要能有效快速的學習，除了從基本的舒適圈跳脫到學習圈外，也就是不斷從既有的領域中不斷向下扎根或者擴大認知格局，另外還有一項就藉由及時反饋讓個人學習的過程中能得到即時的反饋。例如有期中、期末來做為檢視我們過去的學習成效。但是要能有效且扎實的學習，就具效果的就是及時反饋。
換句話說，即時反饋是幫助我們辨識，當下所做出的每一項舉動所產生的影響。如何不斷有效把執行方式做到最佳化，也就是藉由反饋來不斷修正。例如在下圍棋的時候會依據對手所下的每一步棋子，做及時反饋並想不同的對策來做為應，這就是及時反饋的一種模式。
如果把即時反饋的模式套用到人才發展來講，就是所謂的師徒制，透過執行過程中指導者的反饋，將有助於學習者更即時知道自己哪力可以做得更好。對於培育企業領導者來看，這種模式就顯得重要，因為領導者的培育不只課堂上的學習，更重要的是對於人與人互動過程中的反應與影響，不同的行為舉動就會產生出不同的影響力。
對於領導人才來說，如何判別未來潛力的領導人才，往往會陷入一種思維誤區，就是以為能力愈強就愈是領導人才，領導學是一門藝術，更是一個手藝者，所須具備不只是該領域的專業，而是對人才發展與培養的敏銳度與辨識力，也就是說，領導人才與該領域的頂尖人才是不同的關係。
我們對於領導人才的發展，這套人才發展的架構，需要具備什麼樣的思維，幫助我們在建置人才發展的模型時，能夠準確地找出符合企業所需的人才。
人才發展 師徒制 即時反饋
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1
培育接班人，就必須從最基本的根做起
有領導潛力的人才並不缺乏，真正缺少是我們如何去辨識、培育具有潛力的領導力人才。但最常見的就是看到一個洞就補一個坑，有就無法做出長遠的領導人才發展。要解決這個問題就必須理解在領導力發展的路上，什麼是領導發展時必須具備的思維。
2
並非人人都能成為領導者
領導者和其他人的差異並非是，最聰明、最敏捷、績效最佳等頂尖標準，這些無助於辨識領導人才，我們必須停止篩選標準。
領導者的思維與行動異於他人，一旦我們知道該留意什麼地方，只要努力琢磨我們的觀察力，我們就能認出他們。
3
導能力是透過不斷練習和自我修正發展出來的
具有領導潛力者就必須發展這項特質，每份新職務能讓他們磨練出核心能力、取得新能力，現任領導者能及時且正確地提供回饋他們意見、提供指導，他們的成長就會加速。反覆練習核心能力，有助於砥礪他們的判斷能力，並使他們創新領導方式。
4
執行長職務需要學習的大躍進
除非給潛力領導人才的每份新職務都比之前更複雜，否則無法鍛鍊出大型企業所需具備的素養。領導者必須在他們的發展過程中一再接受複雜挑戰的洗禮，反覆練習如何從複雜狀況理出頭緒，藉此學會如何應付複雜性。
綜合上述，未來企業在培育領導人才上，就需要新的培訓模式，也就是學徒制模式，學徒制的所提供的實務歷練、用心回饋、修正、更多實務歷練。這個模式目的是，為每一位潛力接班人提供適合他快速成長的機會。明確定義接班人在每一份新職務必須學習的技能，並且在確定學習到技能後，才讓他踏出下一步或往前躍進。
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