如何理解管理跟領導的差別？
管理，是把事情做好；領導，是做對的事情。同樣的概念，站在不同的出發點，就會有不同的延伸場景。換句話說，究竟是先有領導還是先有管理？
柯林斯在完成《基業長青》時很快便聲名大噪。有次就接到彼得杜拉克的電話留言說是否能會面。這種感覺就好像是你在大學上物理課，突然推開門走進來的人事牛頓或愛因斯坦一樣的感覺，非常的激動。
當兩人會了面聊天，彼得杜拉克問說：「在你成功之後你想要做什麼？」柯林斯回答：「要去創辦一家諮詢顧問公司，連名字都想好了『基業長青』。」，這時杜拉克問說：「你為什麼要創辦這家公司？是什麼驅使你這麼做？」並接著說如果你選擇走這條路會陷入生存圈套，會一直不停繞著錢打轉。
杜拉克又問到：「你想提出有深遠影響的概念，還是想建立一家長久發展的組織？」柯林斯回答：「當然是想和您一樣，建立有長遠影響的思想。」杜拉克說：「那你就不應該去開公司。因為你一但開公司，就是在不斷飼養那頭野獸。這次的對談後對柯林斯走向管理學大師中最重要的日子。
《高績效教練》提到一個概念，教練的意義不是說提供什麼知識、工具或技能，而是能夠讓學習者本身自己去發現、去承擔、去體驗。透過提問找到新的思維方向。提問的意義與價值就在於此，我們是要幫助對方找到他們沒想到的事情。更進一步來說，就是重新找到對的出發點。只有當方向正確了，才有可能產生出正確的結果。
愛因斯坦曾說：「如果世界離毀滅只剩一小時，那麼他會花百分之九十五的時間在思考問題，剩下百分之五的時間來執行。」只有我們清楚知道問題的根本才能真正的對症下藥。
對於學習設計者來說，該如何設計有效的學習體驗，就有賴於我們是否知道，何謂對的問題。這個問題就如我們該怎麼一步步執行學習設計的規劃，幫助我們找到問題，並建構出好的解決方案。
CREATIVE TRAINING TECHNIQUES HANDBOOK
學習 培訓 人資 設計
準備 方向 連結 需求
共計 3,104字 | 建議閱讀時間 6 分鐘
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第一步：列出總體的、詳細的需求
首先我們必須提出一個問題：誰提出這項培訓需求？
無外乎會得到三種人：學員、經理、付費方。
培訓的設計與這三類相關，但是其中兩類人可能根本就不會出現在課堂中。一類人員是把學員送進課堂的人，就如同上述所說的經理和管理者。這些人的需求是什麼？什麼樣的因素讓他們有熱性想要辦這樣的培訓？
如果我們在一開始在培訓設計的時候，沒有把他們拉進來，我們可能沒有辦法獲得他們的支持。
所以，必須要和這三類人做溝通，在這個時候我們必須問我們自己：滿足這些需求有多重要？
為了回答上述的問題，我們必須先釐清兩件事：第一，需求分析必須要完整。第二，我們必須從這三類人群裡獲得支持和認可，以便我們執行培訓課程。
當我們在獲取培訓訊息的時候，有兩個基本原則：第一原則，在做需求分析的時候，還需要從上下階層來獲得資訊。因為培訓的受眾的本身可能對自己的問題看得並不是很清楚。
第二個原則，就是要使用不重複的手段去獲得同一訊息。也就是我們至少要使用兩種方式來獲得訊息。因為當我們聽到的未必是跟看到的問題相符。
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第二步：評估你的學員
我們可以從以下角度來衡量你的學員：知識、興趣、語言、影響力
知識水平：這些學員能帶來多少知識和經驗？
我們必須要知道，永遠不要低估你聽眾的智商，永遠都不要高估他們對訊息的需求。
就如同合格的老師會考慮學員在吸收新知識的時候，是否具備僵硬的知識儲備。
興趣：如果你的展示能抓住學員的興趣點，意味著已經成功了一半。每位學員都會問自己這些問題：學習的內容對我意味著什麼？
只有理解學員是因為什麼樣的心態來參加學習的時候，我們才能針對學習上做適合的強度釋放。
可以透過學員自身提出問題來做問題釐清，幫助學員自己由內而外來驅動自身的學習力。
語言：一定要確保你了解學員使用的語言具備什麼特徵。好的老師的特徵會根據學生調整自己的授課方式，使用合適的語言，以便幫助學員提升吸收效果。
