2017年7月29日 星期六

330|AMAZON行銷經理的獨門銷售祕訣(2):我在左岸,尋覓,妳的身影



共計 2,530 字 | 建議閱讀時間 6 分鐘

最近在看奧美集團策略長、廣告鬼才葉明桂寫的《品牌的技術和藝術》體會到一個廣告,是如何成就出一個品牌。

在法國你要找咖啡館,就必須到左岸,因為那邊有一家著名的咖啡店,名字就是「左岸咖啡館」。然而,你真的希望有這家咖啡館嗎?這是一個很成功由廣告打出的品牌,可以說是兩岸廣告的教材。

可是在喚起這個品牌前,作者告訴我們,你必須找到屬於你的商業議題。

當我們要做行銷廣告時,常會提出幾個問題,這個廣告能不能幫助你提升銷售業績、品牌知名,或者是消費好感。

但其實那都是無意義的問題。你必須找出核心的商業議題。

然而,什麼才是好的「商業議題」:10元產品提升到25元,這15元的差異怎麼溢價。

15元的溢價空間,就是你怎麼透過廣告,告訴人們它的價值。

只有再清楚你的廣告所要傳遞的是什麼,你才能夠聚焦、清楚地描繪出它的使命。

它是一種生活方式,文化體驗,或者是一種情感標籤。都是形塑廣告的核心出發點。換句話說,你的商業議題會決定空間差距,接下來這個空間差距,就是我們用什麼來填滿它。

這個填滿,就是之前提到的感知價值,你讓顧客看到它在使用產品或服務的過程中,心中所構築出的情境畫面,你是怎麼藉由這個產品,串聯起人與未來的橋樑。

除了釐清賣什麼給顧客時,還需要定義出賣給誰?


01面對熟客與陌生客,你更在乎哪一種客群


賣給誰?要先明確定位出賣給誰,就必須從顧客層面來定位。因為定位會區分出客層的差異,面對顧客可以明顯區分成兩種:一種是有購買過、一種是沒有購買過。

對於這兩群顧客,你覺得投入資源在哪群人身上回報比更高。

答案會是前者,也就是有購買過的顧客。因為有過購買妳產品或服務的經驗,你能用更少力氣再做說明,這是由於雙方已經建立了基本的信任與合作關係。

除此之外,當你的產品夠好,也會使顧客透過口碑行銷的方式替你的服務做宣傳。同樣你的顧客會擁有相同特質的客群,可以進一步發掘潛在客群。

但是,只專注在客群的發掘,沒有創造出吸引客群的價值,就會產生反效果。例如今天要辦一項活動,你的目的,不該只是為了獲取更多潛在顧客,而是透過這活動,吸引相關性質個熟客戶,並邀請這些熟客戶的朋友一同參與。

從活動目的的角度來看,你的活動必須朝向更高意義來發展,因為這些客群會決定你的層次,也就是客群的特性。

當你所舉辦的活動是透過促銷方式,吸引來的客群就是只為了便宜而來的客群。換句話說,你在影響客群時,你的客群也會反過來影響你。

連繫就有顧客的同時,還需要從組織戰略層面來思考,基本有兩類「市場導向」以及「產品導向」。先以「產品導向」的策略來說,這是在幫助團隊從我們的核心能力,也就是我們支持我們獲利的核心業務。你需要不斷強化,讓顧客認為這就是你的獨特之處。

例如,當我們說「全球咖啡品牌」會聯想到星巴克;「全球最強大的搜尋引擎」會聯想到Google;講道「電動車的代表」就浮現出特斯拉。

當我們在與舊有客群聯時,同時要謹記,什麼是我們的優勢與長期發展的核心價值。

然而,要建立起既有顧客的支持,前提還要是你的產品或服務做出超愈他們所認為的價值。


02除了創造價值,你的顧客也犧牲掉什麼


前一篇提到一個概念,「認知價值」它是品牌、形象等總和。這個價值又可以區分成:情感性價值與功能性價值。

以「市場導向」角度出發,顧客是以情感價值驅動,才會該使探討功能性價值。

可以說,先是激起顧客的注意,接著讓顧客感覺到有興趣。就是我們常見的AIDMA模式或AISAS模式。

情感價值就是在前兩個步驟,你如何創造產品背後所代表的情境,會購買有照相功能的手機,並不是先追求使用功能。而是顧客看到這項功能背後,模擬出來的情境。

在腦中構築出使用畫面,這才是最初「情感價值」思考源頭。

從「價值」為基礎,還可以衍生出一個公式:價值等於利益除以犧牲。

如果使用一件產品或服務,對於顧客來說,它可以為顧客帶來100的利益,與此同時,顧客也獲得100的犧牲。對於顧客來說,它的總體價值只有1。

另一個利益是80,顧客犧牲則是10,它所帶來的價值則是8。

其實,我在看到公式時,還不知道這數據要怎麼得出來,但對我來說,它為我打開了一種視野。當我們在關注如何為顧客創造價值的同時,更要記得顧客為此犧牲了什麼。

如同你買了一杯咖啡,喝了你會很清醒,但犧牲掉的可能是晚上睡不著,假如清醒的數據大於犧牲,你就會覺得咖啡是有價值的。


03定位,不是所有人


如果在販售一件商品,你把這商品的客群定位在所有人。可以說,等於沒有做出客群的定位,當所有人都是你的顧客,也就會失去所有顧客。因為連顧客自己也不會知道,什麼才是它的定位,你必須幫顧客做出標籤。

顧客會追隨自己的情感價值來判斷,什麼才是它想要的潛在需求。如果沒有給出標籤的定位,顧客就不會知道,原來這個產品我也可以用。

做出定位之前,必須先從怎麼區分做起,也就是怎麼設定區分顧客的指標:

屬性:年齡、性別、職業等
地區:住在哪裡、在哪上班
價值觀:重視什麼
型態:平日生活情況

前兩者屬性與地區,可以區分最小化,也就是定位出哪一群人。後兩者價值觀與型態,則是針對人們的特性、與重視的事情來做具體劃分。

當然,區分可以從大數據方式或是出門探訪,透過洞察力,找出客群的潛在需求。也就是人們的使用情境。

換句話說,我們怎麼劃分顧客,會決定我們怎麼找顧客的方式。再從這些顧客找尋潛在需求與顧客的特性作為標籤與定位。

定位的概念雖然簡單,但是,容易因為定位,變成一個又一個點的行銷定位。也就是無法與企業的整體策略做連結。更糟糕的定位還會偏離了組織當初所設定的存在的理由,與偏離團隊的核心價值。

這邊所探討的,是針對產品與服務在行銷層面上的定位,它必須連結到整體性與一致性,如果缺少了這一層面的思考,時間會逐步把偏離定位的方想給消退,或者是組織被定位給牽制住。


總結


你的顧客會決定了你的層次,所以,怎麼定位你的客群,是一個關鍵問題。而在回答這個問題前,你必須知道,你真正賣的是什麼?你的情境與潛在需求又是什麼。這些的出發點,則來自我們的使命是什麼,也就是你為顧客提供什麼感覺。

這也是我從葉明桂身上學到,一個廣告,也必須有它的靈魂,有它的精神,讓它不只是一個訊息,更是一個感覺、一種感受、一種感動。

只有理解了產品不只是產品的時候,你才能替你的顧客找到他們真正所要的。




2017年7月28日 星期五

329|郭台銘霸業:心胸有多大,舞台就有多大


「在我們企業沒有所謂的台幹、中幹、美幹,只有能幹跟不能幹。」這是郭台銘在企業裡喊出的口號,可以看出,非常務實,卻也是最真實的事實。

某次京東集團的高層會議,京東執行長劉強東問:「今年我們要提升3倍的業績,要怎麼做到?。」這時有位高管說:「今年做到1倍就已經很艱苦了,不可能達到。」這時劉強東說:「我是說怎麼達到?而不是說可不可以?」從此這位高管再也沒出席這會議。

怎麼執行,跟可不可以完全是兩回事,在所有企業領導者身上,你永遠只會看到他們說:「怎麼做到?」。「可不可以做到?」從來都不是最初的源頭。

如果說在郭台銘身上要學什麼,「執行力」肯定會是最重要的一環。對於執行力其中就包含了裡解決問題的速度。


01速度決定你的競爭程度


最近上映的電影《敦克爾克大撤退》就是描述納粹德國在發動閃電戰,迅速包圍英法聯軍的事件。當時德軍的機械化坦克部隊,讓整個作戰速度得以提升好幾倍,而當時英法聯軍的作戰意識還停留在一戰時的挖壕溝作戰方式,以至於被迅速的擊破防線。

經營一家企業如同在作戰一般,今天你做不到,遲早有人會把你給幹掉。同樣,愈是競爭激烈,你只要比別人慢,就會落後,甚至是看不到未來。

在今天的世界,沒有「大」的打敗「小」的,只有「快」的打敗「慢」的。

解決問題的速度,一直是判斷一個人未來潛力的一個關鍵。而能夠解決快,有準確,更是未來高手與一般人的差距。

一件事情你用十天完成,同樣有的人可以只用一天完成,品質更甚於你,你的競爭力也就蕩然無存。這是我在郭台銘身上學習到的精神,除非太陽不再升起,否則不能不達到目標。

在業界有個經典故事,有一名從美國來的採購員準備搭機來台灣,當時宏碁派了一位協理帶領業務團隊前去接機,帶到台北跟執行長會面。當這一群人到機場後發現廣達董事長林百里已經帶領業務團隊在此等候。直到飛機降落,這群人上前去接待時,那名美國採購員和郭台銘一邊有說有笑,一邊走下飛機。因為郭台銘已經掌握採購員的行蹤,先行在機上就已經採取行動了。

02客戶決定你的身價


郭台銘有句話說:「四流人才、三流管理、二流設備、一流客戶。」不是說企業裡的人都是四流人才,而是一流的客戶,會激起整個企業像一流客戶的標準看齊。

當在替蘋果設計、生產製造時,你會與一流人才接觸,看到他們對於產品的要求、流程的標準與生產的嚴謹。所以,當你要找出你的身價,就必須先擁有相對的能力。

如同查理忙格所說:「要你擁有某項東西,首先你必須配得上。」

而這一切就是格局的提升,你的格局與見識只停留在台灣,頂多是中小企業,要做到國際化企業,就必須使出任何辦法,找到與國際企業連結的可能。

因為一次的接觸,就是格局視野的提升。


03格局、布局、步局


十年後最重要的是什麼?

