2016年8月31日 星期三

99【可用於場景體驗時】米奇定律:如何抓住用戶停留的6種法門


未來,所有商業上的競爭,都將是在時間維度上的競爭。當用戶停留在你這的時間愈多,企業就能用這些用戶停留的時間創造更多的價值。也可以說,你沒有辦法抓住用戶的注意力,創造投入時間的情境。終將會被市場所淘汰。

場景的應用對於用戶來說是創造情境融入的體驗感,不同用戶對不同場景各有不同的情境需求。例如星巴克執行長霍華‧舒茲所認為星巴克不只販售咖啡,而是提供一個家與辦公室的第三個好去處。這樣認知轉換,把同樣都是賣咖啡的地方,轉換成新的情境體驗。

像是連鎖速食店、便利商店都開始增設一些座位讓顧客可以在店內消費後停留在店中,這個用意的核心本質,就是要留住顧客的時間。當你停留在一個場景的時間愈久,對於場景的需求與使用相對提高。

然而,我們在創造一個場景的時候,該如何建設出一個好的場景,讓用戶能夠停留在其中。

華特‧迪士尼在建設迪士尼樂園過程中,有一段讓人印象深刻,所有的建設都已經建設好時,華特迪士尼還是覺得哪裡怪怪的,於是就蹲下身來看,最後才發現,在設計的過程中,我們缺少了從孩童的視角看這一切。

這故事也對我啟發很大,我們在設計一個場景時,如果不能從用戶的視角來看這件事情,就無法打動我們的用戶需求,也就無法創造出情境。用戶的需求是需要被挖掘,並創造動機讓用戶參與體驗到其中。

接下來將分析迪士尼樂園是如何打造夢幻感的場景,如何被精心設計出來的,每一個角落都遵循一套想像力驚人的設計思路,這套思路叫做米奇定律。


情境 場景 體驗
創造價值 時間佔有
共計 2,904 字 | 建議閱讀時間 5 分鐘



米奇定律一
一次只講一個故事


我們走進迪士尼樂園,不是一條路走到頭,而是會先看到一個圓形廣場,廣場有向四面八方延伸的道路。這些道路通向各個主題樂園,每個樂園之間還用高山、河流和樹林間隔開。不僅如此,為了避免遊客信息過載,迪士尼的每個小角落都只有一個主人公。

例如在街角,你會看到一個唐老鴨冰淇淋店,裡面擺放了各種唐老鴨的周邊商品。但在這個店周圍你絕對看不到其他卡通人物,絕對是唐老鴨專場。

迪士尼認為,遊客走進樂園面對龐大的信息時,必須要把信息分成有邏輯、有組織、概念獨立的故事,這樣人們才能更加清晰地吸收和保留信息。

場景設計1:如果你有很多信息,把它分成不同的,邏輯的,有組織的故事,只有當概念明確並且合乎邏輯,人們才可以更清楚地吸收和保留信息。


米奇定律二
製造 “weenie ”


迪士尼之所以能讓人遊玩一天也不感覺疲累,是因為園區運用了華特·迪士尼創造的「Weenie」概念,用不同類型的道路來引導遊客的節奏。比如那些顯眼的火箭炮、宮殿、火山、溪流。

例如「愛麗絲迷宮」,帶著一點期待感漫步在由蜿蜒的綠化帶構成的一層層步道裡,其實是一種緩衝,既具有引導性又有助於烘托氛圍,給我們時間消化上一個景點帶來的樂趣,同時在下一次探險前稍微休息。

你還會發現,迪士尼樂園的中央部分通常比較簡單直觀,角落處則比較華麗誇張,這也是其用來激發好奇心,吸引遊客探險的巧思之一。

類似的,對於規定禁止進入的特殊區域,會有斷壁殘垣、廢棄的吉普,這些場景能夠給我們以「破敗凋敝」的心理暗示,格外有效的起到了阻斷遊人的作用。

場景設計2:通過場景創造將遊客自然地從一個地區引向另一個地區,製造視覺吸引,並設立旅途中的獎勵機制。



米奇定律三
用有邏輯的故事引導人群


創始人華特·迪士尼曾經說過:「在所有語言當中,城堡都代表著'幻想。」 迪士尼的城堡利用「強制性視野」的建築方法,用人造石頭建成牆壁和程度,底座運用較大的石頭,頂部則利用小石頭,以此製造錯覺,讓城堡看起來更高。

城堡是幻想世界的入口,遊客從走進這個世界開始,就成了懷舊、冒險、幻想及遠古地域故事的主角。探索一個個故事的情節和答案,需要你找到這個世界的邏輯,和隱藏在各個角落的線索。

如果你夠仔細,一條林間小徑也會帶你找到一個故事。你會看到路面上的兩串動物腳印,一串是小兔子的,一串是巨型貓科動物的。最後,腳印在一棵樹下消失了。如果你再仔細觀察的話,會發現那個肉食動物已抓住了那隻兔子,在不遠處的樹洞裡儲存它的美食。