如果我們教學的語言不被學生所理解，他們很快就會失去興趣。如果我們教學的語言不被學生理解，他們很快就會失去了興趣。如果他們聽不懂，就必須做另外的解釋和事先說明。
影響力：真正的工作情況，學員的影響力如何。如果學員想要在工作職務上應用學習到的內容，他們還需要什麼樣的支持和幫助。通常來講，學員在企業裡的層級愈低，回到職務上所需要的幫助就愈大。
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第三步：確定你的目標
在確定你的目標時，要問問自己：作為培訓的結果，我到底需要學員們知道、感受、應用到什麼內容？
你可以通過這問題來聚焦你的目標。我希望我們學員知道哪些他們以前不知道的東西？我希望他們具備那些情感？我希望他們能做那些不會做的事情？培訓結束後如何衡量這些的成效？
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第四步：計畫你的開始
你是如何吸引學員的注意力？
通常我們在開場的過程中，有六大面向必須理解，如何讓學員能有效進入課程學習的階段：
第一：它是否能打斷走神？學員可能人在心不在。
第二：它是否促進學員間的交流？課程時間愈長，愈需要學員互相熟悉了解，因為人在關係比較陌生緊張時，他們的注意力下降。
第三：它是否和課程的內容相關？學員是不是能夠把開場的部分和學習的內容做連結？這個非常關鍵，尤其是針對課堂裡實用型的學員來說。
第四：它是否激發了學員的自信心？培訓有一個很重要的目標是讓學員離開課堂的時候，覺得自己很棒，對自己了解以前很多不知道的訊息。
第五：它是否對講師和學員都非常有趣？這個有趣的元素並不一定始終存在，但是在開場的幽默會讓學員感覺有趣。
第六：它是否調動了好齊心？好奇心是非常強大的驅動力。
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第五步：計畫你的課程進程
課程設計時必須要知道，我們的目標是要利用學員的經驗，儘管整個培訓是由講師來引導的，但是核心是以學員為中心的。我們如何讓學員參與？
設計時必須帶領學員回顧之前學習過的內容，對於已經學習的內容，有必要不停地鞏固和強化。另外針對知識點的講解要使用不同變化的形式來呈現。
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第六步：計畫課程的應用
我們必須時時刻既記住，學員需要從中獲得什麼收益？以及認真思考如何從中獲得成就感。
人們在學習的時候，要不停地思考，老師講的我可以怎麼用？為了幫助他們找答案，就需要在培訓中，讓學員可以知道我們怎麼在結束後應用到生活中。
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第七步：計畫一個課後活動
讓他們使用三分鐘來回答：那個是我學習到的最重要的內容？我之後可以如何用？
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第八步：整理教學材料，準備教室環境
可以提前到教室，這樣做有兩種理由。
第一，可以在學員到來前排除任何故障。第二，有機會和學員做些接觸。學員和培訓的內容同等重要。
結語
整體的學習設計可分為三大類別：分析、目標、設計，其中最重要的就在於分析與目標。
分析的過程是在幫助我們對於問題的釐清，找到什麼是正確的方向，需要從相關人員的理解，實際觀察在執行的過程中真正的問題與要解決的問題是什麼。
接著我們才能開始設定目標，要如何達成需求與實際業務來做結合，針對什麼樣的需求層面來做比例分配。
最終透過前兩步的解構，幫助我們在學習設計上透過什麼樣的方式來達成我們所需要的目標與成效。
回歸到領導與管理，領導就是讓人們知道要往哪個方向走，願景、使命及價值觀等找到對的目標，當一切都就緒後，管理自然而然就不再是必要，因為這時的人們知道，我們在這麼目標方向上都在哪個位置。
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