一個人的格局,來自於他的內心,心胸有多大,舞台就有多大。

這幾天在看到郭台銘在白宮的表現,真的讓我感到佩服,能夠做到在美國有這樣的待遇,可以說,內心的格局,會決定你站在什麼高度。

30年前的1980年代,當時建設剛落成,整個台灣開始進入飛速發展的時代,王永慶、張忠謀、郭台銘那一代企業家,讓我們看到,即便是在台灣還是能夠創造在全球的影響力

30年過去,很感謝有他們,在什麼都沒有、沒有資源、沒有保護、沒有優勢的情況下,提著皮箱,開始與全世界做生意。

用那一代人的雙手,打造出現在的成就。

然而,建立一座城市的文化需要長年累月十幾年的時間,但是毀掉它卻只需極短暫的片刻。

之前聽到阿里巴巴主席馬雲提到:「在一個餐桌上,有一批年紀很大的企業家,頭髮都很白了,每個人都大談創新,怎麼創新?」

旁邊有個人跟我講:「台灣有希望,我想這麼大年紀的人還在創新。」

後來我說:「台灣沒希望了。假如七八十歲的人還在創新,我們問題就大了,他們不相信年輕人比他們更會創新,其實他們應該是盡全力去努力幫助年輕人去創新。」

然而,是什麼擋住了我們的心胸,是什麼擋住了我們的舞台。

或許,沒有所謂對錯。只能回歸到一句話「怎麼做到?」

具體的人做具體的事,永不抱怨,即便痛苦艱難,也要胸懷千萬里、心思細如絲。這是那一代人用身教教出來的精神,也是我的未來。


2017年7月27日 星期四

328|你走慢了我的時間(1):人們的相遇,走慢彼此的時間


每次看到張西作品,總能讓每段故事,透過一字一句,讓我感受它的溫度。

《你走慢了我的時間》中不只是在敘述著一個又一個的故事,還讓我體會到,原來,在這世界上,還有許多人,共同活在同片星空下,一起敘述著你我,既陌生又熟悉的故事。

有多久,忽略了一直在外的自己,只為了感覺好像的快樂。看著這些故事,也慢慢理解。

原來,所謂的快樂,並不是沒有傷痕,而是,內心已受了千瘡百孔,還能對自己露出那微微的笑容。

一生中,每個人,都有屬於他獨有的故事,這些故事的背後,承載著快樂、沮喪、挫折、徬徨、相信、堅持。

即便每個故事都會有波折,還是能在他們的故事裡,看到那最真的感動。

即便不是名人的成功故事,這些最普通、最單純的時間裡,在彼此閱讀的那一瞬間,內心已經富足。

好比詩人泰戈爾說:「人要在外面到處漂流,才能走到最深內殿。」

每一次的流浪、每一次的漫無目的、每一次的相遇,都有屬於它的意義。

哪怕路上迷了路
哪怕錯過了班次
哪怕遇到的人是妳

都是為了提醒我們,我們的相遇,都是為了走慢彼此的時間。

「願我們年輕的開朗,能沿著日子,走到年老的豁達,笑聲一如既往,不怕複雜。」


2017年7月26日 星期三

327|對手偷不走的優勢(7):Yes, we did


共計 1,752 字 | 建議閱讀時間 4 分鐘

如果歷史創造了歧視,同樣我們也可以把歧視,永遠保存在歷史教科書中。這是我在前美國總統歐巴馬學到的精神,在某次演講中提到「穆斯林是我們美國的一部分,從建國開始,就有他們的身影,共同參與,共同扶持,共同打造出屬於我們的家園。」

可以說,歐巴馬不管在共同的願景描繪、共同精神提及,共同歷史的回顧,都是值得學習的典範。因為這些共同,都是為了追尋出偉大的願景,這是一種不分你我,而是我們共同開創的未來。

同樣對於一個團隊,你問他們「現在,什麼事情才是最重要的?」如果一個團隊能夠清楚回答出這個問題,就可以避免團隊的兩種現象:團隊過動症與各部門主義。

當你把銷售數量的增長、服務品質提升、技術研發再創新、人才發展再突破等項目都是重點目標時,就會出現一件事情,團隊各部位爭取達到各目標最大化,使內部資源無法成功的聚焦使用發揮團隊的功效。

《成功,從聚焦一件事開始》提到始找出最重要的一件事,你要做的不是加法,而是減法,透過減法,一步步的篩選出真正重要的事情。

然而,即便領導團隊知道這件事情的道理,卻還是無法達成,又是什麼原因?

相對於,有些團隊即便發生狀況,還是能相互合作達到最終目標,這類團隊就是警察、醫療、消防單位以及作戰單位。你很少看到當一位病人要急救時,醫生們在爭奪急救的資源,或是作戰單位會因為不願去支援,辯論誰要先上,誰負責等等的情況。

這些都有一個共通點,那就是「急迫性」當一件事情愈能讓團隊感到急迫,並且所帶來的效應會危害團隊時,這種急迫感會進一步把大家的目標聚焦到一件事情,也就是怎麼解決現在的狀況,為了解決此事情,我們現在最重要的事情是什麼?


01主題目標


如果6個月後要達成這項目標,現在我們要做什麼事情,才能達到那個目標?

當你問你團隊裡的人這個問題,他們的回答是否一致,會決定你的團隊是否真的會到達那個目標。

這個最重要的目標稱為「主題目標」,也就是你們團現在最重要的一件事情是什麼?

然而,這個主題目標的描述必須基於四種原則:

單一性:只有一個最終目標
時限性:目標著實現範圍從三個月至十二個月。如果少於三個月,只會讓團隊成員覺得這是做表面的事,如果是超過十二個月又會讓團隊成員感到目標太遙遠,沒有切身感。

無法量化:訂定主題目標時,不需數據,因為這會框住目標的延展性。

共同承擔:這個目標必須團隊共同承擔,即便不是直接關係,也要視為最重要的目標。

02解釋目標


當主題目標討論後,擁有一致的共識,即便不是最直接關聯,各部門都必須共同承擔目標。換句話說,卓越團隊對於目標的共識是以,組織整體利益目標大於各部門的目標,如果缺少了這一層共識與認同,還是會回到各部門主義,為了各自目標而失去了整體一致性的發展。

除了定義出「主題目標」後,必須清楚說明,哪些行動與方式,可以讓你的團隊達到那個主題目標。

同樣,對解釋目標有三個原則:時限性、無法量化、共同承擔。

這一層級著重在於,當主題目標出現後,接著如何達到主題目標的方式,透過各項行動說明你們可以用什麼方式達成這個主題目標。

這時會出現一個問題,那就是「解釋目標」的數量要有多少,基本三至五個的範圍,最好以三為基礎,做為行動計劃的投入。


03標準作業目標


這部分就是你在日常的作業目標設定,例如銷售量、營業數字增長、客流量、翻桌率等目標。

最後一層的目標定義稱為「標準作業目標」透過可量化與直接性作為目標設定,在探詢目標的同時,必須不斷回顧解釋目標與主題目標,串聯起這些數據目標是否達到同樣的一致效果。

有時主題目標會從標準作業目標而來,這只說明這個標準作業目標的層級提升,當達到階段性目標後,還是會回歸到標準作業目標。也就是說,標準作業目標是為了達到主題目標的手段,而不是目的主體。

總結


什麼才是最重要的?思考這一點時,團隊領導者必須問自己幾個問題:

什麼是團隊存在的理由?
什麼是指引你行為的價值觀?
什麼是定義你的營運
團隊怎麼贏?

到最後的團隊怎麼贏,透過策略層面逐步定義出團隊的發展方向,再確認這些方向後,檢視當下,什麼是那一件事。

這時逐步把願景、使命與價值觀等團隊基礎為核心,從策略角度出發,延伸至行動計劃目標。

這一系列的過程是為了讓團隊清楚知道,你的團隊所做的每一件事,都是為了團隊存在理由。

如同歐巴馬在他卸任時把8年前的競選口號「Yes,we can」變成「Yes, we did」

是的,我們做到了。


2017年7月25日 星期二

326|AMAZON行銷經理的獨門銷售祕訣(1):什麼是你的情境價值


共計 1,602 字 | 建議閱讀時間 4 分鐘

如果要說香水史上的奇蹟,可以說非Chanel N°5莫屬。最近在書店看到《香奈兒五號香水的祕密》裡面有一段話特別深刻:「它不只是香水,更如同一種文化的象徵,簡直就像可口可樂代表的精神。

對於品牌的最高境界,就是能把一件看似平凡的東西,讓它可以活出自己的生命。

這種生命感,隨著時間一起成長。如同行銷的過程,它不只是一個片段的點滴,還是要把整個點滴編織成一張網。

對於顧客來說,你買的已經不再是一項商品、一種服務,更多的是它所帶給你的感覺。


01感知價值


Chanel N°5的生命。就是透視出香水背後那女子痛心與失落的一生,最終展現出自己的獨特的生命。

每個品牌背後,都有它的象徵故是,更是讓你我透過這品牌與不同時空下的人們對話,或者喚起共同的生命圖騰。

然而,在商品策略上通常只會想到降價,透過更低價格來獲取市場,但也有例外,透過降價後,在可負擔的損失下,比競爭對手損失更少的來換去後續市場份額。

通常,降價,意味著是把自己的「感知價值」給拉低,所謂的感知價值,是品牌、品質與形象等綜合,當你把一件1000元的商品,降價成為800元的時候,它的感知價值也同樣會降低。

這也是為什麼消費者寧願花10,000元買10cc的香水,卻不願意買100元6000cc的香水,即使兩者製作成本是每10,000cc成本10元。

因為前者的感知價值相對於後者來說更為稀缺,並以高價來換取,連帶增加商品的「感知價值」。

02功能與情感


如果你在IKEA買家具,你買的是這個價俱的價錢還是這個家具所帶來的改變。

購買商品本身,有它的「感知價值」,這種價值還可以再區分成為兩類:

功能性價值:規格、使用方式
情感性價值:內心的感覺

在銷售手機時,都會有這兩種價值說明,一種是功能價值,例如,這支手機的厚度、螢幕寬度,幾吋等使用的情境。這種視角往往是從企業的角度來看,卻容易忽略顧客面的真實需求,就是情感價值。

當你會想買一支擁有照相功能的手機,最先考慮的是能否把生命中的每一刻給記錄下來,這才是使用者的情感價值。

換句話說,從用戶情境需求面來思考情感價值,買家具也是為了讓生活有改變,所以在IKEA裡透過當你擁有這家具時,對你的生活有什麼改變。

情境的影響,會源自於你最初設想的情感價值,如果缺少了這一環,就會變成一般販售產品,而忽略了用戶體驗。

03潛在需求


怎麼找出適合用戶的體驗需求,最常會用問卷或面談調查,但這種調查出來的結果,只會是顯性需求,也就是用戶都知道,或者他們覺得可能、可以更好的部分。這種獲取的資料,最多只能讓產品或服務轉乘「改善」的層面,對於創新商品,則必須從另一個觀點來切入。

能創造出引爆點的需求,是連用戶自己也不知道,直到你給出來後,他們感到驚訝的感覺,這種需求稱為潛在需求。

然而,潛在需求難以被察覺,因為連用戶也不知道,所以,有兩條方式可以操作,第一,「出走現場」,直接到用戶使用的環境裡,透過洞察的方式,觀察出用戶不曾注意或是覺得不在乎的地方;第二「數據分析」如同Netflix透過過往數據察覺到,什麼樣的影片、劇情、演員或使用方式,是用戶的常態,依據這樣的標準,來做為自製影集的發展,最後這些自製影集都獲得非常成功的影響力。