場景設計3:規劃人流及創意,運用技巧講故事,並非以語言呈現,而是以清晰的邏輯展示園區。


米奇定律四
用細節來營造夢幻氛圍


游樂園裡的冰淇淋都是米老鼠形狀的,這在外面很少見到。另外每個垃圾桶和爆米花機,都會配合園區主題呈現不同的趣味形象:在冰雪樂園裡爆米花機是一個雪人形象;到了未來世界裡,爆米花機就是一個火箭形象。

除此之外,為了能讓用戶有沉浸式體驗,迪斯尼還特別注重細節的質感,花了大量成本製造出以假亂真的感覺。像是為了讓動物樂園裡的路走起來更有野外的感覺,設計師們用染色的混凝土和碎石塊仿製了非洲的路面。還有探險區的 雜草,都是依照野外雜草的走勢來種植,製造出一種接近真實的狂野感。灰姑娘主題園區裡,不僅灰姑娘的鞋是水晶造的,而且為了迎合主題,整個城堡都是用玻璃纖維做的,在後期再加工成石頭的樣子。

場景設計4:怎樣防止遊客因為分心而影響體驗?為他們提供更多更多找到快樂的機會。強調參與感和沈浸感,讓環境更豐富,帶來全部感官上的體驗。


米奇定律五
理解遊客的需求


每個迪士尼的新員工都會接受特色培訓,內容從用三種不同的掃帚掃地到用不同相機為遊客拍照,從幫帶小孩的遊客媽媽給孩子包尿布,到不同卡通角色的口頭禪和經典台詞,從如何與小孩對話,到如何繞過景區運送貨物等等。

無論是揮手還是微笑,每位員工都被精確訓練過,他們知道在什麼樣的場景,應該用何種程度作出何種反應。迎接遊客時,要有大大的微笑;在鬧鬼小屋與恐怖塔,為了增強場景渲染,即使是等候區的工作人員也要做出古怪詭異的表情——幫助遊客融入氛圍。

經常有員工被小朋友問道:公園裡有幾隻米老鼠?這個小朋友可能在不同的景點都遇到了由不同員工扮演的米老鼠。如果答案是2只、3只,他可能會想到這些米老鼠、或者白雪公主、小矮人都是由人扮演的,是假的。培訓中,正確的答案是“米老鼠只有一隻,他跑道這兒吃奶酪來了”。

場景設計5:不要以為你知道的遊客都知道,不要對他們不耐煩,和他們對話時不要垂頭喪氣。


米奇定律六
避免衝突,提高辨識度


這個樂園不只要美,還要給人提供夢想。

明確自身的定位有助於提高競爭力。大眾需要知道你是誰/這是哪兒,跟他們見過的其他人或去過的其他地方有什麼不同。

一般的風景園林與迪士尼有什麼不一樣呢?回答是,前者是景觀工程,後者是幻想工程。景觀給人以視覺和心靈上的享受,迪士尼在滿足這兩點的基礎上,還給人以夢想。

你也可以說它給人以短暫逃離現實世界的機會,或者在另一個世界製造歡樂回憶的機會。人們永遠需要夢想,需要美好的回憶來驅散不愉快的時光,人們也永遠都在逃離。我想這是人們總會光顧迪士尼的原因。

場景設計6:明確自身的定位有助於提高競爭力。大眾需要知道你是誰/這是哪兒,跟他們見過的其他人或去過的其他地方有什麼不同。


需求、細節、故事,是串聯起整個場景的建設元素,故事引導增加對用戶使用上的價值,細節串聯起各種場景了節奏,已挖掘出用戶最核心的消費需求。迪斯尼不斷地強化這個標籤,充分提高辨識度。當人們想逃離不愉快的現實世界,需要夢想世界的溫情時,總會第一個想到這裡,這也是迪斯尼樂園長盛不衰的原因。


2016年8月21日 星期日

98【可用在組織或個人規劃時】策略擬定:訂定有效策略4步驟



之前聽黃執中老師說美軍作戰時有個叫做指揮官命令:「就是在所有作戰計畫都失效之時,還必須要達成的唯一任務。」這點就讓我啟發很大,就如同我們在做戰略規劃時,都會擬定許多戰術來達到整個戰略的達成,但不一定所都會照著我們原先的規劃走,如同我們再下棋時,會依據對手所下的每一棋子來做戰略的改變。所以,不管任何策略,都必須思考,如果當所有計畫都失效時,我們最終要達到什麼任務。

拿破崙在每場作戰之前都一定會做好作戰計畫,同時拿破崙也說到,沒有一場戰鬥是依照事前計劃來執行。但也因為有這些規劃上我們有清晰的目標與方向可以幫助我們獲取勝利的唯一任務。

另一方面,在組織或個人的策略規劃上,最重要的不在於我們要做什麼,往往是要清楚知道我們不要做什麼。人一生的時間有限,必須要清楚知道我們要什麼該放棄什麼。不能因為外在的環境影響我們最終的核心價值。

