262｜績效好，就等於是好的領導人才嗎？領導人才發展的核心本質

一個組織重視員工所做出的成績和替組織帶來的價值，而對於人才發展的過程中，我們不能只從單一的評斷標準來檢視。但是，對於企業來講，加重這方面的投入，對於組織也是一種負擔。

可是找到一個對的人，真正符合在組織裡穩定發展時所付出的成本，將遠遠小於招了一堆人進來後逐步離去。

然而，組織裡還是會透過末尾淘汰方式，將績效評比較差的人員給請離，或者透過不同的方式，如轉調職務，或是不同單位。

同樣對於組織裡較優秀的人才，通常會進入到領導發展計畫當中。把這些高潛力人才透過一系列訓練方案來培養下一任領導。

但是在《哈佛商業評論》中有篇文章指出，這些高潛力人才的計畫中有超過40%的人選並不適合。

01領導人才發展中最大的阻礙

他們透過1946名高潛力人才評估分析,以及透過360度全面評價這些人才後續的領導有42%高潛力人才的領導力低於公司平均值。

最後分析總結出原因發現到，專業技術過強，這類情況是，個人因技術上的優勢與傑出表現，被選為未來高潛力人才。

但這時卻容易忽略一個問題，高專業技能能夠被重用，但它不足以讓你持續的被重用。

因為後續人才發展，就會包含到領導力相關的技能與心態認知。不是一蹴可及能馬上掌握，所以，人才選拔或發展的過程中，不只需要注重專業，更還要從軟實力技能如領導力，溝通，整合問題釐清等概念。

02分析各層職務項目比重

如果我們從最高層領導者的日常來分析，會發現，愈是做到愈高的領導層，所關注的重點都大不相同。

愈是第一線與顧客接觸或是直接面對實際產出的人，所需要具備的專業能力更為重視。相對於執行長的角度來看，整體的戰略布局以及如何激勵員工，就是高層領導所要具備的認知。

為什麼常說，換了位子就換了腦袋，那是因為，愈高層的職務，所需要的是更為廣的格局與策略思考，因為這時，已經從做事情轉變成做決策。

03人才發展篩選的核心本質

從一個人才的發展經歷中，會從最初的硬技能，逐步轉向軟技能。然而，有些在專業領域優秀的員工，並不會因為職務轉變有太大的變動。換句話說，個人的成長只剩下專業，其餘都無法再去涉入。

所以，人才發展的本質，回歸根本，就是一個人的學習力。用同一招式，練到極致，雖然可以成為某個領域的優秀者，但對於在領導人才的發展中，它所關注的點，將遠遠超出我們所專注的領域。

這時晉升到更高職務的同時，將會面對到各種未知不清楚、不明白的事情。這時，沒有持續對事物的好奇心，擁抱事務的學習。