總結


從賣「什麼」的角度,會察覺到,並不是透過降價,就可以持續經營下去。而是要去思考,什麼是你的強項,你的特色。

顧客在物質比較的過程,已經難以從眾多商品來區分什麼對顧客最好,是他們要的。以至於把選擇的標準轉變為最直接的「價格」。

但是,當你用低價格策略作為主體,一定會有人比你用更低的價錢來出售。加上網路便利,根本無法與大平台型企業做競爭。

最終,要使賣的商品與服務能夠持續下去,必然要朝向「價值定位」也就是,什麼是你獨有的。

即便是在一般性商品,還是能透過定位從新打造新顧客定位。因為顧客是被創造出來的,所以從價值層面一步步找尋出,有共鳴情境,體驗時所帶來的轉變,以及對個人生命有什麼標誌性。如同Chanel N°5所代表的,不僅僅是一瓶香水,更是一種文化,身分的標誌。


2017年7月24日 星期一

325|如何高效學習(1):整體性學習策略


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學習過程基本可以分為兩類,一類屬於機械式的反覆記憶,透過不斷重複來記憶一個訊息。機械式學習的特點是分門別類,把所有的知識專門歸類在同一類別,例如你在生物類別中,不可能找到歷史、繪畫等不同領域。把每個知識結構變成單一個體。

另一類學習方式屬於整體性學習,所謂的整體性學習會先定義出,每一個知識並非獨立的個體,任何的知識都有他的關聯性。能否創造愈多的關聯性,會讓你在學習的過程中記憶的更深刻。

當你能夠把之是用更多體系作為連結,不僅能強化知識記憶性,更可以快速做出跨領域的結合與創新。

如何建構出整體性學習,需要從三層面來著手:概念、模型與聯結網

概念:概念如同「第一性原理」理解每件事物的核心本質,從大類型的分科,逐漸分散至各類小科目,每個大科目背後的核心本質,就是由一個一個小科目所組建而成。

另一種概念模式,由內往外擴展,從最基礎的核心定義與概念,逐步向外擴展成為概念系統,這種概念系統好比同心圓往外擴散。

當我們擁有愈多概念後,你會察覺到,所有的概念,彼此都會有相關的共通性,這些共通性就是建構聯結網開始。

模型:當概念逐步發展後,如同經濟學概念、工程學概念,開始透過模型的方式把這些概念變成一個模組,如同組件一組模型,這個模型是由一個又一個概念所連結在一起。

與此同時,概念變成一組又一組的模型時,如果缺少了邏輯推理的順序性,邏輯性的過程,必須把第一性原理解出後,再由周邊的知識連結,形成相對性的概念,這些組團的知識概念,進一步從有A到B再到C的過程,以及從C到A的回推過程,來回反覆驗證邏輯性是否足夠,最終形成整個知識模型。

聯結網:跳脫框架思考,從各種不同領域反推回原來的知識體系,透過各類知識模型中相關性,關鍵性與共通性等層面來逐步建構出相對應的連結度,例如,當有一個水果知識模塊再與另一個蔬菜知識模塊連結時,其中的共通性是食物這個更大的框架,來做為串聯;另一種角度是,水果與蔬菜,從關鍵性的可食用,來做為連結;或者是跨領域的連結,水果、蔬菜對於藝術領域的連結,對於科技產業的連結,從不同領域連結可能性,可能性與事實無關,只與對人是否有價值的角度,才能夠創造出真正的聯結網絡。

總結

知識學習發展到最後,是透過一個又一個關鍵點來做為記憶,換句話說,每一個知識點到最後,它能否持續有效被利用,關鍵來自於我們創造多少連結度,創造連結度的起始,是能否讓知識變成第一性原理的核心基礎,只有核心基礎愈多,才能夠做出愈創新或是整體知識的共享效果。

2017年7月23日 星期日

324|願景領導:相信未來會和過去一樣成功,或者更甚以往


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一家企業能做到讓員工感到驕傲,那就代表,它所訴諸的不是它的功能,而是讓一件平凡的事情,變得不平凡。這個不平凡,就是為這世界帶來什麼不同凡響的影響。

曾經以為咖啡就只是一杯咖啡,直到6年前看完《勇往直前:我如何拯救星巴克》,理解到,星巴克不只一間咖啡店,還是一種文化與精神。星巴克的企業文化以及執行長霍華舒茲,都是我模仿和學習的對象。

每次的閱讀,都會在書中感受到相同的共鳴,因為在書中會看到自己的模樣,這是星巴克執行長霍華舒茲在從新回任星巴克後,對星巴克重新做的轉型與變革,如何找回一杯咖啡的感動。

你會真真實實的感受到一個人的信念,對於一個團隊來說,會有多大的影響力。而從此也讓我更深的扎入於此,一直致力於想理解怎麼培育領導者,讓你不僅是領導者,更是領導層級的更高境界,也就是所謂的「願景領導」。

最近聽完DDI中國華南香港總經理 Ellen 提到面對未來領導人才的發展,在「指導和發展人才」以及「願景領導」上是與年資無關,這是跟個人的特質與價值感有關,不會隨著時間而轉變。

我在培育各校不同社團的領導者時,也真的確實感同身受,不是所有的領導者都能走到這個境界。即便是指導到相關能力後,還是會因為個人特質,發展到一個瓶頸,或是難以跨越的鴻溝。說白了,就是跟個人格局與視野有關。

如果說得更準確一點,就是時間會檢視出一位領導者是否為願景所驅動。如蔡志忠曾說到:「一般人是超越顛峰,到顛峰就下來。匠人是到了巔峰不能下來,要一直在巔峰上,愈來愈好。」

它是一個持續,並且段精進的過程,而且是一條無止盡的道路。

我在陪同兩百多位領導者的過程中,會清楚地看到一位領導者能否成為願景領導,並不是說這位領導者多會說話,或者是在舞台上有多風光。

相對是在他失敗、失意時,或是一個人做事情時,所散發出來的感覺,這種感覺是從對方的言語、用字可以清楚的感受到。

其實在所有領導者剛上任這個職位後,都會有個人感覺的榮譽提升。對於個人發展有相對正面的影響,但同時也察覺到,會有一群人會把這種感覺膨脹太大以至於把自我放在團隊之上,把團隊給搞跨的,或者是不負責的直接離開。

但這並不能說所有人都會走偏,有些領導者在被告知後確實做出轉變,同時有些還是持續原有風格,但基本上後者所帶出來的成績,跟前者差距至少2-3倍。

更進一步觀察發現到,其背後的原因來自於,他們都把團隊放在個人之上。以及願意去做反思與調整,接納各種不同觀點。

直到後續的願景、信念與價值觀的領導上,也就是開始培育到更高階的領導技能時,差距就更加拉大。

雖然有些領導者可以培育到相對程度,但一離開這職位久了後,再次與對方接觸,就已無法感受到那種精神。

最近看到阿里、騰訊或中國星巴克對於90後的培育,以及投入到管理層的力度,真的感到心寒。因為在思維、格局與水平都讓我腦洞大開,論邏輯觀點與全球觀我都必須再精進,可以明顯感受到一種急迫感。

而我的使命就是培育、發掘與影響更多未來人才,讓他們看到他們可以,以及對於未來希望的一種可能性。

如同舒茲所帶給我的˙無論成功的定義什麼,都要懷抱希望,相信未來會和過去一樣成功,或者更甚以往。



2017年7月21日 星期五

323|誠品時光:台灣的名片


共計 696 字 | 建議閱讀時間 2 分鐘

一首歌,需要音符
一首詩,需要想像
一個人,需要閱讀

1989,它為城市的閱讀,點燃了第一盞燈

它不僅僅是一間單純賣書的地方,更是一種生活藝術,一種全新的生活藝術的體驗。

當我們走進其中時,享受書香文化的薰陶,同時也孕育出屬於我們的文化價值,這是用錢也無法換來的。

因為你可以用錢買到香奈爾,但是買不到氣質。
你可以買到豪華別墅,卻買不到溫馨的家

這一切是誠品經過15年的賠錢,讓我們看到一個人對生命態度。

其實,那些卓越企業領導者,不是一個笨人,只是不想做太容易的事情,更多是專注做自己認為興趣,有意義,或者做一些從來沒有人用這種方式去做的事情。

吳清友說:「沒有商業,誠品不能活,沒有文化,誠品也不想活了」。

一個企業真正的價值就在於最初的理念,以及領導者的相信。

一杯咖啡,不僅是杯咖啡,還是創造人與人連結的咖啡。這是星巴克最初了理念。

一個讓你感覺不同的產品,從電腦、手機到平板,你拿著就是與眾不同,也是蘋果帶給人們最終的意義。

一本書、一個空間、一種閱讀文化,坐落在你我生活的城市中,點燃起一座城市的閱讀文化,就是誠品最初的初衷。

這一些的故事,替我們開拓了更高層次的精神文化,做出了一家24小時書店,這不只是它的特色,更是城市文化成熟的象徵。

如果城市不安全,人們不會在夜間遊晃;閱讀文化不夠成熟的城市,也不會有人在深夜選擇到書店。

可以說,是吳清友讓我們看到台灣文化的特色與能量,同時誠品帶給我們的,是一種驕傲,一張專屬台灣的名片。

從吳清友到誠品的故事,是一種尊敬,一種敬佩,也是我學習精神與超越。因為在他們的身上都有共同的影子與精神,都是為了讓每個生命都有屬於他自己的光。

2017年7月20日 星期四

322|你怎麼看待時間,決定你成為哪種人(2):從點到面的時間視覺化


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所有頂尖領導者對於時間的掌控都有一個共通點,那就是把時間可視化。所謂的可視化,代表把時間變成可以用視覺的方式來檢視。

如果要他們選擇電子錶或是指針型手錶,他們都會選擇後者指針型,因為這種手錶可以用視覺化的方式告訴我們還有多少時間,或者是再等多久。相對於電子錶僅能顯示當下的時間點。

上回提到頂尖領導者對於時間規劃都是從十年來設定,透過視覺化的方式,告訴你十年以後你要成為什麼模樣。這種方式是透過對自身的期許做為出發,進而設計出相關的遠景樣貌。

另一種方式是對於實際產出的可視覺化,例如當你要購買一棟1000萬的房子,把它畫成一棟房子的模樣,在裡面畫上一塊又一塊的磚頭,每當完成100萬的目標時,就在上面塗滿顏色,這又是把時間與目標作為視覺的呈現。

然而,對於十年性的規劃,如果只是把個人未來十年的那個點描繪清楚,而現在到十年後的過程沒有任何的著墨,還是無法發揮這種十年規劃的效果。

換句話說,要使時間成為你的朋友,變成一種助力,就需要把目標拆分,進一步描述到達的目標所需要的條件與資源。

例如,你要40歲做到總經理,你設定在35歲達到經理,30歲達到專案負責人這中間還需要跟誰認識,建立什麼能力,學習什麼領域的事物,以及怎麼做出成果都必須要一步一步地往回推到現在所要做的事情。

