動機，也就是說，在學習設計時，就要界定最後帶來的業務收益，並在教學設計過程中，使用企業相關個案，來學習內容能與工作實際接軌。
要做到這樣的概念，就需要講師深入理解企業需求：企業的關鍵驅動因素是什麼？企業怎麼做才能真正創造價值？面對競爭市場、內部制度的效率，公司面臨著什麼樣的挑戰？公司的願景是什麼？公司的領導者的期望是什麼？
只有當掌握核心業務問題，才能提高講師的授課效果與能力，讓這些需求與學員的工作有實際的連結。
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傳授技能
學員需要知道的不僅是在課程傳遞的訊息，還應包括他們在實際工作中該如何應用這些訊息。
學以致用的原則意味著在教學設計的過程中，應該設計合適的教學策略和教學活動，讓學員有機會進行思維訓練和行動學習，而這些正是他們日常工作中所需要的。
現在時間就是金錢的競爭社會裡，互動練習和實際操作會被認為太浪費時間，但這是一種錯誤的觀念，因為在縮短一個學習項目的時間，所代表沒有演練和操作的時間。也就等於把整個學習項目都取消了。
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教學設計的價值鏈
將學習的行為表現與業務的收益連結起來稱為價值鏈
在過去提到需求分析時，都必須要界定我們的學習收益與行為改善的判斷，這就已經期望學習需要具備的技能和行為。培訓設計者的任務就是要如何選擇教學方法，以最大可能確定達成業務收益。
有一種方式可以用來檢查你的教學設計在多大程度上達到了「學以致用」，那就是為學習項目畫一條培訓價值鏈，看看學習目標和教學方法是否一致。
在培訓價值鏈中，從業務目標倒行為改善，再到具體的學習策略，這是層級愈來愈細的過程。任何一個業務目標的實現，通常需要一系列熟練技能和行為的支持，而每項技能和行為的掌握，一班都需要幾種不同的教學方法來支持和練習。
如果能夠清晰地解釋設計出來的活動和練習與期望的業務產生關連，這不僅能夠幫助學員很容易理解學與做的關聯，而且也提高了學員學習的動機將所學知識應用於實際工作上的意願。
最後在界定學員的起始行為，設計相應的學習模式，確保兩者保持一致，可以避免學習方式選擇不當、偏離學習內容。一般情況下，教學場景的設計愈接近工作場所中的真實環境，學員愈容易記住和應用所學內容。
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案例學習
其實，不存在最佳的教學方式，只有最適合的教學方式。如果不關注學習內容和訓練後期望的行為表現，而去爭論課堂練習、網路學習、虛擬學習或其他形式的學習方式哪些更好是沒有意義的。
教學設計者不應該是「教學方法的先知先覺者」。也就是說，對於一個學習項目，我們應該弄清楚學習的業務目標和期望達到的績效目標，然後才能依據此設計教學方法、教學時間和教學結構等。
1.技能練習。培訓項目的業務目標是要求學員熟練掌握某項技能，那麼該目標實現的方式只能通過實踐運用的反饋來確定。這就需要某種形式的模擬場景，如角色扮演、計算機模擬、模擬面試等。即使這樣，一次的培訓活動也只能幫助學員掌握最基本的技能，如果想要達到熟練的程度，則需要不斷地在實踐中進行練習，獲得評估和反饋。
2.情境模擬。設計良好的情境模擬設備需要將思維和決策等功能融入其中，能夠幫助解決真實的商業問題。模擬練習可以幫助縮短學員掌握技能的時間，原來需要數月或數年才能練得的技能，學員可以在幾個小時內掌握。
另外，情境模擬教學需要學員積極參與和做出決策，而不是被動地聽講和輸入知識。要使所學習內容轉化為實際應用效果，學習者積極參與學習過程是其中最重要的方式之一。
