【日更】閱讀筆記（62）字節跳動的人才培訓與新業務能力發展
對於一家要與阿里、騰訊等巨頭，加上美團、拚多多等強勢的互聯網企業，能否留住優秀人才，就是互聯網企業必思考的問題。
從人才的視角來看，人才不只會比較各家企業，還會思考在哪家企業發展會有更好的未來。所以一家企業的人才發展體系，會決定人才能夠從中獲得什麼。如果收穫的潛在價值愈大，留才率也就愈高。
以企業端的角度，「人才密度」會決定企業發展的速度，愈在高度變化的環境下，人才的個人需求也就會愈高，從自主性、薪資、發展機會、能力獲得等，都需要綜合來考慮。
這也對人才發展單位提出一道問題：
如何讓新人進來能夠快速適應？
字節跳動在這波互聯網人才競爭中，把人才發展的思路重新思考，不以「級別」和「職能」的方式來制定培訓計畫，而是針對個人特點的「訂製化」策略。
在實踐的做法，除了基本的新人培訓，還結合「持續學習」、「導師制度」、「雲端學習」這四層面來推進。
持續學習：如同作為「學習輸出」的環境，通過內部分享、定頻大會。
新人培訓：主要以「學習輸入」為主，包含各部門的新人培訓與整個公司的新人訓。
導師制度：透過指導者的方式來學習。
字節在人才培育的思路，用跳脫「級別」與「職位」的培訓思路，是一種更加彈性的學習策略。每個人本身就有自己未被看到的潛力，有時是自己不知道，有時是他人也不知道。
但就是這種不確定，反而讓人才有機會跳脫既有的職涯路徑，從而用更多元主題選擇，來組合自身的能力藍圖。
面對快速變動的互聯網產業，要培養快速適應變化的能力，學習體系的支持是企業不可少的一環。會需要因應新的操作方式與執行業務，轉變現有的執行思路。
從積累能力的角度來看，不斷轉變不代表能力沒有辦法積累，而是以職位的能力發展路徑，會跟不上業務發展的速度，才會需要根據個人的能力特性為主。
對於解決新業務的問題，則是靠「組合團隊」的作法，讓團隊來解決問題，所以能力的確認，就不再是用既有的標準，反而是以互補合作的方式來達成目標。
這些新經驗，又會跟前面提到「持續學習」的環節連結，把新的解決方式分享出去，沉澱組織智慧，轉化為雲端平台的學習，與新人培訓的資料。
沒有留言:
張貼留言