可以說,當設定好30年後的目標,就會回推到10後你須要達到什麼樣的樣子,為了達到10年後的樣子,這一年你需要做什麼,再回推到這一月、一周、一日,來逐步構築出這份藍圖。

同樣對於團隊的發展,願景除了讓你的團隊知道我們的樣子,還需要描繪出什麼時間點,什麼時段你的團隊要做出什麼成果。

如果一個團對只能應付眼前的現象,容易把最初你設定團隊的方向給走偏。然而要怎麼時刻知道現在的位置,有朝著你所設定的方向前進。其中的關鍵就在於停頓。

《每天最重要的2小時》中提到有效的精力運用第一要點,善用停頓點,它指的是,在完成一些階段性任務時,不是馬上進入下一個工作循環,而是停下思考,接下來什麼才是最重要的,因為所有的目標與計畫,都會被許多不確定性的因素給干擾,排除干擾、解決問題,讓潛在的因子提前排除以朝向最初的方向。

如同一句話,如果缺少了逗號,一路讀下去,就會讓注意力與理解力逐步的降低。所以,停頓點的思考,不僅是幫助你回復精力,更是讓你充分思考什麼才是現在最重要的事。

對照到團隊,什麼是團隊的停頓點?如果缺少了釐清意義與方向性的確認,你的團隊就會變成只為了完成任務,而不知道為何做些事情的初衷以及對未來究竟有什麼結果。


2017年7月19日 星期三

321|對手偷不走的優勢(6):團隊的營運到競爭策略


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團隊除了要具備基本的核心,也就是你們存在的理由,以及行為的標準,也就是什麼是你們的核心價值。

接下來,更進一步到團隊的實際產出,這就是指你的營運定義是什麼?

這個問題的答案可以非常明確地被定義出來,因為平時所做的事項、專案任務,都是在敘說著你們團隊是在做什麼?

但還有一個要點,那就是,即便你們團隊每個人都在做相同的事情,對於團隊營運的定義可能會有所不同。

所以,還是有必要確認彼此對於「什麼是團隊營運的定義?」達成一致的共識。

一般來說團隊營運的定義,是非常簡單沒有太多形容詞,例如,我們是提供電力與天然氣來服務全國的用戶;在生物科技領域以科學整合,研究、開發、生產,這一系列的過程來提供藥品。

它的定義,是幫助你與團隊達成什麼是我們在做的事情。

最後,團隊運營的定義,並不是一成不變的,因為它有可能會隨著時間,有所調整,例如,IBM在最初從電腦相關製作,之後轉型成為服務軟體的定位。Apple一開始從個人電腦發展,接著從進一步從手機、平板不斷轉變,可以發現,要使團隊持續發展,營運的核心項目,會隨著時間而有所轉變,但是對於團隊的存在的理由,以及核心價值,它是不會隨著時間而有變動。

在定義出,存在的理由、核心價值以及營運的定義後,接下來就是要具體說明,你怎麼帶領團隊贏?

這就包含團隊的策略發展,這裡所指的策略就是每一項的行為發展,是為了創造出與競爭隊的差異,或是強化自身定位,以贏得市場的份額。

要怎麼有效的定義出贏的策略,首先要先知道,為了贏我們要有多少的策略。

為了要發展出策略方向,就需要先從團隊裡知道,存在的理由,核心價值,以及營運方式,接下來就是讓團隊裡的人發想,為了達到這樣的方向,所有人可以做出什麼方案,這裡的方案包含了,定價、通路、銷售、產品、研發、人才、財務等還有更多的團隊裡各項正在做,或是可以做的事情,從而達到最初的團隊需要。

當團隊把所有的項目列出後,接下來就是把這些歸類找尋源頭,要不斷問「這是真正的源頭嗎?還是另一項清單的基本?」

讓這些類別可以清楚的說明,它包含了哪些關鍵要素。另一方面,團隊藉由這種發想,可以幫助團隊理解,哪些事情是團隊不需要做的。

然而,訂定出策略後,還必須要理解你們團隊所在產業與領域的門檻與創新性,如果門檻高、創新低,策略就可以維持較長的時間,相對於門檻低、創新高,就必須時常對策略重新做檢視。

策略訂定是為了幫助團隊知道,團隊該朝向什麼方向前進,並且這些方向能讓團隊與競爭對手做出更大差異性與自身的獨特定位。

320|為什麼企業的事,就是大腦的事?(1):想像力無關結果,只與你相信的程度有關


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諾貝爾文學獎蕭伯納曾說:「一個理智的人應該改變自己去適應環境,只有那些不理智的人,才會想去改變環境適應自己。但歷史是後一種人創造的。」

你的大腦會告訴你現在是理智或非理智,但是我們無從察覺,因為人類都是非理性的物種。但也因為非理性,才能讓你看到更不樣的自己。

例如,當你今天在踢足球時,你會不斷想像著你怎麼把球踢進球門。不管運動比賽,或是上台演講前,都一定會在大腦裡不斷想像著自己在那個時刻所綻放的身影。

許多卓越的運動家、藝術家與音樂家都有一個共通的特徵,他們擅長把他們成功的畫面給描繪出來,讓自己清楚知道,你可以。

同樣的,非理性就是讓你描繪出你可能或是可成的畫面,無關任何事實,因為你相信你可以。

美國精神科學研究中發現,當實驗者在內心想著把手指抬起來,以及有實際把手指抬起來,跟內心想像把手指抬起來,但實際手沒有任何動作。

當這兩者實驗後發現到腦波都有共同的反應區塊,但後者較為微弱,這也說明,即使我們沒有把行為表現出來,腦海中的想像,卻能幫助我們構建相對實際的反應波動。

這意味著人類需要有願景與畫面感,它提供人們他們所沒有想像到的畫面,與此同時對大腦來說,最不喜歡內在與外在的不平衡,所以會嘗試透過行為來達到所構築的願景。

如果一個概念持續在腦海裡不斷重複,就會形成深層記憶。例如研究學家發現當給猴子持續關注聲音上的變化,或者是給另一實驗組手背上的敲擊,每天一小時,持續數周後,觀察猴子的腦部發現到,當猴子在注意聲音變化的同時,大腦裡對聲音的皮層區塊有明顯的變大,同樣對於持續對猴子手背上輕敲的反應,在大腦裡對手背上的感知有明顯的增大。

《刻意練習》裡也同樣提到一個案例,要通過英國倫敦的計程車司機,必須靠大腦記住各條路線,並且知道各街道特徵與最快路徑。研究人員發現,當初有考過,跟沒有考過的計程車司機的大腦對比,考過司機的大腦的記憶區塊明顯變大,相對於,沒有考過後的司機,因為沒有繼續使用大腦區塊,跟正常人一樣的大小。

這也證明一件事,人類並非年長後大腦就不再變化,換句話說,沒有所謂老狗變不出新把戲,只有沒有持續創造新連結的人,持續同樣相同的事情。可以說,當我們的注意力集中在哪裡,大腦的連結網絡就會逐漸產生新的連結網


對於團隊而言,我們要前往哪裡,變成什麼樣的團隊,成功時的模樣,你的團隊創造出什麼特別的價值畫面,都是團隊領導者必須構築的畫面,缺少了畫面,大家不知道我們成功時的模樣,或者什麼樣的畫面才算是被定義為成功。

所以,當團隊領導者構築畫面感時,任何一點細節,過程、經歷都如同在編寫一部史詩故事,讓人們相信,我們所做的是這部史詩的未來。

同樣對個人來說,你把你的注意力投入在哪,你的腦海就會有同樣的增長。因為想像力與結果無關,只與你的相信程度有關。

如同Elon Musk 營運 SpaceX 時把錢燒光,導致他得不得不跟銀行與朋友借錢來繼續實現夢想,他說 :「如果某件事情的重要性毋庸置疑,即使全世界都不站在你這一方,你依然得堅持下去。」

2010年,SpaceX成為一家私營公司首次成功將飛船送入低地球軌道並回收。
2012年,SpaceX成為一家私營公司首次成功將飛船送至國際太空站
2016年5月6日,SpaceX首次成功回收了執行GTO發射任務的火箭一級,實現了另一個第一。


2017年7月18日 星期二

319|對手偷不走的優勢(5):團隊的性格


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價值觀對於團隊而言,就是一種行為的依據,也就是你在執行任何事情時,評斷的標準,同樣,在每個團隊中,都可以見到各種價值觀,有的是自身帶有,有的是潛在價值,而有的是團隊正努力朝向的價值。

換句話說,每個價值觀的背後,都有它的區別,《哈佛商業評論》中曾提出價值觀的類別,分別為:

核心價值
潛在價值
未來價值
基本價值

最初在團隊的形塑時期,除了會規畫願景、使命,還會包含一個重要的元素,那就是「什麼是你的團隊價值觀?」

然而,你只知道團隊要有價值觀之外,還必須要能夠辨別出,什麼是團隊的核心價值觀、基本價值觀、潛在價值觀。

如果沒有清楚的認識你的團隊價值,

核心價值:代表團隊裡最核心的根本,如同一個人的靈魂,它是不會被變動的,因為那是所有團隊最核心,也是最根本的價值。

基本價值:這意味著團隊的基本門檻,就是最低限度的基本價值觀。

潛在價值:隨著團隊發展,會漸漸形成你沒有意識到,但是對團隊來說又是不可或缺的價值觀。

未來價值:它是一種你的團隊沒有,但是你覺得你的團隊需要價值觀。

以時間的角度來看,核心價值,是團隊的根本,也是行為準則的依據,相對於基本、潛在、未來來說是可能隨時代的不同,而有所變化。

例如書中有提到一個案例說,有家航空公司裡,團隊的核心價值是「幽默」,就是在招聘時,你會不會說笑話,或者其他幽默的方式。

之前有位客戶投訴說「你們的空服員在教導我航空安全時,竟然以笑話來面對這嚴肅的事情」

當時執行長看到這封信後。沒有對員工做出指正,只會客戶回了一句「希望還能見到您。」

所謂的核心價值,如同團隊的個性,如果團隊領導者不能堅守這樣的價值,那就代表這不是團隊的核心價值,最多只能算得上基本、或是未來。

另一方面,在辨別價值觀時,常會誤把基本價值誤認為核心價值,就會發生一種情形,團隊無法建立起共同行為價值。

如同一部憲法,它是基本的核心價值,其他法式依據憲法來做描述與展開,如果把兩者的概念混為一體,會使團隊在根據價值判別時,做出不同的反應。

也有一種情況是把未來價值,當作是核心價值。它屬於團隊現階段沒有的價值觀,在團隊轉型,或者轉變下,團隊領導者就必須先做出行動,舉例證明在調整的時期,哪些是你的團隊需要進一步的行為依據。

