然而，回歸到領導者的角度來看，如果只是知道，沒能不斷反思，再多的錯也只是錯；只有懂得在關鍵時刻，停下來好好思考，我們所做的每一步抉擇，他所產生的結果與行為會是甚麼。這些資訊就是協助我們在做抉擇時的方向與指引。
1
拒絕承擔責任
有位經理人在工作出了差錯，就被董事長較過去訓了一頓。這時經理人就對董事長說：「這是我的錯！」他在董事長面前從來不會說是誰的錯。等回到辦公室，第一件事就是告訴他們，剛才我被董事長罵時，沒有講任何一個人的名字，我在他面前挑起全部的責任，可是你們卻犯下了這樣的錯誤。假如我在董事長面前講，這是A副總的錯、那個是B副總的錯，董事長只會講一句話：「總經理，如果都是他們的錯，我請你來做什麼？」所以在別人面前所挑起肩的是責任，即使錯了那就錯了，為什麼要把責任推卸給別人？真正有擔當的經理人就是承擔錯誤，接著想辦法解決問題，吸取經驗與教訓，這才是最重要的。
優秀的經理人，是為了團隊負起個人的責任，而不是把麻煩傳給別人。美國總統杜魯門就在自己的辦公室門口掛了一句話：「buckets stop here!」意思就是問題到此，不再傳給別人。
這世界上有兩種人， 種人在努力地辯解，一種人不斷解決。身為領導者，少去辯解，要勇於承擔責任。當問題發生時，看是不是自己的原因？面對上級時，先問自己是否承擔自己的責任？就如同在《從A到A+》中就有提到一段，當組織發展良好時要往窗外看，把責任給他人；面對運營不順時，站在鏡子的前面反思自己的行為。
2
不去啟發部屬
所謂的啟發，就是隨著人、時、地的教育。不管什麼時候，只要看到部屬有需改進的，就會啟發告知。但是，有許多主管就是不願意開口，導致領導層覺得不好，部屬也不知道哪裡出了錯。什麼是機會教育，就是要能在對方能進步的地方，給予適時的回饋與鼓勵。也許有些人會覺得很麻煩，但是身為領導者要記住一件事情：「你的部屬有70%的教育都是來自於你」。但有人會認為教育是人力資源的事情，這樣的想法是錯誤的。身為領導者有七成責任教育部屬，只有三成的責任是人資部門，而且人資部門只有基礎性的教育。真正的領導者要做專業教育，不能「放牛吃草」要住抓任何機會去啟發你的部屬。
3
只強調結果，忽略思考
人們要先有思考，然後才會有想法，產生行為，最後形成了習慣。就如同一句話所說「許多的歷史才可以培養一點點傳統，許多的傳統才可以培養一點文化。」部屬的想法是領導者教育和灌輸的結果，身為一位主管應高項教育自己的孩子一樣去教育他們。如果沒有交給他想發怎麼去思考，他就不會有想法，就不可能產生誘因，沒有觸發這些誘因，就發展不出行為，沒有行為就沒有習慣的產生，回到最初的源頭就是思想的傳遞，而傳遞來自於領導者是否能把握每個關鍵的時間點。
4
只用一種方式領導
每個人都有屬於自己的成長環境，也就養成不同的習慣、個性，也就是說沒有兩個完全一樣的，而身為領導者又該如何教育呢？那就是像打造不同的鑰匙，每把鑰匙只能打開一把鎖，不能用同一把鑰匙開鎖有的鎖。比如在指正同仁時，要能夠依據對方的認知有所不同，有些人適合於公眾表現，有些人則適於單獨面談。
所以身為領導者就要花心思理解、研究團隊中的成員，從他們的行為、動作、眼神、語言、想法上去認識對方，而這些觀察都是從平常的接觸來蒐集資訊。
5
忘記公司的基礎：利潤
沒有利潤，即使組織擁有最好的產品，最好的形象，最高效能的員工，最吸引人的資金，還是會走入危機之中。身為主管有四種職責：為股東創造利潤；創造社會價值；幫助員工成長；替消費者追求品質。在其中最重要的就是利潤，要讓公司有所發展。然而，這所謂的利潤並不是要不擇手段，而是要把追求利潤看成是責任目標，並謹記在心中。
6
只見問題，不見目標