愛麗絲夢遊仙境中提到一段,當愛麗絲遇到兩條分岔路口時不知道要往哪一條路走,這時笑臉貓就說:「如果你都不知道要往哪裡走,那麼你選擇哪一條路都可以。」這對於組織的願景規劃尤其重要,如果沒有清楚的目標與方向,那我們選擇任何事情來做都可以,同時就無法達我們的目的地;相對於組織有清晰的目標與願景時,所有人才會知道我們要往哪邊走,知道做哪些事情是有利於我們達到目的地,那些是繞遠路的動作。

要是人們都不明白計畫,很可能是因為它還沒有經過周全的思慮。

Rumsfeld’s Rules: Leadership Lessons in Business, Politics, War, and Life
統帥的智慧  倫斯斐  策略規劃
訂定目標、關鍵假設、最佳方案、監控進度
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策略可能是現代與文中用得太氾濫的一個詞,也可能是最常被誤用的詞彙。我們全都在開會時聽到有人說:「這方面我們需要一個策略。」或者「讓我們擬定一個策略。」而同樣常見的是,圍繞在會議桌而坐的人每一個人都點頭稱道。

策略是行動的整體計畫,為的是要達到重大的目標。這個列出目標的優先順序,整理集合所有資源,以達到目標的過程。接著,要應用各種手段來執行策略。策略不是始於一點而終於另一點,而是包括計畫與評估,一路上需要交換抉擇和決定。它需要執行、思考和時間。

有些經理人不喜歡花時間在策略計劃上,大部分的組織也常會拖延它,而先忙著應付眼前的需要,這有其原因。

緊急迫切的事物經常會壓過重要的事物。領導人有很多事要做,而人們往往花許多寶貴的時間在回應其他人的當務之急上,反而很少花時間去做自己的優先事物。

要是你沒有紀律,不投資一點時間在策略計劃上,那麼就會發生下列兩個情況:你的組織會受到外來事件的影響,不得不做出回應;或者它會自動駕駛,被數個月或數年前所決定的政策和計畫慣性推動。

給你的部屬決定方針,不然他們的行動就可能毫無章法可循。

若是沒有明確的目標和一致的優先順序,組織裡的任何一個元素或個人,就都會追尋自己的目標,結果組織的各部門就免不了互相衝突。成熟的大型組織往往會抗拒由上而來的策略方針,而這也使得領導人更有必要列出清楚的輕重緩急之分的策略目標。

如果你按照收件匣作業,那麼你就是按照別人的輕重緩急順序在工作。

在一天中的每一個小時,電子郵件和電話都源源不絕,很容易就迷失在其中,忘記你主要的目標是什麼,或者在它們身上花太少時間。領導者的工作就是要讓一個組織執行他寄件匣裡的要務。讓組織的人明白我們所朝既定方向前進,並可以讓人明白我們所要做的事情與價值。如此一來,員工可以自我組織,發揮更大的用處。個個階層的員工對於在上位者的想法都該有清楚的概念。

若你沒有策略,就沒有路線圖,於是你就沒有辦法讓組織裡的人知道他們該怎麼做,才能達到共同的目標。你也無法衡量並追蹤你的進展。簡言之,沒有策略,你恐怕就會通往失敗。

在策略擬定有四大步驟:

步驟一:訂定目標

正確的目標和輕重緩急,是擬定任何策略關鍵的第一步,不論是軍隊、政府、企業,或是對非營利組織,都不例外。

如果你投資了時間去思辨正確的目標,那麼計畫的其他部分就會自然跟上。

為組織確定輕重緩急,擬定優先順序,是策略計劃中最具挑戰性的部分,因為這牽涉到要由相互競爭的利益中做出決定。

前英國首相東尼‧布萊爾(Tony Blair)曾說:「領導的藝術在於說不,而非說是。」
賈伯斯也曾說:「大家以為專注就是對你必須專心做的事物說是,其實不然。它意味的是向其他上百個好點子說不。」你不能有求必應,訂定目標也意味著必須決定自己不會做什麼,這和決定你要做什麼一樣重要。

如果你不知道你的前三項優先要務是什麼,你就沒有輕重緩急之分。

你的任務就是把最重要的目標濃縮到三、四個,如果你的目標超過這些,那麼你大概沒有什麼機會能夠達成它們。

一個目標要成為「策略」,必須要有長遠的結果,基本上能影響組織方向的結果。達不到這個規模和影響的目標雖然可能也很重要,能夠推動組織朝向更廣的目的,但它們並不能真正算是策略。

有時設定的目標無法訂定期限,但只要可能,儘量訂下去訂的目標日期。有些日期當然免不了延宕,但截止日期和短至中期的期限能讓人集中心神,使大家能夠據此管理自己的時間。

目標也必須符合現實。我們很容易就會訂定沒有真正用處的目標,比如「打敗敵人」,「贏得戰爭」,或者「減少花費到最低,增加收益到最高」,這接雖然是我們想要的結果,但它們太模糊,沒辦法說明我們要怎麼進行,才能達成它們。


