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馬雲曾說：「員工離職原因，兩點最真實：錢沒給到位、心委屈了。」
內心會有委屈，是因為沒有人知道。同樣，對於團隊來說，你在一個團隊裡沒有歸屬感或是連結感時，離開的想法必然會油然而生。
團隊如何建立歸屬感，首先，要從領導團隊做起，也就是你如何在團隊內部建立訊息透明。
01歸屬感，是在團隊被尊重的開始
2008年金融海嘯後，德國一家從事汽車技術的一萬五千人團隊，面臨企業成長的推退。當時在2009年預估會到8%的衰退，為了因應這衰退，企業內部決定縮編一千萬歐元的成本來應付。但是到2009年到2010年，企業衰退從原本6%不斷上升到15%最終到25%。
這意味著要省下一億歐元才可以應付這次危機，面對這次危機，團隊領導決定從所有人員減薪以換取裁員。並在員工大會上開誠布公的所有地區的員工說明現在的狀況，以及一但衰退至34%整個企業將面臨能否繼續生存下去的問題，更是代表裁員將是不得已的手段。
雖然大會上員工精神陣陣，但從他們的眼神中看到的無助與絕望，這是當時團隊領導在現在時所說。並在之後的面談中提到，面對這次的衰退，你真的會沒有把握他什麼時候會停止，當下的內心感到非常焦慮與慌張，因為當你對團隊說出不裁員，與此共度這段時間時，你會面臨到對員工的責任與他們的家人以及企業是否能繼續存活下去的問題。
另一位內部人員也說，因為在事前的培訓讓已經讓員工知道，當面臨這樣的事情時，什麼是我們重視的，所以在面對到這波衝擊時，大家的內心已經有了基本的建設。但卻無法知道未來是否能夠繼續，這就是現在所面臨的問題。
在2011年後，企業的衰退開始降低至23%，直到後來衰退持續降低，當時所所節省下的一億歐元卻變成企業能持續發展的動力。
當年度票選企業的最佳雇主時，團隊領導認為這次票選會非常低，但事實卻是非常高票的企業代表。事後詢問員工才知道，當初公司向我們公布這些事實，心裡雖然會不安，卻也讓我們嘗試許多創新性的發展，以至於這些創新變成現在推動企業前進的主力。
02好、壞消息共同面對
如果當團隊面對壞消息，你會選擇封鎖，還是讓所有人知道？如果所有人只知道好的資訊，並不意味著就是好。
可以說，當團隊只會告知好消息，代表團隊內部並不夠信任，你會不知道這些不可預知的行為。團隊之所以會形成，是因為每個人都知道我們現在所面臨的狀況。當你獲得的資訊愈少，你對團隊的連結感、歸屬感，相對稀疏。
相反，如果當團隊缺乏資訊，會產生什麼狀況？
所有人會彼此猜疑，個人主義以及部門主義就會逐漸形成，當團隊各自為所屬單位爭利時，只會加速團隊的衰退。
團隊建立的基礎在於信任，因為有信任才能擁有「我們」的核心，要達到「我們」關係，就需要從彼此的關係開始。
03少了歸屬，心也委屈了
研究人員有項實驗，分成三組受試者，這三組分別是：第一，知道自己未來有良好人際關係；第二，知道現在人際關係會讓自己未來容易身體受傷常進醫院；第三，知道自己未來人際關係會非常糟糕，非常邊緣。
這些受試者在前一次測驗後得知上述的資訊後，接下來，讓他們做一場智能測驗，第一組和第二組的表現相當，第三組的平均則與前兩組低了15%。
最後這次試驗得出結果表明，一但人們知道自己在人際關係上沒有所屬的位置，容易讓大腦的運作水平降低。
為了更準確地測試，另一組研究人員透過讓受試者戴上虛擬實境的裝置，並從中監控腦中的反應。
受試者在裡面會被告知，他會和其他兩名受試者藉由虛擬裝置玩丟球的實驗。當然，其他兩名受試者是研究人員設計出的影像。
實驗一開始，受試者與兩名影像開始互相丟球，直到受試者傳出第七次球之後，變成只有兩個影像開始互相丟球，也就是受試者看著兩個影像互相丟球的畫面，並且持續了五十幾球。
這時研究人員發現到，受試者的腦中開始有了反應，這個反應的區塊是我們受傷時感到疼痛所發出的位置。這說明了，人類的社會歸屬神經，它是屬於神經疼痛神經裡。
可以說明，當嬰兒在沒有受到人們的關注時，為什麼會哭，因為感受不到人對嬰兒的照顧，大腦中的社會歸屬神經觸發疼痛神經，這種歸屬感，是我們人類本能的反應。
總結
其實，當團隊成員可以知道，我不是一個人的時候，或者，他們在這個團隊裡看到自己的連結與歸屬，對於團隊的向心力與執行力必然會趨向正反饋。
同樣，當我們忽略，或者是不讓團隊的參與其中，如同一個又一個小團體時，不僅會加速團隊內部的對立更會造成不必要的資源損耗。
對於個人來說，缺少歸屬，你無法透過人際網絡中看到對自我的反饋，也就無法知道你在團隊的重要性，當一個人在團隊愈是被孤立，內心疼痛與委屈就會逐漸成為離開團隊的原因。
最近在看迪士尼企業是如何做領導力培訓發展中發現到，他們在對於領導者的定位，並不是因為你有了這項職權，你才成為了領導者。換句話說，領導者並不是一項職務，而是一項責任。
在迪士尼團隊發展核心裡，有一項就是領導者對於團隊的重視與責任。進一步探討，這項責任，是讓所有演員知道他們在迪士尼裡的使命與精神，他們不僅僅是表演，更是為人們帶來歡笑的天使。
團隊領導者必須意識到，在你的團隊裡，沒有人是孤立的，每個人永遠都有它存在的意義與價值。領導者的責任，就是去發掘與看到他們的潛能。相對的，在繼續發展會碰到一個問題，如果這項潛力看不出，並且這人不符合，或者已經無法為團隊創造價值時又該怎麼辦？你會裁了他嗎？
如同一開始提到的個案，你的團隊使命、願景與價值觀是什麼？領導者的信念，以及他所重視的又是什麼？以及最重要的你是否願意溝通透明？
歸屬感的建立必須從上述中為基礎，並且不斷以行為來貫徹使命的責任。不然即便讓團隊有了歸屬感，還只能算平庸的團隊，因為團隊的發展力就是領導力的展現。
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