最後,要找到團隊價值觀,就必須要從團隊裡的「人」來找尋,在團隊中的人才,他們所擁有的共同特徵與價值是什麼。

與此同時,也需要從團隊裡最難以融入,但卻有高績效的人,來分辨出個人的特質與價值依據。

最後,從這些價值中找出什麼是核心,然而,團隊除了構建核心與基本的價值關外,潛在價值與未來價值是幫助團隊創造創新的激勵因子,對於團隊領導者來說,未來的藍圖中在每個關鍵點,都需要適時對團隊價值衝擊,才能讓團隊價值觀持續成為行為指標。

2017年7月17日 星期一

318|柯氏四級評估:學習者動機為基礎,組織人才發展為核心


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從柯氏四級評估中有個重要的概念,就是系統性的結果,必須要有前置作業,因為他不僅是對結果來進行評估,還需要從整體系統來進行科學設計。

評估如何做到有價值的地方,從柯氏四級評估裡,可以明顯區分有培訓有效不等於培訓有效果。

因為,一級和二級可以評估培訓是否有效
三級和四級可能評估培訓的效果

另一方面,對於評估的問題需要聚焦,也就是說,評估的問題不要超過五項。

從設計者與參與者的角度來看,柯氏四級評估是基於學習者的動機為基礎,以組織人才發展績效為核心的動態設計。

所以不僅是對於甲方的評估工具,更是乙方的設計邏輯。最終的主軸是圍繞在學習者的動機基礎和以及人才發展的核心來做為開展。

之前提到整體系統,在一級和二級評估更多是需要關注到學員需求基本可以實現,而三級四級評估需要組織的系統和環境配合,所以是系統持續的過程。

最後為什麼評估?並非任何學習或活動都要用到四級評估,必須從評估的問題選擇和目標的釐清來看,比如何使用評斷和評估結果來的更重要。

2017年7月16日 星期日

317|一個父親給他的孩子最好的愛,是愛他們的母親


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如果爸爸沒有足夠的愛孩子的媽,同樣也無法用足夠的愛去愛他們的孩子。因孩子們都是看著他們的爸爸怎麼對待媽媽,在他們身上產生的話語、行為都將影響孩子怎麼對待其他人。

這意謂著,如果你輕忽或是不在意,就會進一步讓家庭關係影響到孩子的人際關係。因為對孩子的愛,不只在於你怎麼對孩子,還包含了爸爸怎麼對媽媽的愛。


01你的話,決定孩子未來的模樣


心理學家研究過,小孩是不會區分事實和笑話,他們會相信父母說的有關自己的話,並且將這些話變成觀念。

例如,經常被父母打擊的孩子,會變得極度自卑,常常會有自我懷疑,和否定自己的情緒。

其實,你會發現孩子的性格養成,往往來自不好好說話:

當孩子不能堅持自我,因為小時候你總是在公眾場合批評他們
當孩子不懂得尊重人,因為你總是命令他們,還不在乎他們的感受。
當孩子總是神秘不說,因為你總是愛打擊他們。
當孩子沒禮貌沒教養,這都是從父母身上學來的。

當你愈期望孩子成為什麼樣的人,其實你就是孩子最好模仿榜樣。不是你給的愈多孩子愈能成功,而是你做出了什麼,讓孩子記得他能夠成為什麼。

教養孩子的過程,從來都不可用「省事」來做為一切的起源。為了省事,必然會透過高壓的手法來強迫

換句話說,當孩子做出符合我們期望時,父母才會露出微笑,當孩子做出與他們不相符的期望,無法給予孩子微笑。容易讓孩子認為,獲得父母的讚上,就必須要懂事,而懂事的背後包含了隱忍、沉默以及恐懼。

這些來自父母的打擊,他所造成的傷害,絕對不是一個片段的養成,而是無數個壓抑,對內心的形塑產生不可抹滅的烙印。

然而,有一種方式,可以擺脫這種迴圈,哪就是你用什麼樣的語言。


02你的語言,代表了你是誰


心理學上有個概念是「語言霸凌」。這種語言上的虐待,是難以讓人察覺,不像身體上的傷害可以被清楚的看到,它是一種更深層的內心衝擊。

如果你每天待在父母時常罵人的環境裡,這種精神上的傷害,將會逐步的侵蝕孩子的內心。最終讓孩子在面對生活中任何事物時,都會以此為出發。

可以說,你的語言、話語,都有它的力量,你常用什麼樣的語言,也證明了你的心裡表徵。還有另一種情況是,這種內心表徵的缺失,會透過外在語言來逐步強化,意旨內在欠缺,所以才會不斷以此為出法。例如,當你愈缺某樣事物時,你反而會想證明你擁有那樣事物。

這兩者之間的差異在於,後者代表只想證明給外界,前者而則是對內在的證明的強化。不是說你表現出的語言就可以代表什麼,而是你先有了這樣的行為,才會有這樣的語言。


03最好的愛


為什麼要說一個父親給他的孩子最好的愛,是愛他們的母親。因為這是孩子模仿一切關係的基礎。

也就是說,一個家庭關係的好壞,取決於爸爸怎麼愛孩子的媽媽。


2017年7月15日 星期六

316|對手偷不走的優勢(4):團隊與人一樣,都有存在的使命


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你知道,人在哭的時候和祈禱時,我們都要閉著眼睛嗎?那是因為,這時的你是在用心來感受與對話。

《一平方英吋的寂靜》作者提到,所謂的寂靜可以分為兩種,一種是外在寂靜,一種是內在寂靜。外在寂靜意旨當我們在一個安靜的環境中,會開始拋開當下的枷鎖,從新與這世界連結;內在寂靜則是尊敬內在的感受,這種感受是即便你身處在喧擾的城市中,也能保有屬於自己的一片天地,更趨向於感恩知足的心境。

為什麼書店、美術展、博物館都需在一個相對安靜的空間裡,因為那是你開始進入到另一個心靈空間,打破時間、空間,沉浸在生命厚度之中。

所謂真正的寂靜,並非完全沒有聲音,而在於說,及即便外邏輯不斷叫你停止,內在的聲音卻不可忽視。

當這種內在聲音逐步放大,到多個人共享時,就是所謂團隊的願景、使命與我們為了什麼而聚在一起。

團隊除了建立基本的信任外,還有另一個卓越團隊的要點,那就是團隊透明度,要構建一個良好的透明環境,就必須從讓團隊中的每個人,擁有清楚一致共識。

也就是說,建立卓越團隊還包含了一個組織存在的意義。但是,對於團隊的共識,往往會低估團隊領導者對於共同目標認知的意涵,以及錯估了這種些微認知上的差異,會導致整個團隊走向不同的結果。

就好比蝴蝶效應一樣,當領導層的認知有些微的差異時,在階層組織一層又一層的傳遞後,容易導致認知偏離了原來的軌道。

所以,對於團隊領導者來說,必須認知到,你所傳遞的願景、使命與價值觀,是否都有共同的默契,與此同時,你又該如何找到屬於團隊存在的理由。


01存在的理由


《基業長青》中分析出那些卓越的團隊,都擁有一個清楚的目標。如同做一件事,少了為什麼做這件事情的意義,你很難有長久持續下去的動力。

因為人類是一種意義型的物種,即便對於不清楚、不理解的現象或者是事物,都會去賦予一種意義。例如,當人們遇到天災的時候,因為不知道為什麼會這樣,所以就會把這現象當作人們做錯事,老天生氣等。

同樣是賦予意義,卓越團隊是怎麼構築出他們存在的目的,答案就是「有理想性」。這種理想性,就是支撐團隊持續下去的核心。

從企業存在的理由來看,企業存在的目的,就是讓人類擁有更美好的生活。所以,它是一種創造性的理想目的,如同管理大師彼得‧杜拉克說:「企業存在的目的就是創造客戶。」

當年賈伯斯在邀請百事John Sculley到蘋果時說:「要下半輩子繼續賣糖水,還是要改變世界?」

什麼是好的「存在目的」?就在於它能讓你的員工或是顧客認同。但這並不是一次性就可以知道,而是需要一段時間打磨出來。


02普通的執行勝過完美的規劃


目的的產生,並不是追求到完美,而是先構想出藍圖後,在實踐的過程中,不斷的修正調整再升級。

愈是追求完美的解決方案,反而會讓我們錯失了搶佔市場先機。做企業如同打仗,而你為市場提供的解決方案愈快,才能持保有市場的主導優勢。

因為在互聯網的時代下,頭部效應會愈來愈明顯,各市場領域中第一名就會寡佔掉大半的市場。或許有人會提《長尾效應》中提到,那些剩餘的市場逐步積累也能夠打造出跟頭部相競爭的優勢。

事實上,從Google、facebook或Netflix原本也都奉行長尾,後來發現長尾的市場利基太小,無法撐起全球級企業。因為他們發現一個道理,如果你不把自己給競爭掉,就會被其他企業給佔去,也就是回歸自身存在的目的來重新審視。

當你專注在找尋團隊的存在意義時,並非是在區隔你與競爭對手。如果是後者的想法,只會讓你失去團隊真正的初始方向,變成配合競爭對手而生的團隊。

找尋存在價值,是為了理解自己、找尋自己、認識自己。當清楚知道我們為何存在的理想時,它就是我們存在的核心。

如果一直沒有明確團隊存在的目的,就會導致團隊成員碰到問題只看得到眼前,無法看到更長遠的未來,因為只能注視到短期的利益,卻沒有團隊長期存在的想法。


03團隊的個性


擁有了存在的理由,接下來就是怎麼做,這就包含到什麼是你團隊中的價值?

價值觀,是指引我們所有做事情的出發點,也是幫助我們找到志同道合的人,以及願意相信、認同這價值觀的客戶。

所以,價值觀它不只是你的行為指標,更是你團隊的性格。

然而,在設定價值觀的時候,最容易犯下什麼都有就是好的團隊價值,例如有個團隊說他們擁有,誠信、熱情、正直、堅忍、專業、友善、創新、負責等,這時團隊成員看到你所設定的價值時,往往也就是看過就忘記了,即便記得住,在面對顧客時,也會不知道什麼才是他們的行為指標。換句話說,價值觀要有效,有兩個方向,其一區分價值觀;其二,價值觀的有效排序。

《哈佛商業評論》中對價值觀的區分分為:核心價值、潛在價值、未來價值、基本價值。這四種價值觀的類別,就是把眾多價值觀分析,找出屬於團隊的核心價值。

價值觀的有效排序,是為了讓你的團隊在執行時,知道什麼才是我們在乎且重視。例如迪士尼樂園的員工,他們所擁有價值觀分別為:安全、禮貌、精彩表演與效率。這邊所列的前後順序,也代表在服務時的優先順序。

為什麼「安全」最受到重視?因為迪士尼知道,如果遊客來迪士尼玩,最後卻被抬著擔架離開,他們的臉上必然沒有遊玩的笑容。

當員工用禮貌來的態度來回答遊客的問題時,這時突然在某個遊樂設施傳來尖叫聲,員工知道價值觀的排序,就要馬上去遊樂設施的現場,因為那是團隊共同的「第一價值」。


總結


安藤忠雄曾說到,它所設計的建築,如同人才的培養,建築與人都有它的獨特性,沒有絕對的優劣,只有相對的特色。

建築如人,人如團隊的個性,每個團隊都有他的性格,有人會說,如果一個團隊的存在是為了賺錢,那就把邏輯給弄反了。

所有賺錢的企業,都是他們展現出特色後的結果,或者是一種手段,而非目的。

如果是目的,那麼團隊也無法走得遠。

你會想進入一個卓越團隊裡,往往是因為這個團隊讓你看到它存在的意義,或是你能夠在裡面所創造的價值。

然而,為什麼有很多團隊也有它卓越的目的,卻沒有持續發展起來,最根本的原因在於,團隊領導所展現的行為,與他所講的背道而馳。因為人們不會記得你說過什麼,他們只會記得你做過什麼。


2017年7月14日 星期五

315|對手偷不走的優勢(3):你知道整個團隊的目標數字嗎?