步驟二:確定你的關鍵假設

如果關鍵的假設證明是錯的,策略就必須有重大的改變。如果你置身毫無規律的軍事衝突,但你卻遵循傳統的邏輯來訂定你的目標,那麼這些目標恐怕就毫無效果。

由錯誤的前提,極有可能發展到錯誤而不幸的結論。

策略計劃的假設很可能是最常遭到忽視的階段。大家在開會討論時,往往不會直接說出假設,而是想當然耳,認定會議桌前的每一個人都知道這些假設是什麼,但事實常並非如此。隱藏或潛意識裡的假設往往就會讓你陷入泥裡。

唯有在大家獲得共識,已經確定關鍵的假設,才開始做報告。一開始就確立大家共同的假設,成了計畫過程中正式的一部分。

步驟三:確定最佳的作戰方案

策略計畫的第三步是要評估一連串可能讓你達成目標,而且又和你的關鍵假設保持一貫的行動。通常這些選擇都是讓你比較為難的選項。

在面對舉足輕重的決定時,就必須在紙上列出所有的選項。這是考量諸多選項方案的方法,從各種情境,範圍之廣的數量。

可以先在紙上畫一條橫線,然後考慮各種的想法,可能採取的行動,或者正在思考的選項,並把比較有利的寫在橫線上方,比較不吸引人的放在橫線下方。這樣就不會排除任何想法。這一種列出一切點子的做法讓他有時間思索,而不必倉促地下決定。它也讓你得以重新考慮列在橫線下方的點子,這些點子也可能發展成為你原本沒想到的選項。

要精準。在誤差極小之時,欠缺精準會很危險。

在執行你的策略之前,如果能說明它的關鍵元素,如你的目標、假設和你提出的行動方案,會很有用,時間不需要超過幾分鐘,最好不要有註記。要是你有困難,不能簡潔地提出並表明這些關鍵的元素,很可能就意味著你必須再改善它們。要是其他人不明白你的計劃,很可能就是因為你對它的思考不夠周全,因此必須再下功夫。

要是人們不明白計畫,很可能是因為它還沒有經過周全的思慮。

要是你的員工會以其他的方式解讀你的計劃,他們很可能就不會和你合作,朝你的目標努力。


步驟四:透過數據指標監控進度

光是選擇你的行動方案,認定計畫的過程於焉結束是不夠的,好的策略計畫會按時評估他們的計畫進行得如何,是否需要調整。這就牽涉到檢討你的目標,看它們是否依舊能達到,重新檢視你的假設,看它們是否依舊有效,測驗你的行動方案,確定它依舊是你覺得最好的一個。

「度量」是很動要的數據指標,說明某件事物進行得如何。原因很簡單:只要測量,就會進步。

度量衡是有力的工具。自我監控專注在心智和動機上。如果我想要減重,就會每天站在體重計上看看自己的成效。如果我擔心預算,就會把花費一一條列出來,定期追蹤,看看自己是否花費過多。

經常發生的情況是,大家只重努力,卻不重結果,只重投入,卻不重輸出。如果企業執行長光是舌燦蓮花,空口說白話,大概不了多久就會被掃地出門。衡量你的結果是讓你了解自己朝目標進展情況的關鍵。

你得到你所檢視,而非你所預期的結果。
不要光有指標,還需要有正確的指標。

如果在類似的消費產品中,除去價格差異的因素,那麼消費者會買你的產品還是對手的產品?

比如在一切條件都相同的情況下,某個顧客選擇的是對手而非你的產品,你就得自問你該怎麼做才能改變這樣的結果。如果你的組織或社群看到的是人口流出而非流入,就該想想你缺乏什麼其他地方所擁有的事物?該做什麼才能改變這樣的情況?只有在了解這些答案之後,你才能有機會擬定更成功的策略。

最後所有的策略最終有一個真理存在,那就是計劃的中心矛盾在於,沒有計畫會按照原先構想的上執行,永遠都會有始料未及的挑戰。



策略規劃的四步驟:訂定目標、關鍵假設、最佳方案、監控進度。每一步驟都有其重要的關鍵。如果缺少了一環整個策略規劃就會有不完整。過去,我們再擬訂計畫時最常犯的錯誤就是,擬定好計畫,卻沒有做到或完全執行。

制定計畫後如果沒有及時反饋,達成最佳策略方案的共識,我們就只能在既定回圈內不斷循環。

如何判斷一個好的長遠規劃,往往不再於這項計畫有多麼地周全,而是在於它是否能及時反饋修正的機制,並能在不斷調整的過程中,讓每個人都知道我們一致的方向與共識。


2016年8月19日 星期五

97【可用於組織定位時】組織變革:如何籌畫前置執行的改變思維


馬克‧吐溫(Mark Twain)曾說:「只有需要換尿布的小嬰兒才喜歡改變。」不論你喜歡與否,現在社會變遷迅速,變化與變化之間不見得相關。唯一不變的是:這個世界永遠在變。

組織變革的過程,最大的誤區就是以為「只要宣布就代表完成變革了」。
其實上,整個變革中布達變革事項後只是開始,真正重要的是在啟動變革後,領導者是否能有效的讓團隊成員知道為什麼要變革,以及各種面向的議題解決,例如在個人面的疑慮、執行面、合作面等來做異議問題的解決。

所以,變革領導的過程,對領導者來說更要發揮傾聽力,讓宣布事項後,有環境能讓團隊成員安心去提出問題。如果在變革中的問題沒有被提出或者讓成員感覺到被排斥在外,整個變革受到的阻礙將會愈滾愈大。換句話說,領導者要如何同時變為變革帶來的挑戰,又要確保組織的適應能力與成長力道?

