【日更】閱讀筆記（48）結構組織的人才發展系統，所需掌握的四大基石
組織內的人才發展系統，主要建立在四個思考點上，分別是人才級別、各級目標，學習需求以及學習模式。
一般在人才發展人選中，主要繪有高潛力人才、主管層、高階經理這三類，依據組織發展的目標，各級別的人才，在人才發展系統的側重點有所不同。
例如：高潛力人才的培養，著重在任務場景的問題解決，能夠知道各個任務場景種，穢語到哪些挑戰，以及這些挑戰各自需要的解決能力、技能等有哪些。
對於主管層的培訓目標，則是著重在離組織流程的檢視，將各個工作流程中，所帶來的組織成效，進行優化與困境的排解。
高階經理則是關注組織戰略的層級，從市場發展趨勢，新業務發的需求，組織能力是否支持等，不只是確保現有組織的運營效能，還包含組織未來發展的第二成長曲線，讓組織業務有新的拓展機會。
以上從人才級別、各級目標的梳理後，再來就是「提升能力」的環節。
現有學習設計的思路，會先確定學習目標，再來檢視現有的能力狀況，從這段差距中找出需要培養的能力要素。
另外還有一個重點，組織提供的學習需求，是否有符合個人的學習需求，這一點已也是需要考量在內。
也就是通過IDP個人發展計畫來檢視，實際的操作，可以運用多方面談，來確認參與培訓者除了組織能力需求的提升，針對個人的成長需求，能夠有哪些連結。
這段培訓思路，是問題分析與解決的基本思考脈絡。
然而，接下來的設計思路，才是真正決定培訓是否有成果的一環，那就是學習模式的應用策略。
目前主流的設計方向，主要採用混合式學習模式。這套概念源自於70/20/10學習法則，對學習成果的轉化，更具體的展現在不同行為模式中。
總結上述所有的內容，就可以進行培訓模式的設計。
一方面要符合組織需求，一方面還要有結合個人成長需求以及多樣化的學習型態。在實際的發展中，會採用雙軌的培訓計畫。
一條主要以主題式的學習模式，主要增進組織需求面的學習。另一條則是用個人學習發展的來選擇。簡單來說，前者是主修科目，後者是選修。
但是這會出現一個問題，當學習內容不一致，又該如何確保大家的學習效果有相同的程度。
解決這個問題，就需要拉長學習週期，基本在人才發展的培訓週期裡，基本三到十二個月的時間來規劃。
以此讓學習不只是單點的學習，而是將學習面拉長，這也符合多人類大腦的學習效果，多頻率的間斷式學習，有助於學習者的記憶。
回過頭來講，拉長學習周期的第二個好處，就是可以區分學習階段。最簡單的設計，就是區分出學習期與成果期。
學習期，包含主修與副修的學習歷程；成果期，則會讓大家集合在一起，針對解決目前組織問題來作小組競賽，這不僅讓各自的學習成果發揮在實戰中，更重要的是，通過項目式學習，還能為目前組織的問題提出有建設性的解決方案。
沒有留言:
張貼留言