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《心型領導人》裡面有提到,如果只能斧頭跟錢來驅使團隊前進,那麼它只會產生短期效果,無法成為長期性的發展與進步。

從錢的激勵角度來看,如果給你100萬來打掃體育球場,確實在初期會達到激勵的效果,但時間一久這種激勵就會蕩然無存。除非你在給出200萬,才會再有新的激勵效果。

這背後的原因在於貪心的心理現象,會覺得獲得後還想要再獲得更多。這種激勵效果,最終將導致團隊成員彼此間的自私心態逐漸被放大。

同樣,對於健康團隊的基本在於良好的團隊合作,合作的基本在於信任關係的建立。也就是說,缺少了信任的領導團隊,容易導致團隊的分裂。

可以說,團隊的基礎建立在什麼地方,就可以知道一個團隊是否能夠持續與保持基業的長青。

對於卓越團隊來說,除了之前提到的信任與建設性衝突。另外還必須產生有效的行為結果,這才能算是有實際功用的團隊,接著從會議中的承諾與同儕間的支持到最後績效數字,一系列的解析健康團隊的底層邏輯:


01打破消極認同


當會議結束後,即便在會議過程中充滿了各種建設性衝突,也不一定代表會達成成果,其中有兩點:第一,會議中的「消極認同」;第二,會議結束時的再次確認。

賈伯斯曾說到:「參與會議的人,對這項會議沒有任何作用,那可以請他出去。」這說明,參與會議的人,必須提出意見,即便是認同,只有這樣才能讓每個人積極的參與其中。

反之,如果忽略了讓人發聲的過程,即便所有人表面認同,在會議後也還是會有反對、不支持的聲音,這種現象被稱為「消極認同」。

為了打破潛在的議題,團隊領導者必須肩負起這項責任,對於會議中詢問所有人的看法與建議。

很少有人會因為看法不同,而完全否定這項提議,會造成這種現象的發生,源自於你沒有讓他們的聲音被看見。

除了針對會議中的議題發掘,要讓會議結束後,每個人都清楚知道自己要做什麼,這時就必須再次確認每個人在會議結束後的行為,以及該負起的責任。

這種再次確認不僅能夠知道彼此的想法是否有達到一致的共識,也使與會者知道接下來所做的事情,跟會議中所確認的是否相符。更清楚地說,確認理念以及執行方向是否一致。



02建立相互支持文化


在健康的組織中,同儕之間的監督發揮到極大的作用,不僅是溝通上的信任,另外,大家所做的是為了更大的組織目標。

相互支持代表說,在一個群體裡,如果缺少了同儕間的相互支持或監督,就容易變成一個又一個的個體,如同一個工作小組。

要建立起健康團隊,就須從之前提到的信任關係開始。但這時有一個問題,那就是監督的角色不是由團隊領導來負責,為什麼還需要同儕來執行。

這包含二個層面:一個是時間價值性、二是行為反饋的認同度

在《領導梯隊》中就分析從一線領導到全球策略的執行長,每一個階段的轉變,時間投入的重點就會有所不同,也就是趨向於整體性的戰略。如果團隊領導持續忙於處理一些可以由其他人解決的事情,就容易讓組織的發展停滯不前。

另一方面,團隊領導者與同儕間如果針對績效來反饋,往往前者的人們比較會認同。但是,績效不足的情況下,就要回到個人的行為來看。也就是說,績效的好壞取決於我們事前的行為。

但我們卻最少把反饋放在對方的行為改善上,這是因為你會擔心當我們說出這樣的行為反饋時,對方反抗或是不認同的情緒反應。

這也是團隊裡最為珍貴的一環,然而,要能夠達到這樣的前提,就是團隊信任是否有足夠的基礎。


03一個團隊只有一個數字


如果一的團隊有和諧,卻無法產生出實質的成果,同樣是一個團隊功能失衡的狀況。

團隊的誕生就是讓一群平凡的人成就不平凡的事情,所謂的不平凡,就是達成或者是做出成果。

沒有成果的團隊只能被稱為一群人聚在一起而已。與此同時,為了要打造健康團隊,就必須要有一項明確的目標,或是數字。

這裡所指得一項就是所有人的目標,而不是各部門的數字,換句話說,成就卓越的團隊,只有一項數字目標。

書中提到一個片段,父親問孩子你們足球隊比賽怎麼樣,孩子回答說:「我們比賽輸了,可是我有盡到職責,我一個人射門得到三分,都是其他人沒有做好,才導致我們輸了這場。」

一個人獲得三分,跟一群人獲得三分,背後的出發點是不一樣。同樣,如果團隊裡每個人只注重自己部門的數字,是卻忽略了整體團隊的數字,會發生什麼樣的情況?


總結


一個好的團隊判斷有一個明顯的指標,那就是它的產出。而這邊所指的產出,是整體的產出,而不是一個點的產出。

例如,一架飛機的作用在於從A點飛到B點,這是它的目標,假如團隊的目標是把你從從A到B地處理事情,而你的目標是坐上這架飛機。你搭上了飛機,飛機也如期地飛到B 地。但是,飛機卻沒有把你放在B地,反而原路飛回A地點。

各自都有完成既有的任務,但卻沒有完成大家最終的任務。就會發生資源浪費,或者是沒有任何的結果產出。

如果每個人只是負責任的把事情完成,只是一種負責,為什麼團隊裡必須要有當責的文化,就是大家為了共同的結果負起責任。

健康的團隊裡,更助注重整體團隊的利益,遠遠大於部門的需要。網絡型組織、平行化組織或者是阿米巴組織,這些組織型態的變動,都是為了要讓每個人知道組織的最終目標,不是一個又一個的工作小組。它不再只是一群人的認識,而是要所有人的理解與認同。

《變革的基因》裡就提到,未來組織是否成功,關鍵取決於策略與組織能力。組織能力就是一切的基礎,也是最不容易被複製。

這也是《對手偷不走的優勢》在一開始就說明,一個團隊除了有戰略、行銷、財務、科技的硬實力外,還必須要保有「健康」的特質。因為這些特質才是組織能否持續創造A+的內涵。

2017年7月13日 星期四

314|你怎麼看待時間,決定你成為哪種人(1):你30,000天的人生


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90、32,850、788,400,這三組數字都代表同樣的意涵,只是單位不同。

90年=32,850天=788,400小時。可以說,你怎麼看待時間,時間也就會怎麼回報你。時間,可以讓人與人之間的差距愈來愈大,但是,這之中的隱含了一個問題,造成差距的是什麼?

《你怎麼看待時間,決定你成為哪種人》就點出,我們怎麼運用我的時間,就會決定你成為什麼樣的人。然而,對於那些成功或者傑出的人士,是怎麼看待時間。

換句話說,普通人與高手之間,就在於你是否知道,你所不知道的時間態度。
接下來透過這本書提到三個核心概念,來重新定義屬於你的時間價值觀。

01賦予事情意義


我們所使用的時間可以從兩個觀點來看,一是浪費,二是投資。當我們面對不同事情所定義的時間意義,就會讓我們產生不同的心理情緒。

例如當我們認為休閒是一種浪費時間,就會使我們對這方面的時間投入減少,相對於,當你用休閒是為了補充精力的時間投資,同樣是休閒,你可以感覺到使用時間是有意義。

與此同時,如果沒有效率的時間規劃,就意味著沒有讓每件事情賦予其意義。有就會覺得時間愈來愈不夠用,因為沒有讓時間發揮作用,更容易讓你陷入時間一直不夠的循環。

如同一個組織為什麼需要願景、使命與價值觀,如果企業的目的只是為了賺錢,那麼每家企業沒有任何的差別。只有賦予意義,才會使你知道為什麼在這家企業裡,以及我們是為了什麼意義而存在。

賦予事情在時間裡的價值,把它轉變成為一種投資,任何的時間付出,必然會有它存在的作用。


02自己的時間價值


用來衡量你的時間價值,最常見的方式就是人們願意花多少錢買你的時間。這背後就說明,我們的時間價值,源自於對他人所創造的價值。

那些是外在的價值所賦予,但是,我們往往好少去認識到你真正的時間價值。換句話說,你認為你的時間價值有多少,你就會產生不同的行為與結果。

例如,當你認為你一整年的時間價值只有1萬美元,跟你認為有10萬美元時,前者所產生的行為終將被自我認知所侷限在此,而後者會去創造該有的那份價值。


03長遠時間的願景規劃


面對很多傑出的領導者,在他們的心裡都會有一張10年20年的時間藍圖,這張藍圖清楚的寫出在什麼時候,該做什麼關鍵性的準備,以及後續的行為,要在什麼地方準備。

也就是當下所做的每一個決定,都是在為未來10年的目標所積累。

前面所提到賦予意義,就是針對這個願景規劃拆分成一個又一個的小區塊,並逐步分散到各個行動中,創造時間的價值。


總結


90年=32,850天=788,400小時,同樣用一天來看待時間會覺得很長,如果用1,440分鐘,當你把計算的時間愈畫愈小,就愈能體會到其中的差異。

時間可以是敵人,也可以是朋友,只是你怎麼看待你所使用的時間。年輕時常為會以為時間是無限的,只要有藉口,就可以偷懶。往往也因為對時間有這樣的想法導致我們錯失了身命中最珍貴的資產。同樣,只要每個選擇中,不斷向時間長河中投入,就會產生不可預知的未來。

好比《X戰警:未來昔日》裡所說:「無數的選擇決定了我們的命運。每一次選擇,每一個時刻,都是時間河流中的一個漣漪。足夠多的漣漪就可以改變河流的流向,因為未來從來不是一個定數。」


2017年7月12日 星期三

313|對手偷不走的優勢(2):如何打造建設性衝突?


