【日更】閱讀筆記（77）支持「自然型」人才的組織模式：平台化
隨組織扁平化，以組織階層為發展的職業路徑，也會需要跟著轉變，讓職業發展的路徑不只有職業階層，而是適應扁平化組織，也是適合小組織的職業模式。
這時組織對於人才來說，就需要一種新的價值定位。
【1】價值觀轉變：人才衡量企業的機會成本
組織功能與人才能力的匹配度，不再只有組織方來主導，人才也會擁有主導權。
這對應到人才能夠通過網路平台，了解企業多方面的訊息，以及進入到企業後，覺得不適應就離開的機會成本，也因價值觀的重心與以往有所不同。
這就好比「忠誠度」已經不能在作為人才的衡量點，轉而以「發展性」與「對比價值」來做為人才留下的衡量指標。
【2】新世代人才特性，以及所需要的組織特徵
在扁平化組織的概念下，組織不僅要思考垂直的職業發展路徑，還要從水平的橫向發展來思考，如何讓人才有延伸自我能力展現，好讓個人價值能被看到，以及依據個人發展所需的組合式能力來規劃。
從激勵面的「個人價值」與成長面的「組合能力」的特性。組織要帶來這兩種需求特性，最符合的定位就是「平台」。
一方面讓人才能夠展現自我能力，一方面會造成個人自我激勵的內驅動力。
【3】學習體系的第三支柱：自我認識
反過來看，當一個人不清楚要怎麼在平台發展時，是不是就意味著平台組織的價值沒辦法發揮。
因為平台型組織的人才需求，是需要能夠有內在驅動，如果不清楚個人要什麼，階層式的組織路徑反而成為一種指標。
所以在人才發展的培訓體系中，「自我認識」的學習體系，將是平台組織的第三支發展體系。對比原有組織裡，專業能力的學習體系、管理體系，自我認識的學習體系，是支持人才轉向「自燃型」人才的自我驅動。
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