人可能在一夜致富，但也可能一夜就一無所有，這是為什麼？如果今天給你一個億，你會怎麼用？對財務的意義與價值沒有清楚認知，你是不會知道怎麼發揮它價值，因為個人的認知水平只停留在底層。
金庸在《天龍八部》中寫道掃地僧講述一段說：「佛門的弟子學武術，主要是在強身健體，護法伏魔，所以，修習任何武功都必須心存慈悲之念。如果不以佛學為基礎，在練武之時，必定會傷其自身。」
也就是說，如果不以慈悲為懷，就不能消除練習這些上乘武功時所沾染的戾氣。少林派的七十二絕技每一項絕技都能傷人要害，只有佛法愈高，所練得的武功才能愈高。
換句話說，一切偉大的建築始於它的地基，並且一步一步、穩扎穩打的向上構築的。如果一個人一下子變得很厲害，那麼在他的背後一定付出了我們想像不到的辛苦與艱難才能有現在的成果。也有可能沒有相應的能力與認知，很快就會被打回原形的。
同樣的，對於培訓的過程，如果不能清楚知道核心的認知，只是強灌我們認為對方所要的，卻不是對方真正需要的內容時，就容易造成培訓的失敗，學習的設計也需要一步一步從需求釐清到學習轉化上。我們要如何打造以學員為中的教學，就是我們學習設計者需要理解的核心思維。
CREATIVE TRAINING TECHNIQUES HANDBOOK
學習 培訓 人資 創新
轉化 績效 需求 目標
共計 3,289字 | 建議閱讀時間 5 分鐘
任何培訓項目的目的都在於產生結果。人們在參加完培訓後必須要比培訓前工作更加有效。
和培訓前比，人們了解了更多的內容，掌握了新技能，或者是工作態度有了轉變等等。
1
創新培訓技術
它不是小的技巧和心得體會的集合，而是一個體系，能讓人們以最優化的方法和程序，去加快學習、記憶和應用，讓培訓帶來真實的成果。
它是一個「以學員為中心，以講師為引導」的學習體系，焦點永遠在如何讓學員從培訓中獲得更多。
2
成人是長著高大身軀的小寶寶
我們累積了很多人生經驗，但那些經驗並沒有用在學習的過程裡。
在成人培訓的課堂裡，必須把自己的豐富經驗帶入教室，透過這些從自己的經驗中學習，從而發現與學到更多。
3
人們不會和自己的數據爭辯
請學員列出自己的行動計劃，請他們羅列出回到工作崗位上把上就會應用的原則、想法或技術。
這種做法強化了培訓的效果，也證實了人們不和自己的數據吵架。
4
學習效果和學習過程的有趣成正比
這裡指的有趣不是培訓中那些和學習內容無關的玩笑、遊戲或娛樂活動。
所指的是參與學習過程中，尋找到純粹的學習樂趣。這樂趣可能是你發現自己理解了新訊息，掌握了新工具和新技術，也可能在學習的過程朱發現了自己的能量和優勢。
這些學習到的內容能夠讓你有一個更加美好的工作和人生，可以幫助你解決更多問題。
5
行為轉變，學習發生
培訓不是關注學員知道了什麼，而是關注學員知道了這些內容後，可以做什麼。
這就是為什麼技能訓練在培訓過程中非常重要。如果我們想讓學員的行為發生改變，就必須給他們非常多的機會練習，而且這些練習的場景不能讓學員有不安感。
從邏輯上知道一些事情，與一個人體驗過後從心理上有願意去做一些事情，是完全兩碼事。
一個有經驗的永遠不會任由一個只有理論的人擺佈。
讓學員運用我們教給他們的知識和方法，去嘗試並獲得成功的體驗，只有這樣才能確保他們在回到崗位後應用我們所教授的內容。
6
教授他人是能力的最高證明
我們可以做什麼，或者我們可以教你什麼並不重要，最重要的是我們教給你的東西，你還可以教給其他人。
未來培訓的一個目標一定是要讓學員成為傳播的種子，能向他人傳遞內容。
7
培訓是個流程
培訓不僅是單一課程就結束，它是一整套的流程。它遠在學員開始上課前就已經開始，一直延展到學員培訓後在工作中或者生活中應用所學的內容才結束。
