咖啡加糖嗎: 【日更】閱讀筆記（36）扁平化組織的職涯發展策略（1）：找出「可遷移」能力

2021年6月7日星期一

從金字塔結構轉向扁平化組織，除了探討對組織的影響，站在身處在裡面的人來看，這樣的轉變會帶來什麼結果。

從職涯發展的角度，金字塔組織結構中，你會清楚知道你的上升職位有哪些，這種確定性的職業發展，可以預估未來需要的能力與成果，以此來發展相關的經歷。

然而，當轉變到扁平化組織的結構後，職涯發展就變得不確定，因為團隊會因任務而組織起來，同時也會因任務結束而解散。

這會導致個人在思考職涯發展時，沒有清楚的路徑可以參照，以至於經驗積累的方向上變得非常模糊。

所以在扁平化組織的職涯策略，就不會用階梯式的職業發展路徑來作為指引，而是要用另一種職涯策略。

策略的調整，主要從「能力面」與「職位面」來分析：

能力面：扁平化組織的特性在於彈性互助，已達成團隊之間的高效合作，這實在組織學習到的能力，就不只是看職位本身，而是依據不同的任務來提煉「可遷移」的能力。

所謂「可遷移」就是在解決任務時，共通會用到的能力，到不同場景下，都有可以施展的空間。

站在組織的角度來看，如果職業能力都選擇以可遷移的能力，在面對特殊情況的能力積累要怎麼做。

這可從各個扁平下小組中，針對相同任務的能力來組建職能小組，一方面可以積累特殊情況下的能力，轉化成組織的顯性知識；另一方面，還可以透過各小組的交流，能夠全面提煉每組遇到的情況。