培養發展策略、培養傾聽是必要的,如此一來,才可以解決組織內成員對變革的疑慮。此外,為了讓組織能在變革中迅速恢復元氣,領導者需要將變革策略化,槓桿操作員工的創意和對工作的承諾。

接下來將透過組織變革時,領導者所需具備的基本思維以及各階段會出現的議題來做釐清,幫助領導者在領導變革上,能夠有效達讓組織文化定位的轉換,又能保有一定的績效水準。

Leading at a Higher Level
組織領導力  領導變革
溝通與傾聽  只有參與才會有認同  資訊透明
共計 3,480 字 | 建議閱讀時間 9 分鐘

1
為何組織變革如此複雜?


一旦組織出現變革,通常典型的後續反應是績效下降;雖然之後績效可能回升,但在回復到變革出現前的水準,一定會經歷下降的階段。有效因應變革的領導者會將這種績效下跌的狀況減緩到最低,同時讓員工能繼續學習新技能。或是,他們還能盡快讓績效表現回復到先前的水準,並藉此機會改善組織的生產力、執行力,或維持榮景的可能性等。

2
變革的必要


當正在發生或原本期待的一連串事件出現變數時,為了更了解組織與這些必要的變革之間的關係,主事者應該仔細思考以下的問題:


  • 組織是否仍在邁向願景的軌道上?
  • 組織的創新作為是否能實現期望中的結果?
  • 是否依照預定時程實現結果?
  • 是否在預算內實現結果?
  • 組織是否保有高水準的效能與士氣?
  • 顧客對組織感到興奮或狂熱嗎?
  • 組織內部成員活力充沛、充滿承諾與熱情嗎?


如果你覺得上述的問題難以回答,就應該更密集、投入更多心血在領導變革上。

多數經理人認為,變革管理並非他們的專長。一項專訪三百五十位資深經理人、橫跨十四個產業的研究顯示,68%的受訪者證實,他們的公司在變革時期曾經歷許多未預料到的問題。此外,研究也指出,有70%的公司所進行的組織變革最後會嚐到失敗的苦果,而且在檢討失敗原因時都發現,無效的領導是造成失敗的原因之一。

3
造成變革失敗的因素


我們研究與實際經驗都顯示,大多數造成變革失敗或脫軌的原因,都可以事先預測得到,只是很多領導者不願意承認或不願對此負責,才導致類似的錯誤一再出現。

重複同樣的行為,卻希望得到不同的結果,本身就是一場空。

因此,在了解造成變革失敗或脫軌的原因後,領導者可以表現得更積極,當下次發起、執行或承擔變革時,才能增加成功的機率。

造成變革失敗的可預測因素:
●帶領變革的人以為,宣布變革就等於執行完成變革。
●大家對變革的憂鬱與關切並未被充分表達,甚至沒有浮上檯面。
●被要求改變的人並未一同參與相關計畫。

領導變革者如果能清楚了解這三個原因,並且克服,就可以有效領導變革。


4
變革管理的過程


變革中,領導者的行為模式是影響妨礙變革成功的原因。只要仔細思考前因後果,領導者就會了解為什麼要進行改變,以及那些事情必須被改變。由於他們堅信一定要有所改變,因此討論就顯得多於且不必要。結果,他們將所有心力耗費在「宣布變革」這件事情上,卻很少參與或管理變革過程。

也就是說,他們忘了:為了達成有效的組織變革,管理變革過程是件大事,宣布變革的目的反而是小事。

這意謂著領導者以指導型的領導風格告訴大家,他希望發生什麼改變之後,就直接已授權型的領導風格因應,以為改變會自動完成。

領導者在這個時候消失不見,是非常不適切的作法,而改變也永遠無法產生。領導者既已不再應有的軌道上前進,變革又如何按部就班?

領導者反而應該在宣布變革方案後,多花時間聆聽員工的意見,並針對他們的疑慮提出回應。

5
讓員工充分表達疑慮


在團隊或組織領導的情境中,領導者應針對所有員工在變革過程中可能產生的疑慮,考量疑慮的發展階段與其他可預測的因素,再進行診斷。

當人們面對改變時,會表達出一連串的疑慮,包括:

  • 資訊面
  • 個人因素
  • 執行面
  • 衝擊面
  • 團隊合作面
  • 改革面


藉由傾聽提問,領導者可以找出一些線索,了解員工現在所處的疑慮階段。多數時候,領導變革的人聽不到這些聲音,因為員工欠缺表達意見的管道。一旦員工無法提出問題,他們的疑慮不是以非常不適切的方式表達,就是被認為是處在明處或暗處的反動意見。事實上,多數的人都只是想提出合理的問題,並尋求解答,儘管他們無法確保以已具有建設性的態度來提問。


以下將以各種疑慮的發展階段,以及大家在該階段可能提出來詢問自己或同儕的問題。

第一階段:資訊面疑慮
在這個階段,大家藉由提問,來了解與變革相關的資訊。例如,要改變什麼?為什麼需要改變?現行的方式發生什麼問題?組織的改變幅度多大、多快?