這意味著，我們最初要營造有利於學習的環境，我們需要先確認需求，以及管理者的支持。其次，要在課堂上營造以學員為中心的學習過程和氛圍。
最後，要設計培訓後的轉移機制，確保學員在實際工作中有機會應用所學習的內容。
8
結果產出
培訓的目的是產生結果。企業需要培訓是因為培訓能帶來績效。為什麼需要改善績效？
因為我們相信改善績效能讓企業實現自己的戰略目標。然而，績效不好卻不能證明一定需要培訓。
當績效是問題的時候，培訓並不一定是解決方案。在認定培訓能夠幫助解決績效問題前，還有五個其他方案要考慮：整個組織、大的部門、小的部門、個人、職位。
針對這五點來做步驟式的探討：
第一步：分析需求的類型
針對培訓需求可分為三種類型，第一，是有問題或缺陷不足；第二，有改進的機會。企業的各項指標都不錯，但還是有機會讓每個人更上一個台階。第三，計畫未來，就是意謂著開始為下一個發展而培訓相對應的人力，以確保新的計劃績效有所銜接。
第二步：分析組織裡誰會受到第一步驟的影響
當你拿到第一個步驟的答案後，你可以分析組織裡那些人會受到影響。例如有了問題和缺陷不足，可能會聚焦到哪些職務的人；對於未來的計劃，則可能牽扯到整個組織的人員。思考並選擇組織會受到影響的人。
第三步：分析並選擇合理的策略來解決問題
在選擇培訓作為解決方案之前，還有其他六種類型的方案可以幫助你解決前兩的步驟發現的問題。
類型1：是不是系統的問題？
你可以培訓你的員工，但是如果員工沒有必要的系統和資源來幫助完成工作，他們也不能產生好的績效。
類型2：是不是組織發展的問題？
在一個組織內部，很有可能存在懲罰高績效員工的政策，或者鼓勵某些我們不希望看到的行為政策。
類型3：是否有培訓的需要？
你可以使用如下的三個問題來幫助自己確認這是不是培訓需求。
- 員工有能力做嗎？員工是否有足夠的智商和體力來完成工作？
- 員工願意做嗎？
- 員工被允許做嗎？
類型4：是不是職務適任的問題？
員工有出現問題時，公司應該仔細反省是否把員工放在了不合適的位置上。
你有沒有分析過員工的行為傾向？人漢人之間有很多的不同，喜歡不同的事情。深入了解你的員工對什麼事情特別有熱情。
類型5：是否需要職務上的輔導？
面臨績效問題時，思考一下是十天的培訓更加適合，還是十分鐘在職務上的輔導就可以了。
有時候，員工其實需要的僅僅是有人展示一下如何操作，回答幾個問題就可以了，沒有必要拉到教室裡做一個系統培訓。
然而，經理們未必知道在職務上應該如何輔導部屬。如果他們沒有看到其他經理如何在職務上輔導，那麼他們就不會意識到職務上的輔導有多麼大的功效。大多時候，職務上的輔導都比正式的培訓更快地產生績效。
類型6：是不是招聘到了合適的人
公司裡的招聘標準和流程是不是確保基本工作能力的人被招進了公司？如果公司沒有清晰地說明職務和績效的標準，則可能會招進那些並無合適技能的人。
把培訓的需求進行篩選，確保你能真正為企業和個人提供有成果的方案，這就是創新性培訓技術的基礎。
結語
學習本身就是須要由自己來學習，沒有人能夠替你學習。當你知道學習的意義是在於每次學習到新知識、新技能或新概念後所產的快樂，那才是真正學習的本質。就如同科學革命的啟發，不是為我們知道了什麼，恰恰是因為我們不知道，所以才會藉由科學的方式來去應證。當我們把學習的心態從單純被動式學習變成一種主動探索的過程，學習就不在只是負擔，而是讓我們邁向一個更好的自己。
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