作為一位領導者，要能夠注意目標。如果領導者把精力都放在處理小問題上，就會疲於奔命，而忽略了自己的目標，從而喪失創造力。有些主管好像很忙，其實每天花在90%的時間去做對公司10%的貢獻，這種缺乏效率的主要原因是他們只注意小處。然而，做事是要看大原則，每天上班先做重要、最緊急的事情，其他處理不完的就要放下，一個人不可能做完所有事情，永遠都有做不完的事情。我們所強調的目標，並不只是說不要看問題，問題是一定要注意，在這之中是要看得仔細，因為問題就是機會；更重要的是要站在目標的高度上來看問題，問題才有可能變成機會。所以領導者不要說我遇到了一個問題，而是要說我面對了一個機會，這樣鎖懺生出來的意義就會有所不同。如果只是專注於瑣碎事情，就難以看到全貌，也見不到機會。
7
不當領導者，只會稱兄道弟
做為領導者要有自己的威嚴，當組織裡有人破壞了規定，就是部屬踩到了你的肩膀，接下來可能就是頭頂。我們對於部屬的愛，要支持要鼓勵，但是，一旦破壞了規定，領導者的縱容就會愈來愈難管理，第一次破壞規定就要明確告知大家，這是我們共同遵守的規範，如果有違反就也代表不尊重團隊。如果沒有處罰，那破壞規定就會成為榜樣，最後成為一種常態。
所以領導者在組織內的要求與紀律都是非常重要的，如果把私人感情和個人功利看得很重，就會有人動之以情方式壞了大家的準則。所以界線與認知是領導者必須不斷提醒自己的事情，不能讓團隊失去標準依據。
8
沒有設定標準
然而，所謂的標準究竟是什麼？其實是一種誓言、一種品質，為什麼有些人喜歡買高級房車，就是因為這些車的品牌象徵著一種品質榮耀；如果製造商沒有那種品質的標準，那車就不會擁有原來的品質地位。回到組織層面來看，有了標準，可以讓員工對於組織感到榮譽感。當所有人把標準視為一種誓言，一種品質的要求，自尊心就會趨向組織讓組織愈來愈強。在此同時，領導者不僅要執行標準，更要設立標準，只有具體的管理標準，才會有高效的管理績效。
9
放任能力不足的人
領導管理不是比賽，看誰獲得愛最多。而是要能讓部屬成長，這就是領導者的責任。只有當部屬知道失誤的地方在哪，那些方式可以改進的，才能讓團隊一起成長。一個好的領導者，是能不斷培育下個領導者。有些人喜歡找比自己能力差的人來做副手，而副手也找一個比他能力差的人來，這樣組織整體能力只會愈來愈差。所以我們放任能力不足的人，讓那些人沒有成長，還留在組織裡就對其他人來說不公平，於是整體氛圍就會愈來愈沒勁，就會導致差的拖垮好的，致使組織一起拖垮。
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眼中只有超級明星
一個人能走很快，一群人可以走得很遠。所謂的團隊，不適一個人的獨秀，而是大家為了團隊目標而一起合作向前，如果領導者只關注這些優秀的人，最終將導致團隊失去了作用，就會產生一個人做事其他人不知該怎麼做。所以要把注意力與關懷放在90%的人身上，不要把90%的愛放在10%的人身上，那對另外90%的人來說是不公平的。只要有為團隊做出貢獻的人就是優秀的人才，這樣才能成就一個團隊。
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組織內形成對立
一個好的領導者話語中常出現「我們」兩個字，相對於一般領導者的用詞如「他們」「我」等。一個詞語就可以看出領導者的格局。「我們」一詞代表著，如果有誰做了錯，就是我們的錯，然後去檢討問題出在哪裡。這樣的觀念會幫助我們對於「責任」有所轉變；當責任角度不同救回有不同的行為產生。
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