一般團隊激勵可以分為物質與非物質激勵，而我們每月領的薪酬就是屬於物質激勵的部分。然而，物質激勵的作用可以維持多久呢？具依統計來看，薪資上升所產生的激勵效果最多達到3個月左右；相對於非物質上的激勵卻可以創造一年以上的激勵動能，這是為什麼？
馬斯洛把人類需求區分為五種層次從下而上依序為：「生理需求」、「安全需求」、「情感需求」、「尊重需要」、「自我實現」。人類最高層次為自我實現。也就是說，物質激勵的層級與創造的激勵效果，最多只滿足基本的生理需求，所以很難創造強大的動力；相對於非物質的激勵，就可以達到自我實現的價值，從而讓人發自內心的動力。
當我們了解到非物質激勵的價值與影響時，就開始來探討，究竟用什麼樣的方式，從非物質激勵創造出高效動能。接下來為大家分享6種方式，協助我們喚起自我實現的激勵價值。
1
每周一次公司內部的溝通
讓員工知道公司在這一周的銷售情況、重要的交易、經營業績和重大的事項，這可以讓員工即時了解到公司的情況，尤其是那些振奮人心的業績、人物和事件能夠產生很大程度的鼓勵與刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感。建議可以由總經理辦公室等名義通知，如果是大中型企業，可以透過區域網電子郵件的形式，如果是小型企業，則可以在每周的例行會議上敘述問題進行布達。
在20年前，迪士尼公司就開始實行內部的員工協調會議，每月舉行一次，公司管理人員和員工一起開誠布公地討論彼此關心的問題，甚至是很尖銳的問題，必須由高層領導者做出解答。
員工協調會議是標準的雙向意見溝通系統，雖然有些複雜，但是卻可以在短時間內增進高層管理者與員工的溝通，解決一些棘手的問題，提高高層領導者的威信，並可以大大提高管理的透明度和員工的滿意度，對管理者來說，會是一個巨大的挑戰。
2
每周一次的上下溝通
每周一次的上下溝通，這不僅可以及時處理工作中所發現的問題，還可以增進雙方的情感與關係。溝通並非獨角戲，而是雙人舞，需要雙方密切的合作。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題及建議，另一方面，也要求員工能開誠佈公，暢所欲言。不少經理因為不善於溝通或不屑溝通，其實有效和即時的溝通不僅能解決工作上許多存在和潛在的問題，更能激發員工的工作熱情，形成和諧的團隊。
3
讓工作更有挑戰
沒有人喜歡平庸，尤其對於那些年紀年輕、幹勁十足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿到多少薪水更有激勵作用。因此，領導者要根據員工的要求，適當地進行授權，讓員工參與更複雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養及鍛鍊，另一方面也提高了員工滿意度。
4
「導師」制度
對於新進員工來說，熟悉企業各種制度、掌握工作坊法和認同企業文化的速度，主要取決於資深員工對於新成員的接納程度。這種情況可以藉由「導師」制度：由一名資深員工帶領一名新員工。這種做法一方面可以讓新員工盡快熟悉職務和技能操作，另一方面，也是對資深員工的激勵。因為從心理學的角度來看，人都有幫助別人的意願和要求，讓資深員工做新員工的「導師」，反映了企業對資深員工的重視與尊重，讓資深員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。
5
讓員工制定彈性的工作計畫
傳統的目標管理就是從上而下進行的，優點是可以將公司目標進行層層的分解，落實到部門和職務上，缺點是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外在環境的變化容易導致目標變成不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。為了解決這樣的矛盾，領導者要充分授權，給予員工更大的權力和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計畫，自己來安排完成目標的時間與方式，並可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。
6
建立員工興趣小組
可以由公司組建各種興趣小組，比如讀書小組、牌藝小組、文藝小組等等，並組織大家定期舉辦活動，公司給予一定的經費支持，這樣的興趣小組可以增進各部門之間員工的交流，提高組織和諧和凝聚力。公司可以定期舉辦各種比賽，例如籃球、排球、乒乓球等，對於小企業來講，可以藉由在周末舉辦這樣的比賽，或者跟自己的客戶一同舉辦，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關係。
另外，由部門組織的郊遊、聚餐，不僅可以增進溝通，激勵員工士氣，提高員工滿意度，而且可以培養團隊精神，塑造團隊文化。所以公司應該有一定的預算，鼓勵員工結團出遊。
非物質激勵對於團隊來說是很大的助力，然而，要能創造出好的成效，還需要領導團隊的共識，如果缺少了一方的共識承諾，就容易在執行時碰到很多問題。
除此之外，要能創造好的環境，不是由領導團隊就可以達成的，而是需要整體組織一起共同努力才達到的目標，在這樣的過程中缺一不可，其中，最大的責任還是在領導者，是否能承擔起這樣的責任以身作則，來創造出這樣的環境。
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