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價值觀對於團隊而言，就是一種行為的依據，也就是你在執行任何事情時，評斷的標準，同樣，在每個團隊中，都可以見到各種價值觀，有的是自身帶有，有的是潛在價值，而有的是團隊正努力朝向的價值。
換句話說，每個價值觀的背後，都有它的區別，《哈佛商業評論》中曾提出價值觀的類別，分別為：
核心價值
潛在價值
未來價值
基本價值
最初在團隊的形塑時期，除了會規畫願景、使命，還會包含一個重要的元素，那就是「什麼是你的團隊價值觀？」
然而，你只知道團隊要有價值觀之外，還必須要能夠辨別出，什麼是團隊的核心價值觀、基本價值觀、潛在價值觀。
如果沒有清楚的認識你的團隊價值，
核心價值：代表團隊裡最核心的根本，如同一個人的靈魂，它是不會被變動的，因為那是所有團隊最核心，也是最根本的價值。
基本價值：這意味著團隊的基本門檻，就是最低限度的基本價值觀。
潛在價值：隨著團隊發展，會漸漸形成你沒有意識到，但是對團隊來說又是不可或缺的價值觀。
未來價值：它是一種你的團隊沒有，但是你覺得你的團隊需要價值觀。
以時間的角度來看，核心價值，是團隊的根本，也是行為準則的依據，相對於基本、潛在、未來來說是可能隨時代的不同，而有所變化。
例如書中有提到一個案例說，有家航空公司裡，團隊的核心價值是「幽默」，就是在招聘時，你會不會說笑話，或者其他幽默的方式。
之前有位客戶投訴說「你們的空服員在教導我航空安全時，竟然以笑話來面對這嚴肅的事情」
當時執行長看到這封信後。沒有對員工做出指正，只會客戶回了一句「希望還能見到您。」
所謂的核心價值，如同團隊的個性，如果團隊領導者不能堅守這樣的價值，那就代表這不是團隊的核心價值，最多只能算得上基本、或是未來。
另一方面，在辨別價值觀時，常會誤把基本價值誤認為核心價值，就會發生一種情形，團隊無法建立起共同行為價值。
如同一部憲法，它是基本的核心價值，其他法式依據憲法來做描述與展開，如果把兩者的概念混為一體，會使團隊在根據價值判別時，做出不同的反應。
也有一種情況是把未來價值，當作是核心價值。它屬於團隊現階段沒有的價值觀，在團隊轉型，或者轉變下，團隊領導者就必須先做出行動，舉例證明在調整的時期，哪些是你的團隊需要進一步的行為依據。
最後，要找到團隊價值觀，就必須要從團隊裡的「人」來找尋，在團隊中的人才，他們所擁有的共同特徵與價值是什麼。
與此同時，也需要從團隊裡最難以融入，但卻有高績效的人，來分辨出個人的特質與價值依據。
最後，從這些價值中找出什麼是核心，然而，團隊除了構建核心與基本的價值關外，潛在價值與未來價值是幫助團隊創造創新的激勵因子，對於團隊領導者來說，未來的藍圖中在每個關鍵點，都需要適時對團隊價值衝擊，才能讓團隊價值觀持續成為行為指標。
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