有資訊面疑慮的人需要擁有與推動變革人一樣多的資訊。除非他們完全了解改變的內容,否則無法判斷變革是對是錯。

因此,請充分將這些資訊與大家分享,幫助他們瞭解你所了解的問題。切記:一旦欠缺清楚真實的資訊,大家就會自行揣測變革發生的原因,謠言也會因此四處蔓延。

領導團隊提供充分的資訊,能使員工疑慮獲得解答。

第二階段:個人因素疑慮
人們會提出個人問題包括:這項變革對我個人的衝擊為何?我將變成贏家或輸家?我有時間執行這項變革嗎?我需要因此學習新技能嗎?我能做到嗎?

有個人因素疑慮的人想知道,變革發生後他們的影響為何,因為他們擔心自己是否有足夠的技能或資源來執行改變。此外,大家都會擔心個人或組織的承諾是否會因此受到威脅。

回答個人因素疑慮時,需要讓大家感覺他們的問題被聽到了。也就是說,即使你不允許大家處理因事情所產生的情緒,情緒還是會存在。

其中一個方法就是通過情緒的分享。抓住機會說出你的疑慮,不僅不會阻礙你投入的心力去改變,反而能幫助你的心境清晰,刺激創造力,而這也是領導者能發揮傾聽能力的機會。領導者要能讓員工在不被他人評量、評斷、打小報告的情況下,開方地表達個人疑慮。

每個人最先考量自己會因為變革而放棄什麼。一聽到變革,多數人的第一個反應通常是與個人相關的失落感。所謂的失落感,指得是對事情喪失控制、時間、命令權、資源、同事、能力或聲望的感覺。處理這些失落感是領導者的責任。需要確實提供機會,讓大家去掉念這些失落感,即便只是給大家時間向別人戳他們的感受都好。

千萬記得:你愈抗拒,它愈存在。勇敢面對你在變革中可能喪失的東西,將有助你接受其他因變革所帶來的好處。

第三階段:執行面疑慮
在這個階段,大家想問的是,變革會如何被執行。例如,我應該先做什麼?之後又該做什麼?我如何管理各項細節?如果變革無法如期班發揮效益,該怎麼辦?哪裡可以讓我尋求支援?計畫要執行多久的時間?組織的架構與系統會因此改變嗎?

有執行面疑慮的人關注問題的本質,也就是執行變革的細節。他們想知道變革方案是否經過測試?是否真的可行?

第四階段:衝擊面疑慮
這個階段的疑慮與變革造成的衝擊有關。例如,付出的努力值得嗎?變革真的能開創新局嗎?我們真的是在創造進步嗎?

有衝擊面疑慮的人對變革的關聯性,以及因變革而創造的報酬最感興趣,這時候評估將成為焦點。在這個階段,人們是基於可達成的目標與可獲得的利益而賣命,因此這個階段也是領導者喪失或建立可信度的關鍵。如果變革無法帶來正面影響,又或者是大家不知道如何測量成果,那麼未來要發動或執行其他改變,將會困難許多。

第五階段:團隊合作面疑慮
有團隊合作疑慮的人最關注他人的協調和合作問題。他們被說服,認為變革能帶來新的契機,因此希望所有人都能進入狀況,工作上手。

第六階段:改革面疑慮
在這階段大家問的問題是:如何才能讓變革的效果更好?如何改進現行的想法?

有改革面疑慮的人希望組織出現持續性的改進。當組織層級的變革發生後,通常為數眾多的學習需求會出現,讓組織以新的機會可以更進步。

一場好的變革,每個環節都是重要的,從最初的策略籌畫變革時的問題處理,到宣布變革時如何讓團隊的成員參與,以及如在各階段的異議問題解決。

每個階段都需要領導者付出心力來讓變革能夠有效地推進,並讓每個人都知道他們是參與變革的一份子,只有當雙方的認知一致時,才能有效的將組織帶往新的定位。

2016年8月18日 星期四

96【可用於學習規劃上】有效轉化學習成效:如何讓存量變成增量



管理大師彼得‧杜拉克曾說:「所有的發展歸根究底都是自我發展。」。各種學習,認知轉變與學習力,都是要讓個人不斷成長進步。在訊息能夠快速或取得時代,當知識已經不再是壁壘障礙時。個人之間的差異就在於學習速度獲取篩選上的選擇能力差異。

如同阿里‧德赫斯所講:「比你的競爭對手更快速學習的能力,可能是唯一持續的競爭優勢。」如果學習速度是競爭優勢之一,那麼要怎麼把學習成效實踐與轉化,就有賴於學習後的成果檢視。

