領導是一門技術，不是憑個人感覺，在過程中牽涉包含到許多技巧與相對應的能力，簡單來說，要判別領導者的好壞，就在於他所做的每件事情的出發點，是為了自己的利益，還是為了對方的成長。
好的領導者所帶領出的團隊會讓每個人不斷成長，相對地，無領導技能者，所帶領出來的團隊只會呈現個人主義，也就是自己成長，但團隊的人絲毫無任何進步。
好的領導者要使團隊成員都有所成長，就有賴於平時溝通的過程中，你所做出的反饋，上回從讚美的面向探討，讚美不僅是表面上的鼓勵，更需要透過即時、明確、感受等更多元面相使讚美發揮更大的效益。
一分鐘讚美著眼於發現他人值得讚美之處，並強調發揮正向影響力，然而，無可避免的問題是：「讚美是好事，但總有表現不佳或績效每下愈況的人，該怎麼對這些人？」當人在犯錯的時候，我們就需要使用不同的指導技能，也就是斥責與糾正的技巧。
會使用到這技能就代表對方所做的事情不符合我們所要的期待。為了要讓結果達到我們所希望的標準，於是就會使用斥責或糾正來引導。
但是在使用的過程中，最常犯的錯就是只傳遞情緒，而沒有任何的回饋與對個人的切割。認為只要大吼大叫員工就會自動做改善，這可以說是最差勁的做法，隨便找個人都能做到。
實際上，處理績效差勁員工的策略有兩種；一分鐘斥責和一分鐘糾正。
斥責的最佳效果發生在員工並非故意做某件事，或態度有問題的員工身上。他們多半擁有將事情做好的技能或訣竅，但基於某些原因，他們就是不願將被交代的事情做好。除此之外，面對那些部會做事或經驗不足的員工，由於他們多半仍處在學習階段，不知道如何才能將被交代的事情做好，因此糾正才是比較適合的方法。
既然面對績效表現不佳的人有兩種處理方式，那麼《一分鐘經理人》在一分鐘斥責中所強調的又是什麼？通常我們並不傾向隊表現不錯的的人給予負面回饋，再加上社會快速變化，人們以原有技能足以做好的事情，多半無法維持太久，因此現今社會應強調糾正而非斥責。
為了跟上時代變化，持續學習對大家來說不可或缺，所以一分鐘斥責派得上用場的情況遠比一分鐘糾正來得少。接下來將糾正和斥責的差異來做介紹：
The One Minute Manager
領導 斥責 糾正
團隊成長 重申立場
共計 2,310 字 | 建議閱讀時間 4 分鐘
1
一分鐘斥責
斥責只適用於擁有工作能力，但基於某些原因而欠缺工作承諾力的員工，因此提出斥責時請將以下四個原則謹記在心：
第一：與讚美相同，斥責最好發生在意外出現時，提出的時間距離意外發生「愈近愈好」。千萬不要將感覺積壓在心裏，否則情緒積壓一段時間後，很容易因為某件事成為導火線，一觸即發，使情況或錯誤變得更糟，尤其容易出現管理者喪失理智與冷靜，對員工大吼的狀況。你壓抑負面回饋的時間愈久，爆發的情緒就會愈來愈激烈。因此提出斥責的時間應距離問題發生的時間點愈近愈好，如此引發的問題也會愈少。
第二：請明確告訴員工他們做錯的地方。例如，管理者可以說：「QQ，你沒有在星期五前準時交報告。」或是：「我注意到你在這季的業績下降20%。」
第三：分享對事件的感覺。分享感覺時只需要聚焦在你的感受上，無須頭頭是道地分析員工哪裡做錯，同時，形容情緒應真誠且誠實。
第四，最重要的一步，就是向員工重申你的立場。例如，對於遲交報告，管理者可以向員工說：「我也想告訴你，你是我最好的部屬之一，平常表現十分優異，而且這也是我對你遲交報告感到生氣的原因。遲交並不像是你會做的事情，我也希望你能為其他同事樹立榜樣，因此我不容許遲交的情況再度出現，你要表現得比現在更好。」
2
斥責員工的行為，而非員工本人
許多人無法了解為什麼需要在斥責員工之後，再稱讚他們。其實，這樣做的理由有二。第一，你可以藉此將員工的行為與他的人做切割。因為想留住員工，因此你想改善的是員工的行為，而非員工本人。
斥責員工後，重申立場的重點應該放在被斥責的行為，而非攻擊員工本人。
第二，當你斥責完員工，你希望他們思考自己哪裡做錯了，而非一直回想你對待他們的方式。如果欠缺重申立場這一步，被斥責的員工必定想將情緒與精力丟回給斥責他的人。這也就會產生，只要你一離開現場，被斥責的員工不但不會反省自己的行為不當，反而會馬上轉向其他同事，談論管理者的壞脾氣與剛才意外事件的八卦。他們會怒罵主管是神經病，突然發飆罵人，而主管在大家心目中也將成為十惡不赦的惡棍。
相反地，如果你能在斥責部屬之後給予適度的讚美，他們比較不可能在你轉身離開之後，向其他同事嚼舌根，因為你已經說出他們做得很好的部分。他們會思考自己是否有不周延或不足之處，而不是一昧地挑剔你的領導風格。
生活上有許多問題並非來自各種錯誤，而是因為未能從錯誤中學習。
所以，人們多半沒有問題，有時候，有問題的是他們的行為。
適當地斥責將有助溝通重要資訊，並糾正負面行為，使其回歸正軌。
3
糾正的引導
有效的糾正包含以下幾個關鍵：
第一，正值學習階段的員工如果做錯事，身為主管的第一要務，是要確認他們已知道自己犯下錯誤，或知道某個問題存在。請盡量明確、清楚地分享看法，但不要動怒。
第二，被糾正的員工需要知道錯誤會造成那些負面影響。
第三，如果情況適合，主管可適度將錯誤歸責為自己並未清楚說明任務，或者是命令未下達清楚。
第四，再重新詳細地說明工作內容，並確保大家已清楚了解。
第五，糾正的過程中還必須傳達出你持續的信任與對員工的信心。
這些步驟與斥責有許多相似處，但最大的差異在於，糾正關注的是教導正處於學習階段的員工，而斥責則是要求員工善用已知的技能，讓工作表現重新回到正軌。兩種情況的目的都不是為了打垮員工，而是要協助他們建立方法，不論是透過斥責或是糾正，都能達到頂尖的績效水準。
沒有留言:
張貼留言