樂趣好玩的遊樂園，如果缺少了人在裡面，那它再好也無法襯托出遊樂園的好；一間飯店裝潢多麼金碧輝煌，少了裡面的人所帶來的溫暖，也只能算是一個空殼；相對的，一個組織擁有多大規模、多少財力，多少的硬體設備，缺少了組織裡面的人，這家企業也只能算是海市蜃樓的一場幻影，無法發揮它們的價值。
人，也就是組織發展的關鍵要素，一個好的人才，往往會為組織創造非常高的價值。但相對來說，帶領者些人才的領導者，本身也要具備一些條件，才能讓這些人才繼續留在組織裡。
根據一項統計，人員的離職在三個月內就是員工不適應工作和工作內容；而在六個月內離開最主要的原因就在於上司或領導者本身。所以好的人才是否能留在組織裡的關鍵，很大部分是領導者本身。
接下來就來探討，對於團隊領導者而言，什麼樣的特質與思維，是幫助團隊走向卓越的關鍵要素：
1
建立信任：信任不是權力
彼得‧杜拉克曾說：「管理的本質是建立信任，最大的管理成本是信任成本。」領導者本身不能善變，領導者必須一言九鼎，因為這一切的行為都是組織建立的核心關鍵。你能讓大多數的人信任你，你就能影響多少人，從而發展出領導力，而不是在於你有多大的權力。
權力不會是你領導團隊的理由。
領導者要正確理解，只有員工給你的權力才是真正屬於你的權力。
2
充分授權：不會每件事情都親自去做
馬雲曾說：「害怕員工犯錯是領導最大的錯。」想要培養員工，必須給員工做事的機會，還要給員工犯錯的機會。親力親為的領導反而扼殺了員工成長的機會，只認為自己行就好。
因此，當領導者出現這種情況的時候，只會讓自己累死，也容易造成缺人的現象。因為這就是不相信部屬的結果，不相信人，其他人也會用同樣的想法去面對你。
犯錯就是成長，要讓組織成長就必須給予犯錯的空間，要能創造這樣的環境在於相信你的夥伴。
3
關懷員工：員工就是顧客
再好的房子，也要有人才會溫暖當領導者在組織久了就會覺得客戶的價值比較重要，而把時間、精力都放在客戶身上，只為了讓客戶開心。但回過頭來想，真正為組織創造價值的是裡面的人。
最關鍵的是，把組織內的夥伴看成是自己的顧客，不僅在時間上投入心力去理解與指導，更要能為顧客創造價值，知道自己在組織內的貢獻與需要。
夥伴是家人，要有尊重和理解，顧客永遠是利益。
4
真誠待人：待員工如待自己的孩子
很多領導者不關心員工的學習與成長，只擔心對方是否離開跳槽，不關注在員工的學習成長，是領導者最大的忌諱。因為領導最大的責任是在培養優秀的員工。如果領導者只把員工當作工具，領導者就沒有資格領導團隊。從另一面來看領導者總是擔心員工會跳槽，就是領導者本身的自信心不足，員工就更容易跳槽。這時，要做的事情就是認真對待，並不是所有付出都會得到回報，但領導者不以身作則，有怎麼能要求對方有相同方式來對待你。
5
透明開放：領導者隨時能找得到
有些企業領導者不注重企業文化的建設。這些領導者總是很神秘，與員工的交流少，卻對員工施加許多命令。他們也不跟員工討論未來，認為只要當下事情做好就好。這樣的領導帶領下往往沒有凝聚力，員工不知道往哪裡去，就如同一艘船不知道要開往哪裡一樣。這樣的領導這必然會遭到淘汰。當你與員工建立神秘感，也就產生距離感，從而不知道組織文化與前進的方向。領導這的責任也就在於，告訴人們我們要往哪個方向走，並且讓每個人都知道前往這個方向的過程，他們會在哪裡。
6
充分思考：決策果斷與機靈
有些領導者，總是把發出去的命令，突然作調整改變，或者是優柔寡斷，沒有當機立斷的能力。員工也最怕遇到這樣的領導，不僅會消耗彼此的心力，當領導者在關鍵時刻，不能馬上下決策，就會影響整體的士氣。領導者處理問題時，不能只觀看表面或聽信一言之詞，要能調查理解才能有所發言，領導者也是一樣，不可能所有的決策都會正確，最重要的是在做錯決策時，領導者能勇於承擔與認錯，這樣組織內的人才會更加信任，因為他們知道領導者不會言而無信，不會把犯錯的責任亂加附在他人身上。
7
懂得傾聽：沒有絕對標準，而有善於轉變的想法
很多領導者只相信自己，認為這個世界只有他最聰明最有能力。這就會導致領導者不懂變通缺乏授權，更可能導致組織變成一人組織，組織的價值就是要發揮每個人的能力、經驗與技術。所以，領導者在必要時，必須放下身段，去理解傾聽自己所沒能察覺的事物，因為總有些地方是領導者看不到的，透過相信、信任建立起團隊文化，讓整個組織溝通流暢，才是創造高績效的不二法則。
