【日更】閱讀筆記（84）HR三支柱：HRBP在組織變革的能力策略
HR三支柱的引進，讓人力資源的職能價值，更緊密連結到組織的業務流程中。
一般在探討三支柱的模型，會強調各功能的職別特性，例如：HRBP，是連結組織戰略，到需求的落地。
COE則是針對HR的核心職能拉升到戰略層級，也就通過專業能力擴大到制度設計、價值貢獻的管理者。
SSC主要負責組織內部的運營與流程整合。主要的價值點是協助前台的需求，打造大中台的管理系統。
【1】HRBP、COE、SSC的關係網絡
從關係網絡的角度來看，HRBP是組織發展的落地者，COE是支持HRPB與SSC的能量賦能；SSC則是支持HRBP所需的戰略能力以及提供COE的能力同步化。
這三者的關係中，尤其以HRPB的影響力最大。因為這不僅是戰略夥伴，還需從前台來掌握問題的情況，同時還要以HR的流程來運營。
如果是在組織變革的階段，HRBP還需要從內外關係者來推動組織的變革。
【2】HRBP在組織變革的能力策略
以組織變革微粒，目前組織的主要變革需求來自「數位轉型」的組織變革。HRBP在實際落實組織的變革需求，需要先有一張清晰的執行路徑。
大致可劃分成：戰略規劃、業務需求、方案規劃、交付實踐
階段一：戰略規劃
參與到組織內的戰略業務，了解當前所面臨的挑戰與機會。
階段二：業務需求
分析組織戰略的能力需求，從組織內來盤點人才與需要執行的重點在哪。
階段三：方案規劃
與內部人員討論了解相關建議，以此來規劃組織能力與人才發展的解決方案，
階段四：交付實踐
整合各種資源來達到方案的交付。
以上的執行步驟，在HR三支柱的COE就需要掌握其中的能力脈絡，不只要了解業務戰略，還有人資策略與專案管理、團隊管理等能力要求。
透過「能力盤點」與「階段規劃」讓HRBP有清楚的發展架構，來做為COE在建構培訓能力的主要依據。
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