幼兒教育的一個黃金期在0到7歲這區段，這是建構幼兒在碰到外界任何刺激時，它大腦會怎麼做反應。如果讓幼兒不斷接受、反饋、刺激連結，也就是，讓幼兒能知道面對任何事情的可接受度，家庭教育就成了形成連結的關鍵，如何引導與調適將會影響人們未來面對任何事情的可接受程度。
有一種情況是，在演講完後，發覺自己當時應該講這個的，可是卻忘了講。或者，遇到一些重大的時刻，因為一緊張，而忘了先前所準備的事務。這是為什麼？
我們必須回歸到人類大腦演化的過程，首先，大腦區分三區塊為腦幹、哺乳類腦、新皮質。
接著先基本介紹這幾塊的概念：腦幹為控制基本生理例如呼吸；哺乳類腦，當意外發生時會驅動的區塊；新皮質，高效能溝通的過程就有賴於此區域。
一萬多年前我們祖先生活時，碰到一些外來的危險，例如野獸襲擊、風災暴雨等，就會激發哺乳類腦產生生存的信號，讓我們的血液流向四肢，這時大腦的血液就相對減少，就缺乏連結到新皮質的部分。
換句話說，當我們碰到緊張或失去理智就是因為我們只用哺乳類腦來驅動，阻止了與新皮質的訊息交流，然而，新皮質就是提供我們豐富資訊以及幫助我們做決策的思考的地方。所以，就只剩下基本的生存功能來應付外界的回應。
這也就是為什麼當我們生氣或是進入情緒不穩定的時候，我們沒有辦法聽到任何意見。只有當我們情緒緩和下來時，才能恢復新皮質與哺乳腦的連結，也就回歸到穩定的狀態。
從幼兒所形成對外界刺激的回饋影響，是否有辦法做調整或修正，可以說，當遇到外界刺激時，還能夠讓哺乳腦與新皮質的連結。
同樣的，對於團隊領導者，如何透過團隊文化、價值，塑造新的溝通與連結氛圍。當每個人都能有效地進入到兩腦區塊的連結時，就是發揮團隊效能最佳方式。
接下來將從大腦演化的發展過程，如何應用連結到團隊能力的激發以及創造高智能的團隊基因。
Smart Tribes How Teams Become Brilliant Together
領導 組織 大腦 連結 刺激
高智能 獸性狀態 願景 文化
共計 3,964字 | 建議閱讀時間 7 分鐘
適合對象
組織領導｜願景傳遞｜親子教育｜心理諮商
1
大腦和文化之間的關係
觸動—反應，一整天、每一天的循環下去。
人類是會創造意義的生物，但麻煩的是，我們通常會附加並不存在的意義。
我們大部分的內心程式(也就是由我們賦予、使經驗變得有意義的神經連結與關聯)都是從出生到七歲之間「寫好」的程式，其中有很多若不是由父母提供，就是由我們在年紀很小、毫無經驗的時候，根據當時我們自認有威脅的人物或情境而生成的反應來編譯的。
現在我們都是成年人了，問題變成，我們要如何改寫程式，重新設定意義並獲得我們想要的成果？此外，身為領導者，我們該如何協助他人獲得他們想要的成果與經驗？我們應如何善用這些知識，強化自身和團隊的績效、創新與投入的程度？
我們人類的大腦可大致分為獸性狀態與高智能狀態，然而，它們是如何在職場中運作，例如，某人公開搶下你的功勞，或是把你當成犧牲品，若你處在獸性狀態，你就會憤怒、沮喪、害怕，或是你因為震驚訝異而沉默不語。
若處在高智能狀態，你會選擇一個合宜的姿態，並善用高智能加速因子的聚焦和釐清，以此為憑據在過程中進行溝通並發揮影響力，來達成你想要的結果。
當我們理解了基本的概念後，如何解除自己和團隊成員的恐懼扳機並賦予適當的意義，這樣才能打造出一支行事作風確實像團隊的真正團隊，在這團隊當中，所有的團隊會互相支援、彼此合作，達成你希望看到的成果。這樣的團隊文化，正是你一手栽培的，擁有這樣的高知能團隊。
2
大腦如何阻礙進步與績效
人類大腦主要有三大部分，第一部分是腦幹，為在頭殼的基部，這個部分通常稱為爬蟲類腦。這是大腦中最古老、最原始的部分，這個區塊根據本能行事，基本上著重於重生存的刺激反應機制。
大腦的第二部分，是在腦幹上方的哺乳類腦，哺乳類腦控制並表現情緒、短期記憶，還有身體如何因應危險。我們大腦的情緒中樞，戰鬥、逃避與凍結的反應就會出現在這裡。它的主要焦點也是生存，但也掌管憤怒、沮喪、快樂和愛。
讓我們把邊緣系統和爬蟲類腦中的生存機制兩相結合，這就形成了一個強大的組合，我們將成為獸性腦。
獸性腦將特定現象判定為安全或可生存，它就會繼續執行相同的程式，只要我們不死，它就會用同樣的方式一直做下去，因為獸性腦並不在乎我們的生活品質，只管我們能不能活下去。然而，存活的重要元素之一就是要有歸屬感，或者說是，要和同樣環境裡的其他獸性一樣。
安全與生存當然是好事，但這裡有個陷阱，由於獸性腦並不在乎我們的生活品質，因此通常只會選擇最能保障安全的行為。
從生存觀點來看，偵測威脅比求快樂更重要，也因此，語言中的負面用詞多於正面。
大腦的第三部分：新皮質。大腦這部分進化最快，在這當中，我們最在乎的就是前額葉皮質。前額葉皮質讓我們可以規劃、創新、解決複雜問題、思考抽象概念並想像出富有遠見的想法。
它也讓我們可以衡量經驗的品質，將實際經驗拿來和抽象的理想相比較，並且可望改變。