就如同培訓完後,不能就以為結束,還要更進一步來檢視發揮我們學習的能力。例如,通過事項參與,讓我們能夠從專案中展現能力技能,讓我們有機會環境來發展所學。

學習成效的檢驗也就在此,如果只是關注學習多寡並不能成為增量,它只是一種存量,只有讓這些學習到的成果有效轉化內化後,才能將所學變成個人的增量,這才是學習發展最終所要達到的目標。

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共計 2,001 | 建議閱讀時間 3 分鐘



培訓結束的時候才是真正學以致用的時候。你的準備、參與,一切都是為了產生結果。即使有再好的講師、再好的準備和參與過程都有可能變成一場空,而讓它們有價值的辦法就是學以致用。

多年來,大多數組織都把培訓項目的最後一天當作培訓的終點。學員們拿到證書,課程結束,通常就沒有然後了。

要能讓培訓課程有效的轉化為實質的績效,這就有賴於能否將所學落實到工作中,否則無法達到培訓最初的目標。

產出結果的關鍵分為4大部分:

  • 重新聯繫
  • 馬上開始,堅持不懈
  • 獲取你需要的支持
  • 做得更好



1

重新聯絡


分享你所學的東西,把你的經驗與其他人關聯起來對你也有很大的好處。教別人的過程中也是最好的學習過程之一。當你告訴同事你所學內容的時候,可以試著解釋一個關鍵概念或者你的見解,你能獲得的收益將會大幅增加。

基本上在獲得的層面可分為三種:
●準備和傳遞的過程可以強化你對內容的理解
●你可以幫助你的同事取得進步,對每個人都有好處
●你會被大家評為有領導力的人、好學習者和合作者

記得說聲謝謝
如果學習項目中涉及你的同事、部屬或管理者的反饋,記得這些反饋,並感謝每個人為你做的貢獻。

前饋的重要
反饋由觀察及過往行為的反應組成。相反,前饋關注的是未來是關於你未來可以採取的改進績效不斷前進的行為。我們改變不了過去,但我們可以創造未來,不如看看前饋。前饋是行動導的、不帶個人色彩、也更容易被接受的。

當你從一個包含360度反饋的培訓項目中回到工作時,與人們分享你所學的內容及你的行動計劃,然後向大家索要一些前饋。

●描述一個你想要改變的行為,然後向別人要一些前饋
●留心傾聽,做好筆記
●不論怎麼看待這個建議,不要加以評論,只需要謝謝這個人就好。



2

馬上開始,堅持不懈


早一天應用,早一天獲益,愈快愈好。新學的知識可能如曇花一現,你不使用,它就會被遺忘。拖得愈久,你記住的就愈少,那麼就愈難開始使用這些學來的知識。


堅持
好的開始是成功的一半,但也僅僅是一半。真正的進步是一段時間內持續努力換來的。

對商業、體育、藝術和其他領域的突出表現者的研究中也能看到相同的結論:「偉大」和「還不夠偉大」的人們之間最大的區別就在於他們接受輔導、努力練習的時間投入不同。

實踐練習是一種有益而為的重複,既關注技巧,又關注結果。有意識的練習包括對自己表現得不斷反饋與反思。不斷思考什麼東西能夠達成目標需要堅持,什麼東西阻礙了目標達成需要盡量避免。

要有意識地做出行為反饋,關鍵就是為實踐和練習設定一個計劃,並嚴格遵照計畫執行,可以藉由在日曆中創建這樣的提醒,每次停下來,做好反饋並寫下:
●我已經做了哪些可以幫助我實現目標?
●我取得了那些進展?
●接下來我需要做什麼?

這樣的過程既如同一場持久戰,穩定持久的一方才能獲勝。在相當長的一段時間內,保持堅持的精神,要比在一開始就爆滿重要很多,否則能量一旦用完,你都來不及建立新的習慣,那麼前功盡棄了。

3

獲取你需要的支持


通常那些在專業領域做得最出色的人往往都有自己的導師。適當地向外求援可以幫助你成長得更快、發展得更好。

事實上,個人發展是一種團隊運動。你需要別人的意見和建議才能做到最好。尋求他們給予你提出的建議,幫助你檢查進展情況以及明確未來計畫。這就是個人領域的頂尖人物會做得事情。

還有像是來自書籍、文章、課程材料、線上訊息、老師、同學及專業教練。當你把這些資源都作為支持的來源,那麼你需要確認他們是否同意扮演那個角色。


4

做得更好


學習項目的終點不是課程的最後一天,而是你能夠學以致用、展現在工作實績上。繼續努力、實踐、反思、尋求反饋,直到你實現更高水平的績效目標,能夠讓你周圍的人明顯地看到你在進步。

想要更名行為改變是持續的,可能還需要花上績周至幾個月不等的時間。要記住,人們的察覺能力往往相較於你的實際變化是有所延遲的,所以你必須保持成果。你的學習項目只有在你能夠有意識地勝任更高級別的績效時才會結束。





2016年8月13日 星期六

95【人力資源】人資者的戰略性思維





戴維·尤里奇(Dave Ulrich)最近在北京人才論壇中提到,人力資源的重點不再於從事傳統的工作,而是涉及到企業,以及如何取得企業的成功。也就是說,HR的問題,源自於企業的問題。

事實上,有一個好的人力資源領導者,就如同一個好的CEO一樣。人力資源未來的價值,是如何幫助公司在不斷變化的市場中取得成功。

所以不僅是涉及到我們知道什麼、做了什麼,更關乎的是我們所做的結果。
而HR必須問我們自己,你為其他人創造了什麼價值?誰會從你的工作中受益?


