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你知道，人在哭的時候和祈禱時，我們都要閉著眼睛嗎？那是因為，這時的你是在用心來感受與對話。
《一平方英吋的寂靜》作者提到，所謂的寂靜可以分為兩種，一種是外在寂靜，一種是內在寂靜。外在寂靜意旨當我們在一個安靜的環境中，會開始拋開當下的枷鎖，從新與這世界連結；內在寂靜則是尊敬內在的感受，這種感受是即便你身處在喧擾的城市中，也能保有屬於自己的一片天地，更趨向於感恩知足的心境。
為什麼書店、美術展、博物館都需在一個相對安靜的空間裡，因為那是你開始進入到另一個心靈空間，打破時間、空間，沉浸在生命厚度之中。
所謂真正的寂靜，並非完全沒有聲音，而在於說，及即便外邏輯不斷叫你停止，內在的聲音卻不可忽視。
當這種內在聲音逐步放大，到多個人共享時，就是所謂團隊的願景、使命與我們為了什麼而聚在一起。
團隊除了建立基本的信任外，還有另一個卓越團隊的要點，那就是團隊透明度，要構建一個良好的透明環境，就必須從讓團隊中的每個人，擁有清楚一致共識。
也就是說，建立卓越團隊還包含了一個組織存在的意義。但是，對於團隊的共識，往往會低估團隊領導者對於共同目標認知的意涵，以及錯估了這種些微認知上的差異，會導致整個團隊走向不同的結果。
就好比蝴蝶效應一樣，當領導層的認知有些微的差異時，在階層組織一層又一層的傳遞後，容易導致認知偏離了原來的軌道。
所以，對於團隊領導者來說，必須認知到，你所傳遞的願景、使命與價值觀，是否都有共同的默契，與此同時，你又該如何找到屬於團隊存在的理由。
01存在的理由
《基業長青》中分析出那些卓越的團隊，都擁有一個清楚的目標。如同做一件事，少了為什麼做這件事情的意義，你很難有長久持續下去的動力。
因為人類是一種意義型的物種，即便對於不清楚、不理解的現象或者是事物，都會去賦予一種意義。例如，當人們遇到天災的時候，因為不知道為什麼會這樣，所以就會把這現象當作人們做錯事，老天生氣等。
同樣是賦予意義，卓越團隊是怎麼構築出他們存在的目的，答案就是「有理想性」。這種理想性，就是支撐團隊持續下去的核心。
從企業存在的理由來看，企業存在的目的，就是讓人類擁有更美好的生活。所以，它是一種創造性的理想目的，如同管理大師彼得‧杜拉克說：「企業存在的目的就是創造客戶。」
當年賈伯斯在邀請百事John Sculley到蘋果時說：「要下半輩子繼續賣糖水，還是要改變世界？」
什麼是好的「存在目的」？就在於它能讓你的員工或是顧客認同。但這並不是一次性就可以知道，而是需要一段時間打磨出來。
02普通的執行勝過完美的規劃
目的的產生，並不是追求到完美，而是先構想出藍圖後，在實踐的過程中，不斷的修正調整再升級。
愈是追求完美的解決方案，反而會讓我們錯失了搶佔市場先機。做企業如同打仗，而你為市場提供的解決方案愈快，才能持保有市場的主導優勢。
因為在互聯網的時代下，頭部效應會愈來愈明顯，各市場領域中第一名就會寡佔掉大半的市場。或許有人會提《長尾效應》中提到，那些剩餘的市場逐步積累也能夠打造出跟頭部相競爭的優勢。
事實上，從Google、facebook或Netflix原本也都奉行長尾，後來發現長尾的市場利基太小，無法撐起全球級企業。因為他們發現一個道理，如果你不把自己給競爭掉，就會被其他企業給佔去，也就是回歸自身存在的目的來重新審視。
當你專注在找尋團隊的存在意義時，並非是在區隔你與競爭對手。如果是後者的想法，只會讓你失去團隊真正的初始方向，變成配合競爭對手而生的團隊。
找尋存在價值，是為了理解自己、找尋自己、認識自己。當清楚知道我們為何存在的理想時，它就是我們存在的核心。
如果一直沒有明確團隊存在的目的，就會導致團隊成員碰到問題只看得到眼前，無法看到更長遠的未來，因為只能注視到短期的利益，卻沒有團隊長期存在的想法。
03團隊的個性
擁有了存在的理由，接下來就是怎麼做，這就包含到什麼是你團隊中的價值？
價值觀，是指引我們所有做事情的出發點，也是幫助我們找到志同道合的人，以及願意相信、認同這價值觀的客戶。
所以，價值觀它不只是你的行為指標，更是你團隊的性格。
然而，在設定價值觀的時候，最容易犯下什麼都有就是好的團隊價值，例如有個團隊說他們擁有，誠信、熱情、正直、堅忍、專業、友善、創新、負責等，這時團隊成員看到你所設定的價值時，往往也就是看過就忘記了，即便記得住，在面對顧客時，也會不知道什麼才是他們的行為指標。換句話說，價值觀要有效，有兩個方向，其一區分價值觀；其二，價值觀的有效排序。
《哈佛商業評論》中對價值觀的區分分為：核心價值、潛在價值、未來價值、基本價值。這四種價值觀的類別，就是把眾多價值觀分析，找出屬於團隊的核心價值。
價值觀的有效排序，是為了讓你的團隊在執行時，知道什麼才是我們在乎且重視。例如迪士尼樂園的員工，他們所擁有價值觀分別為：安全、禮貌、精彩表演與效率。這邊所列的前後順序，也代表在服務時的優先順序。
為什麼「安全」最受到重視？因為迪士尼知道，如果遊客來迪士尼玩，最後卻被抬著擔架離開，他們的臉上必然沒有遊玩的笑容。
當員工用禮貌來的態度來回答遊客的問題時，這時突然在某個遊樂設施傳來尖叫聲，員工知道價值觀的排序，就要馬上去遊樂設施的現場，因為那是團隊共同的「第一價值」。
總結
安藤忠雄曾說到，它所設計的建築，如同人才的培養，建築與人都有它的獨特性，沒有絕對的優劣，只有相對的特色。
建築如人，人如團隊的個性，每個團隊都有他的性格，有人會說，如果一個團隊的存在是為了賺錢，那就把邏輯給弄反了。
所有賺錢的企業，都是他們展現出特色後的結果，或者是一種手段，而非目的。
如果是目的，那麼團隊也無法走得遠。
你會想進入一個卓越團隊裡，往往是因為這個團隊讓你看到它存在的意義，或是你能夠在裡面所創造的價值。
然而，為什麼有很多團隊也有它卓越的目的，卻沒有持續發展起來，最根本的原因在於，團隊領導所展現的行為，與他所講的背道而馳。因為人們不會記得你說過什麼，他們只會記得你做過什麼。
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