前額葉皮質主管多種先進的行為，包括社交行為、工具製造、語言及高階意識。
為求簡化，我們要從以上的論述中求出精華，濃縮成兩種狀態：一種是獸性狀態，在這狀態下，我們無法運用大腦的所有部分，因此會出現戰鬥、逃避與凍結的反應並執行注重安全的程式；另一個是高智能狀態，在這種狀態下，我們可以輕鬆取用所有的資源並可以從選項中選取反應方式。
如今，要以創新和成長走過下一個營收轉折點，靠的是確定我們能以高智能狀態而非獸性狀態，帶動管理決策與關係中的行為。仰賴恐懼以強化服從的管理做法，會讓人們困在獸性狀態中，處於古老的安全與生存模式，減少創新。
若我們想要重新點燃創新與熱情，就必須重新賦予工作人性。讓人們身陷獸性狀態的管理作風，不僅愈來愈不合時宜，也愈來愈無效。
當然，獸性還是有用，我們也會利用它來達成情緒上的投入。我們只有想要確定我們可以完全利用大腦的每一個部分，好讓自己處於正面的情緒並擁有正面的動能。
3
轉變的可能
所有行為模式與行為在最初出現時，都是為了要達成某些正面的結果，在某方面這些行為與模式很有用，可以協助當事人得到他所追求的正面結果。
麻煩的是，當我們漸漸長大、有了改變之後，某些行為模式就不再適合我們了。它可能需要更新，才會有益於現在我們所追求的福祉
當發生績效綁架的現象時，我們的獸性狀態會嘗試執行過去曾有用的程式以確保我們的安全。綁架的範例無所不包，任何會觸動我們無法有意識地選擇自主反應事物都算在內。
獸性狀態永遠都勝過高智能狀態，因為生存都被設定為最高無上的優先項目。這裡的重點是，要提高安全感、歸屬感與受重視感。當我們這麼做時，甚至當我們讓團隊成員覺得很安全，能夠去體會自己何時被觸動，也願意脫離原先設定的模式時，我們就會加入了更多的選擇，允許改變發生，也推動創新。
4
恐懼是推力，願景是拉力
工業革命時出現的管理技巧，可以發現這些技巧多半是以獸性的狀態為基礎，而非根據高智能狀態而革新。
生存的基礎是要你要競爭到最後一分一秒，再加上普遍的大自然法則：強大者勝出。
如果你面臨的競爭是在公司內部，如果公司文化鼓勵你和自己競爭，那沒有問題。理論上，當你在不斷和自己比較的同時，會創造出更高的績效。但如果企業文化有點惡性競爭，就會演身成高績效的代價。
恐懼或許能推動人們採取行動，但無法持久，最後若非導向過勞，就是變成冷酷無情。請想像一個更新、更好的未來，在那裏，拉動、吸引並牽引人們向前邁進，並讓人們在情感上更投入並愛上我們的工作，並願意長時間投入。
這套系統的作用就像是連接器，將皮質中意識比較強烈的部分和管理人體生理反應的爬蟲類(獸性狀態)連在一起。關鍵是，有了高智能部落團隊，我們就能得到「高智能」大腦以及「情緒加安全性」大腦的綜合體，而且是取兩者的精華。
5
成長心態
現在該是讓領導人學習如何變得機敏，如何快速的失敗，如何學會活在高智能狀態，並引領團隊也這麼做的時候了。
如果我們能擁抱成長型心態，就可以成功。簡單來說，我們可以改善一切，但前提是，我們必須真的想要而且努力去做。這表示，我們不僅需要學習著接受失敗與回饋，更要主動去尋求，我們處理失敗的方法，決定我們的成就。我們有沒有取得所有的資訊，並善用這些資訊再試一次？我們有沒有認真努力，試著不斷克服自身的限制？
如今，比較聰明會贏果比較強大的。比較聰明的才會擁有工具與能力去管理，讓自己與團隊從獸性狀態轉化到高智能狀態。
6
相對關係
組織根據世界該如何運作的信念，以及何謂「正常」，也會演變出一套文化基準。這些基準的組成創造出認同，因此，如果團隊成員對彼此大吼大叫或者是大家對於互不尊重、蜚短流長與公開懲罰等行為已經見怪不怪，那你要面對的可就是獸性狀態、恐懼驅動的企業文化。
若健康的衝突、彼此尊重不同的意見以及有效的回饋才是常態，那這就代表著你已經順利進入了高智能團隊的文化。
使用額葉中的資源，能讓你規劃、創新、解決複雜的問題、思考抽象概念、想出有遠見的想法、體驗更強烈的意識並去愛，也就是進入高智能狀態。
某些高慣例性或高壓力的角色，比方說資料輸入員、生產線員工與客服人員，更易於進入獸性狀態。在這個文化儀式中，團隊成員的貢獻受到肯定，同樣的隊高度情緒化的使命、願景和價值觀的幫助也非常大。
高智能狀態隊業務公事而言是較好的，尤其是當創新和改變對企業來說是必要的時候。高智能狀態同時也是有利於領導、銷售、成長與生活的最佳狀態。
結語
人類的文明發展，不是一蹴可幾的，這是好幾代人不斷努力所累績的果實。我們只是站在這些前人的努力上不斷的發展。
從最初原始社會、農耕社會、工業社會到現在，文字、法律、組織、外交，等所有人類選擇都是人類智能不斷成長的結果。換句話說，現在對事物情緒上的判斷都源自我們一代一代傳承下來的文化智慧。
同樣在組織領導中，如何讓每個人在溝通與交流中，以最能激發大腦的連結，就是高智能團隊的發展的基石。
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