人資面試的過程中，往往是在尋找我們前十分鐘所定下來的認知，接下來的時間只是再透過問題來判斷自己的認知是否正確。這是《google模式》裡所提到的問題點，也就是說，大部分的面談是無效的，只是在找尋彼此是否看得順眼而已。很難從面談的過程看出一個人的潛力，或是未被發現的特質。
企業是否能成功，內部的人扮演著重要的角色，如果找到不對的人，可能導致企業走向衰退或倒閉。《A到A+》提到，能否成就卓越的企業，首先要找到對的人上車，再決定往哪個方向前進。
然而，面談的過程很難清楚的判斷這人是否合適，我們還能夠藉由哪些方式來增加判斷對方是否適合的人。
接下來就透過面試中，用不同的提問方式來理解問題背後的判斷要點，而這個判斷點不僅是侷限在智商上，更往情商的方向來做探討。
面試的時候，如果你面對突如其來的問題你會怎麼辦？比如被要求講個笑話，或是舉出三個不認識卻很崇拜的人物，也可能是項面試官解釋「為什麼不錄用你？」
這些看似不合邏輯的題目其實都隱含了很深的意義。這也就被稱為情商的表現，透過不同情商題目來、答案內容、與作答時的表現來選出最適合的候選人。
不同企業都會有不同的價值觀與企業文化，然而，領導者面對員工情商發展是企業文化建構的一環。所以，情商測試不僅是測試對方的反應，更是理解對方是否符合企業文化的一份子。
接下來透過5種情商智力的提問，來了理解背後所代表的意義
1
激勵你的人是誰？為什麼？
透過這個問題可以理解面試者所崇拜的行為模式，這代表對方的價值觀與信念想法，可以由激勵者來反饋到面試者的身上，從而知道這是否與我們的價值符合。
2
如果你明天開一家企業，它需要具備哪三種價值觀？
每一段良好關係都始於信任及一致的價值觀。在這個問題裡面試官可以知道對方的所重視的價值觀是什麼，並透過這些價值觀來理解背後的原因。
3
如果企業發生變化，你會如何幫助團隊了解與執行改變後的目標
任務的變更在每家企業的工作中都有可能發生，所以要能招聘員工在面對任務突然轉變時，面試者的回答將可以看出是否有同理心，並在能發生突發事件時做好解決問題。
4
你覺得什麼能力是你的弱點？
優秀的員工知道學習的重要性，所以會擁有較強烈的好奇心與學習的欲望，讓自己能夠不斷地成長。這種能力每個人都有，還能傳染給其他的人。智商高並不代表情商高，學習效率也許不及高智商者，但卻擁有鍥而不捨的精神反而更容易學得好，成就更大。
至於那些被困住在這個問題的人，往往認為自己什麼都懂的，這些人就是我們要避開的。如果找來錯的人，即使在企業發展的初期影響看不太出來，隨著企業的發展，你就會發現這種文化已成為企業的一部分。
5
你覺得你的成功主要是哪3個原因？
這題的答案可以判斷出這人是否無私還是自私的人。當人們說到自己的成功時，可以透過他的話語是用「我」還是「我們」或「我們團隊」要能找到一名能為團隊帶來積極效應的人，往往最聰明的人並不一定是適合的人，可能會讓你不願意與他人合作，因為這種人只關心自己的成功而非團隊的成功。
面談過程中，提問能幫助我們知道對方的價值觀、想法等，這也就是後來所謂的結構化面談，藉由系統性的規劃，引導出個人價值觀點，讓我們在面談時提高對的人來加入團隊。
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