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Adam Smith 於1776年所寫的《The Wealth of Nations》裡提到發揮人的效能與生產力,就必須把整個流程拆分成一個又一個的專業分工,如此,每個人在各自的專業分工領域中,不斷重複同一件事,就會加快整個生產的產量。

這是針對整體社會效益所提出的概念,同樣這套概念放到上個世紀的流水線也是同樣有效,也持續證明分工有其必要的功用,同時也產生相對應的問題,就是資訊流通的阻礙。換句話說,分工的愈專業,就愈無法理解其他人所在做的事情,這對組織來講就會內部資源不法被充分利用的可能。

《穀倉效應》就是針對這問題做出相關的說明,卻也不是說分工就是壞事,而是它所產生的附加影響。理解了分工可能帶來的影響,再從團隊的角度來看,分工對於團隊合作中必須還包含了哪些要素:

昨日在《對手偷不走的優勢》裡提到,一個健康的團隊,必須要有優秀的「團隊合作」。在這對於優秀的「團隊合作」做出了定義:對組織有共同責任,以及對團隊目標負責的一小群人。

共同責任與目標是打造團隊效能的基礎,當一個地方出現問題,不分彼此,而是為了整個組織的利益來共同解決問題。也就是組織大於部門,這也說明了為什麼是一小群人,就是為了要發揮團隊整體性,如果遇問題無法立即、迅速的解決,就代表團隊內部的溝通成本極高。接下來,更進一步解析,打造高效能的團隊合作必須有的核心。

01信任的起源


分析完優秀的團隊合作時,你怎麼實踐達到這樣的團隊。作者從之前的著作《克服團隊領導的5大障礙》裡模型來解構,一開始要建立良好團隊起始於信任。

這邊所謂的信任,不是指「可預測的行為」例如,你知道對方的能力,並且他會給你相對應的結果。這裡所謂的信任,是能夠彼此坦誠承認各自的弱點。

當你願意說:「這些我不懂」、「這部分他比較專業」、「會承認自己錯誤」、「會尋求他人的幫助」這就意味著你願意放下自我,為了團隊進步而努力。

更進一步來講,你或者是所有人都知道每個人的個性、優點與缺點,往往沒有信任,就是基於不理解,不知道對方,對方也不知道你,所以產生了隔閡,也就不知道怎麼建立起良好的合作關係。

所以在建立信任的第一原則,就是要讓彼此理解,梳理提到一個工具MBIT模型幫助每個人看到自己以及看到每個人的心理類型。


02衝突的必要性


如果沒有建立起有效的信任關係,就很難讓人說出內心的真話,特別是在會議的過程。因為在會議討論中,必然會有重要議題或是關鍵的決策要討論,勢必會產生不同的觀點與看法,這是衝突必然會產生。

首先要先建立一個觀點,團隊裡的衝突產生,有它的必要性,如果一個團對裡完全沒有衝突,那就說明這團隊有問題。不是領導太強勢,就是對於建設衝突文化的概念有偏誤。

這邊所指的衝突並不是說人際關係或是性格上的衝突,而是在參與重大議題與決策的討論中,有不同觀點或提議,與原先議題產生衝突。

表示說,領導團隊在會議的過程中,必須要讓參與者有提出看法的機會,不然就會造成一種現象,會議上看似每個人都認同沒有意見,但真正會議的決策,則是發生會議結束之後。

如果團隊領導者不知道該怎麼執行,就必須建立一個概念,有效的衝突,必須是在有「建設性的衝突」而不是「破壞性的衝突」。

兩者之間的根本差異在於,一個是對於議題有不同看法,但是背後邏輯是為了讓這議題能夠更加完善;相對於破壞性衝突,趨向於對人的性格所產生的衝突。

如同《一分鐘經理》裡所提到,在一分鐘糾正時,糾正的是針對個人對這件事情的糾正,之後還需要重新聲明這個人是好的,把事情跟個人之間做區隔。


03創造建設性衝突的三方式


領導團隊要創造有建設性衝突的環境,必須從三個層面來下手:挖掘問題、鼓勵衝突、設計規則。

挖掘問題:團隊領導者須不斷讓與會者有發表的機會,也就是讓每個人有機會說出他們的想法,缺少了讓每個人說出想法的過程,容易讓沒被浮出來的問題,變成未來的隱憂。

鼓勵衝突:即便產生不同的意見或觀點,如果只是提出沒有充分的讓每個觀點有機會辯解,還是無法產生會議的效果。所以團隊領導者可以在衝突產生時,鼓勵並支持這樣的行為,這才能讓更多的議題被浮出。

規則設計:有兩方面,第一,設計一條規則說,每個參予的人必須提出觀點,如果不出生代表不認同;第二,規範團隊領導者在會議中必須有效的讓每個都知道並且可以支持這項議題的總結確認。

然而,要做到這一點勢必要花費多出的時間,這邊就牽涉到會議議題的控制掌握與引導的技巧,但是背後還有一個基本邏輯,花在這裡的時間是浪費還是投資。

《你怎麼看待時間,決定你成為哪種人》裡面就提到一個概念,如果你認為你的時間很重要,那麼你就會覺得使用的時間,都必須有它的價值。

也就是說,沒有所謂沒意義的時間,只是我們用什麼角度來看待使用時間的價值,其中的要點在於,時間的未來性。

2017年7月11日 星期二

312|對手偷不走的優勢(1):你的團隊「健康」嗎?



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團隊的存在,可以讓平凡的人完成不平凡的事情。但是,並不是所有人群的分工協作都可以稱得上團隊。

如果只是所有人各自在自己的職位上完成事項,最後把各自的成果集合在一起,這頂多只能稱得上是「工作小組」。

所謂的團隊,就如同一支球隊一樣,能夠互相支援、協助並且在調動所有人只為完成目標。這兩者最大的差別在於,團隊是每個人願意多付出一點,並且為了我們共同的目標所精進。

如果只是各自完成各職務上的事項,只能算的是上是一個又一個的個體所組成的群體。

對於團隊本身,擁有好的團隊,就代表能夠基業長青嗎?在《對手偷不走的優勢》中讓我理解到,所謂成功的團隊,未必會有好的策略、行銷或科技;與此同時,他更具備「健康」的素質。

這裡所指得「健康」代表團隊溝通透明、沒有內部矛盾或者是不清楚的事情,也就是內部的健康。例如你有兩個家庭,一個家庭有非常多的資源,但是父母沒有時間照顧孩子,所以只能請教練來指導,在孩子的心裡留下一個空位;另一個家庭即便沒有太多的資源,但是父母經常的陪伴,讓孩子擁有完整且富足的心靈。

如果要你選擇,你會更願意投注在哪個孩子的未來。

同理,一個健康的組織,並不是說擁有多少資源、多強的策略規劃,如果內部的溝通協調不透明、組織鬥爭非常激烈,即便有再好的條件,也無法與一個健康且透明有效率的團隊來持續競爭。

過去,常會認為只要擁有好的競爭策略、強大的行銷計畫,以及堅強的技術,就能永保企業持續長青。

但卻忽略了另一個關鍵,那就是團隊內部的「健康」狀況。如果團隊裡無法達成良好溝通,讓資源發揮最大的效益,就如同一又一個的工作小組。

可是,即便理解團隊內部健康的層面後,還是很難用量化的指標來檢視。因為不管事行銷、策略或者技術,都可以用一定的數據指標來做為成果檢視,相對於團隊內部的狀況,卻很難用明確的指標來檢視。例如領導力、團隊合作、溝通或者是會議等。

這也是在考驗領導者的格局與視野,檢視團隊的層面,不只要關注那些可以看見的部分,也必須知道那些看不見的。往往那些看不見的因素,是決定團隊是否持續成長的關鍵。

2017年7月10日 星期一

311|人生最重要的投資:讓每一秒變成遠恆



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巴菲特曾在發表會中提到,他投資時所考量的標準是什麼?

其中講到兩點,第一:是否回報;第二,對投資人是否好。

這背後都有同樣的邏輯,就是即使你再喜歡,如果不能長期對你好,就是值得的投資。

同樣,在我們一生中會遇見無數的人,什麼樣的人值得我們繼續往來。富蘭克林曾說過:「一個幫助過你的人,比一個你幫助過的人,更願意幫你。」

01


人類有一種傾向那就是「社會性」,也就是群區物種,每個人都不是完全獨立於這個世界。

我們是被一個巨大的人際網絡中所包覆著,這意味著人與人的關係是無法避免的。

那麼什麼樣的人際關係值得我們投資?擁有良好的人際關係又有什麼特色?

《窮查理寶典》有句經典的話:「你要獲得某樣東西,你就必須先配得上。」

也就是說,良好人際關係的基礎,在於我們自己。你必須要是一個獨立的人,獨立的狀態,只有當自己可以不再依附任何人時,你才有足夠能力與心態,才能夠找到值得投入的人際網絡中。


02


只要是人,都會有優點與缺點,同樣,對於每個人的弱點,都必須要以認同和讚美的角度去欣賞。

反過來講,如果一個人只看到得對方的不足,或者常以這種心態來看一個人時,很容易因自我成見,而忽視對人的潛能或者故步自封。

恰恰是哪一些知道你這人優點與長處的人,並且不斷認同你的人,才是值得繼續往來的人。

03


建立好的人際首先是內心的強大,再來才是對不同的人進行區分。而一段好的關係,或者說理解一個人是否有善意和意願,不會是短時間就能夠看到的。

但是,它還是有一個基本的邏輯,這段關係中他對你的好,是曇花一現,還是細水長流。

時間,或許能帶走許多曾經的美好,同樣也能讓我們看到值得珍惜人。


2017年7月9日 星期日

310|有一天,你會發現那盞燈一直都在


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曾經,我輕吻著你的每根小指頭
曾經,你是我們小寶寶
現在你是我的大寶貝

有時,望著沉睡著你,我也跟著夢想

有一天,你會潛入冷冽清澈的湖
有一天,你會走進一座蒼郁的森林
有一天,你會為了心中的渴求,像團火球似的瘋狂追逐

有一天,你會因為突如其來的壞消息,感覺被深深的哀傷包圍
有一天,你會站在風中潛唱,期盼風而把你的心聲帶向遠方
有一天,你會望著我們的家,詫異記憶中它的巨大,但此刻看起來的渺小

有一天,你會發現,自己的雙臂也有著一個小小的負擔
有一天,我會看見你坐在床沿,梳理孩子細柔的髮絲
有一天,很久很久以後的一天,你的頭髮也會在太陽底下閃著銀光

當那天到來的時候,親愛的,你會想念我

這是Alison McGhee在2007年著《someday》中文版為《有一天》這本書用簡單的文字描寫出母親的心境,可以說是充份的展現出媽媽在育兒時一段又一段的記憶。

每個記憶的深刻,都是無知的過程。就像書裡不斷提到的「有一天」。
因為孩子成長的每個瞬間,也易意味著分離的開始。簡單的話語,更讓人深刻地感受到當孩子離我們遠去時,那種內心百般的不捨的思緒。

直到有一天,所有的事情都已經事過境遷,你終於懂得她的一片苦心。

而「那一天」的到來,也會知道,即使捨不得,還是會選擇堅強,並且勇敢地支持我們孩子。

因為這條路上,你不孤單。

2017年7月6日 星期四

309|領導力:相信你所相信



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對於「領導力」一詞,的最基本含意,就是對於自己的理解:換句話說,一個領導者,會努力找出自己相信什麼,並且有勇氣依此信念行動。

領導力與你的企業規模大小,或者工作內容無關,一個人即便沒有直屬部屬或是正式指派責任,也有具備領導力。

更進一步來說,當我們願意相信一個人,源自於把相信的信念,讓人們看到且相信這是他們的。

從團隊的角度來看,一個卓越的團隊之所以卓越,就在於領導者願意將自己融入於工作中,透過獨有的領導風格,不斷鼓勵大家這樣做,並且發揮每個人的潛能。

這邊就會出現一個問題,那麼領導力沒有所謂絕對的標準?