真正的情境模擬能夠簡化學習流程，突出具體的行為效果，最終改善學員的行為。在設計情境模擬教學的過程中，需要設計清晰的背景概況，讓學員能夠將其所學的知識輕易轉化到真實的工作角色中。
如果學員無法看出情境模擬和他們在業務中存在的問題具有相關性，那麼教學方法就不能達到預設的業務產出。
3.案例研究。在高階教育培訓中，案例研究是使用較多的一種教學方法，但同時它也被用到其他形式的培訓活動中。我們可以通過案例研究提煉出一些規則和原理，對真實問題的解決提更決策依據。
與模擬訓練相似，此方法具有能夠使學員積極參與、深入觀察和提供決策優勢。在使用的過程中需要注意，就是需要確保使用案例與學員的實際工作接近，讓學員能夠將其所學運用到實際工作中。
案例教學的價值，在某種程度上取決於講師總結案例、關聯實踐的引導能力。能運用不同的案例去傳遞同樣的思想和原理，能積極影響學習的轉化效果。
4.遊戲。對學習來說「參與」是最重要的，並且和其他大多數的教學模式相比，它能夠讓學員產生更高的參與度。遊戲的應用最常犯誤區在於，真正是要它是要強化學員的「參與」，而不是為了「好玩」。
從傳遞媒介來說，遊戲不是一個很好的傳遞媒介，但它可以幫助學員形成印象深刻心智模式，使他們能夠在現實世界中面對複雜情況做出良好的反應。
設計的遊戲需要與商業情境相關，通過遊戲能夠洞察問題背後的根源，遊戲設計要足夠簡單，能夠突出某個理念或行為結果。如果遊戲過於複雜，學員就會失去玩下去的興趣。
5.行動學習。行動學習更能促進學習轉化和應用，因為它發生在真實的工作環境中。它的實用性和相關性顯著，更容易引導所學內容應用於工作或解決工作中的實際問題。
行動學習中，學習情境和應用情境在很大程度上是相同的，學習轉化的問題就相容易解決。
但是，如果行動學習沒有經過精心的設計與管理，那麼最多只能稱為簡單任務的複製，而不能產生任何績效改善。
真正有效的行動學習需要從行動中獲得反思，引導學員將從行動學習中獲得的知識和技能，真正廣泛地應用於解決日常問題的過程。
結語
要成為不斷學習成長的團隊主要體現在兩個面向：
其一，透過組織內部的學習項目，把內部人員所學習到的轉化為實際工作的應用，以創造企業的高績效。
其二，領導層的行為影響。
大家都是成年人，誰都別逼人，誰都不用教育誰，你知道的概念對方也知道，如果只是用溝通的第一層次來溝通，所產生的學習效果，或者影響行為的改變，是非常微乎其微的。
你只能透過你的行動來影響人們，就如同教育孩子一樣，你所做的任何行為、言語或者想法，都會在孩子的腦海中烙印下痕跡。或者說，孩子就如同一面鏡子，你的所思所想，都將會如實的反應在其中。雖然說先天的家庭教育對孩子產生很大程度的影響，但是，還是可以透過後天的學習、環境的激勵，還是會有人從中脫穎而出。
未來預告｜
140【可用在客戶服務上】服務再進化：從需求到渴望的用戶心理維度提升產品、服務提供的只是第一層次的需求解決，要創造客戶的黏卓度就需要提升到理解用戶渴望的維度。
141【可用在財務分析上】變異數分析：透過數字找出成長的關鍵與問題
如何從異數中找取問題，釐清真正原因，來應對與解決。
142【可用在學習設計上】學習動機的三原則：如何喚起學員對學習的自發興趣
驅使人們學習的究竟是什麼？以及如何強化學習動機的關鍵要素。
143【可用在面談招募上】如何找到對的人：企業價值與個人價值的契合分析
面談中如何以價值契合的角度來重申勞資關係的合作
144【可用在團隊文化上】如何打造當責的團隊文化：當責精神4大元素
打造當責精神的方式，讓團隊都能以自身事務來做承擔與負責。
145【可用在品牌建構上】品牌個性的建構：創造與人互動的真實情感
品牌個性對用戶的影響以及如何引導品牌個性到產品或服務上。
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