01你真的了解自己嗎?


如果你不清楚你要去哪裡,那麼你選擇哪條路都可以,這是愛麗絲夢遊仙境裡的一句話。卻也道出一個事實,當一位領導者不清楚自己要前往哪裡,你怎麼做也就沒有太大的差異。

也就是說,如果不理解自己的優勢和劣勢?就會被外來的是事務所干擾。

例如,當我們以為我們是這樣的特質時,像是擁有高度的關懷與傾聽力。但是對於團隊成員的認知卻是截然不同時,你所產生的領導意識,只是源自於我的想法。卻不是大家所看到的現實。

這也代表,如果領導者不能持續學習、接納新事物,就容易自滿,從而導致故步自封。這類領導者最常說的口頭話語就是:「我知道」。因為這句話的背後意涵著對方已有自我的見解,很難再接受其他不同的可能性。

人生是一場不斷學習成長的旅程,如果缺乏持續學習的心態,無法放下自己的觀點就容易發生領導者的剛愎自用,最終使團隊人心疏途。

02領導無標準


如果對於領導者來說,持續學習是必然的結果,那麼變化就會是一種持續性的過程。

然而,這些變化的背後,還有需要有識別你的方式,也就是你是否認清楚你的熱情所在,你喜歡做什麼,哪些事情是你擅長的,哪些事情是你像給別人做的?

但實際上,如果自己做不來,你怎麼沒有授權給別人?其中原因在於,你相信有些事情必須自己做,無論能力和興趣。

因為會有一種想法是,認為交給別人去辦事種懦弱的表現。

這時還是要問自己,你會不會無意中忽略了你不喜歡做的事情,而且也沒有將這些事情授權出去?

而我們是否常常將時間用在真正喜歡的事情上。

成為高階領導人才時,必須要知道一點,你的工作內容將會出現變化,這些變化當中,有一項非常關鍵,就是你有授權手邊重要的工作機會。

為什麼要先理解自我,就是要先知道什麼事情是我們擅長有熱情,什麼是我們所欠缺熱情的工作。

這並不意味著你的工作一定要很有趣,有時還是要碰觸到一些任務會感覺痛苦。而領導者必須花時間去和這些任務好相處。

可以說,只要情況允許,領導者盡量做好適合自己且有熱情的工作,同時要確保手邊的工作不論是自己來還是交給別人,都能達到應有的表準。


03適合自己的領導風格


培養好的領導力,最終源自於「做自己」。

你的領導風格代表的你的工作方法與態度。你可以試著問自己,你喜歡面對面還是團體的聚會,你喜歡直接坦率,還是比避免正面衝突?你喜歡什麼樣的激勵,或者是透過教練引導的方式來指導?

我們日常的工作行為中,都間接地透露出我們的想法與領導風格,有時我們展現出來的風格不只一種。

如果嘗試著不適合你的風格,這種作法無法持久,因為那不是你,當碰到危機或者挑戰時,遵循你的個性與特點的領導風格,才能有效發揮領導者應有的水平。

換句話說,領導風格的確立是一種動態的過程,而非一種絕對的靜態標準。你必須要不斷的透過不同方法、執行不同專案的過程中,你會不斷地更了解、接受失敗反覆嘗試。


2017年7月4日 星期二

308|生命的刻度:留白,是為了在這世界留下腳印


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在《參與感行銷時代》有句話讓我印象非常深刻:「能夠穿越時間的不是商業,是哲學、文學或者藝術。」所有偉大著作,正是呼應了那一代人的精神與思想,才能流傳至今。然而,這一切的思考,起源於我們對生命的留白。

之前在書店裡看到日本工業設計大師黑川雅之所寫的《素材與身體性》。裡面講到日本的設計藝術風格,其中一個特點就是簡潔。但這種簡約的風格背後,蘊含了設計含意。這象徵著保持一切最樸實的美,不添加任何雜念的風格。

之中也蘊涵了一種氣息,如同每一件物品、植物或者建築,都隱含著身命靈體,並善發出各種不同的氣息,而這種氣息就是藝術與自然之間的力量。

最讓我印象深刻的是,在完美中蘊含的缺陷。就是所謂的「破」,好比在雕刻一件作品時,當完成的那一瞬間,雕刻師會閉上眼,拿起槌子,往作品一錘,才代表一件藝術品的完成。

如同《無印良品》的廣告,就是一種簡約極致下有會有這麼一點的視覺衝擊。意味著,即便遵守既定的秩序,最後透過一種偶然性的破壞,才能成就真正之美。

這就好比生活之中的留白,留白讓生命的刻度有了新的感受。人會開始思考,往往是跳脫了當下了迴圈後,才開始意識到自己是個人。

最著名的例子就是Google,他們鼓勵員工拿出20%的時間來做任何感興趣的事情。讓他們擁有自主工作的時間和內容,這種留白,反而為員工創造積極與開放的環境,同時也真正是放人的創造性。

然而,當工作被限制在8小時裡,你會看著每個人都在這8小時中非常忙碌。於是會出現一種現象:就是把簡單的事情複雜化,然後花時間去處理那些人為自造出來的新問題。

本該可把那些時間用來讀書、思考或者放鬆的時間,卻花費在沒有任何精神養分的訊息上。

《人類大歷史》中道出一個非常重要的認知,人類之所以更勝於其他人種,就是因為人類善於思考、想像與創造,這些本就是人類獨有能力,可是我們卻漸漸的遺失了這項能力。

當我們在思考如何把機器人變得如人一樣,卻也忽略了我們也正把自己變成一種機器,讓我們在生活中如同被鬼牽著走,喪失了思考。

最明顯的例子就是在觀看朋友圈的時候,因為它不會為你帶來任何價值與快樂,甚至會有種空虛與忌妒感,這也代表未來這功能勢必會出現一次大的革新。

跳脫生活,為人生留白,不僅是為了讓自己呼吸,更是讓我們重新掌控對時間與自我的權力。如同法國哲學家笛卡爾曾說:「我思,故我在。」


2017年7月1日 星期六

307|刀劍神域:有些事情,不去動手是不會知道的


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真實的虛擬,虛擬的真實,兩者的差異,來自於投入於此的溫度,亦或者是時間。最近刷了一輪的《刀劍神域》,也導致最近沒寫文章哈哈,但也不是全無收穫。

兩個不同世界,虛擬與現實,或者這是在臨終關懷上,從完全潛行到虛擬擴增,都有一個共同的核心,那就是人類存在世上的本質是什麼,以及存在後又該如何?

法國哲學家笛卡爾曾說:「我思,故我在。」這句話也充分的說明人存在的價值。

什麼是對與錯,都不是真正的問題,只是在某個時間、某個地點,某個時代,都有它存在的理由。就好比現在的智慧型手機,你把它拿到2007年的iphone發表會上,會覺得那是一種創新,但是拿到現在來看就只能算是技術的升級。

思考什麼都可以,只有我們有思考,就是存在的理由。進一步延伸就會進入到分析與決策這兩個思考領域。


01智慧的決策


創新工廠董事長李開復曾提出「5秒鐘準則」說:「當我們在做一件事情時,能夠在5秒內,對工作中所需要思考和決策的行為,未來都會被人工智慧所取代。」

換個方向來看,從人工智慧點進過程,大致可分為三階段:第一,計算;第二感知;第三,認知。

未來的自主型機器或是無人駕駛汽車,就是屬於第三階段的認知,讓人工自會像人一樣思考與邏輯分析。

但這並不意味著人將被取代,目前對未來人工智慧的發展都擁有一個共識,那就是人機共生。當進步無法停止,只有去接受與融入,才能看到更多的可能性。

換句話說,當人工智慧把數據資料分析完成後,最終的決策會由人工智慧,以及人類的智慧共同做出決策。如果在這個階段喪失了基本思考能力,也就喪失了人存在的意義。


02正確的錯誤


如果在我們眼前選擇任何一種方式,最終的結果都是一樣,等於把所有的差異都扼殺掉,整個人類多元性就會逐漸流失。

當我們愈是追求成功或者完美,最終的結果都將只會呈現出我們想要的,但這未必就是我們所認為的。例如,當我們在網路上聽了一首歌,之後出現的歌曲都只會是我們聽過或者類似的音樂,很難再去看到其他的可能。

《黑鏡》的系列影片,就是再說明當大眾都認同的,真的是我們所要的嗎?找回自主思考,跳脫框架用反向或者說錯誤的選項來選擇,更能找到我們思考與存在的意義。


03什麼是你的「魂」


錯誤的選擇是未來能否持續存在的關鍵。因為科學的力量可以讓你一時所向披靡,但是精神的力量能夠擊敗一切。

當一個習武的人把武功練到極致時,能夠打敗他的不是力量、速度或者技巧,而是對武術執著的信念。

這種精神層面的力量,如同日本文化中的「魂」,每件事物可以加上一個「魂」字,代表著對於這件事情的執著與信念。

說句通俗的話說:「成功,並不是那些跑最快的人,而是一直不斷在跑的人。」


總結


《刀劍神域》的聖母聖詠篇中「優紀」在因為出生實在輸血過程中感染了愛滋病,在小學時病情復發,在生命最後的三年中只能在隔離室中,因為VRMM的技術,在這遇到了同樣患有絕症人,並因此想在這世界留下曾經存在的痕跡。

裡面有段話觸動:「我一直 一直在思考 為了死亡而出生的我 在這個世界上的存在意義究竟是什麼 什麼都無法創造 無法給予 浪費了很多藥品和機器 給周圍的人徒增困擾 自己也苦惱着 痛苦著 如果到最後 只是消失了而已的話 還是不存在於現實這個瞬間比較好 無數次無數次我都這麼想 為什麼 我要 活着呢 一直 但是 但是哦 我感覺自己終於找到答案了 就算沒有意義 只要活着就好了 因為 最後的瞬間 可以如此的讓我滿足 能夠被這麼多人所包圍着 能夠在最喜歡的人的臂彎裏結束旅程 (我絕對 絕對會再次和你相遇的 在某個不同的地方 不同的世界 絕對會與你再次相遇的 到那時候要告訴我哦 優紀你找到的東西 ) 我 努力的活過了 在這裏 好好的活過了哦。」

不管是虛擬或是現實,一切的存在,都是時間的積累。因為知道自己的有限,更想在此生留下深刻的烙印。

即便是假的世界,在這所投入的時間、情感與記憶,都是所有參與者共同創造的,因為那就存在我們的記憶中,即便最後不再,還是會有人把這份感動傳下去。

如同泰戈爾在所寫的:「天空沒留下鳥的痕跡,但我已經飛過。」