接下來將以三個問題,來分析如何提升戰略性思維的要訣。

  • 在工作中面臨最大的挑戰是什麼?
  • 有效的人力資源會帶來那些成果?
  • 有效的人力資源轉型需要哪些條件?



第一個問題,在工作中面臨最大的挑戰是什麼?


人力資源發展主要包括四個層面,分別是:行政層面、職能層面、戰略層面和由外而內的人力資源。

當我們審視人人力資源時,它就會跟不同的戰略聯繫起來。換句話說,戰略是一個窗口,通過這個窗口,我們可以看到客戶、投資人、消費者。

其中溝通就非常重要,包括內部和外部的溝通,以及領導者之間的溝通。當我們把HR知道的、所做的,實際和企業聯繫起來的時候,人力資源就不只是人力資源,也只有這樣才能真正幫助企業成功。


第二個問題,有效的人力資源會帶來那些成果?


主要包括三個層面,分別是人才、領導力和文化。人才是關鍵,我們必須要有非常棒的人才。除此之外,文化還有整個企業的工作環境都非常重要。而且人才與文化之間的連接點,就是領導力。

對於人才來說,有一個公式,那就是:人才(Talent)= 勝任力(Competence) × 承諾 (Commitment) × 貢獻 (Contribution)

什麼是勝任力?就是適合的人、地點、時間和技能。如果這四個都能實現,當我們進行雇用、培訓的時候,就是在幫企業獲得成功。

什麼是承諾?就是要明確員工價值主張,「我會得到什麼?」「我要付出什麼?」

什麼是貢獻?就是從「成長思維」中達到幸福的心態。

另外一個是文化,文化的影響力更勝人才。人才意味著我們要找到正確的人,他們有勝任力、承諾力與能夠做出貢獻,而文化就意味著他們是非常棒的團隊合作者。

文化也將會是未來HR必須關心的一個議題,為什麼?因為我們確實要有人才,但更好是擁有具備團隊合作精神的人。而文化是什麼?我們怎麼樣去看待文化?怎麼去力解它?HR如何推動文化向前發展?文化是一種能力,可以把事件轉變成一種模式,並最終轉變為一種身份。

當人力資源打造企業文化的時候,要先清楚希望市場如何看待你們。你們想要的文化是什麼?希望創造一種什麼身分,並轉換成員工的行為?作為HR,一定要記得企業文化要與公司品牌相一致。如果公司在市場上的身份和員工的行為一致,那麼文化就是正確的。

第三的是領導力,人力資源人員一定要認識到成功領導者所包含的四要素:
1.人力資本開發者:誰留下維持企業運作?
2.戰略家:我們的目標是什麼?
3.人才管理者:誰與我們同行?
4.執行者:我們如何才能實現目標?

每個領導者都必須能夠制定戰略,執行戰略,管理現有的人才和替未來的人力資本進行投資。一般情況下,領導者都有自己的一種傾向,很可能只是對其中一兩個角色得心應手。當我們去管理領導力的時候, 定要讓領導者認識到自己的傾向。


另外一個涉及到品牌的,是否將領導行為與客戶所做的承諾結合在一起?當兩者一致的時候,才是找到正確的領導力。最後,領導者必須要堅持所做的事情。斯坦福大學的一位教授非常有智慧,他說領導力的挑戰不是應該做什麼,而是要建立一個原則,領導者不斷去堅持所做的事情。這涉及到領導力的可持續性。


第三個問題,有效的人力資源轉型需要哪些條件?


執行人力資源職能,將其作為業務部門中的業務來進行。HR再設計主要包括以下4個原則:
1.明確區分事務性(基礎或必須的)和戰略性人力資源工作。
2.使人力資源組織遵循業務組織的邏輯和結構
3.使人力資源組織遵循專業服務性組織的流程
4專注關係更多於角色,促進員工之間的合作

HR專業人員的勝任力,主要包九個層次,總共可以分為三大類:

戰略性推動者:包括文化、人力資本和獎酬福利;

基礎賦能者,包括合規、數據和技術;

核心推動者,是至關重要的因素,也是在人力資源方面我們必須要去擁有的能力,包括戰略性定位者、矛盾疏導者和可信賴的行動派。

最後一個也是最重要的一個發現,及人力資源部門的重要性要比個人的重要性高3-4倍。因此,作為一個人力資源人員,一定要在部門中建立良好的關係。

人力資源部門所做的一切都非常重要,它會給我們帶來切實的商業價值。我們要去改變我們的視角,由外而內地思考,把人力資源和客戶、投資者結合在一起,要有戰略性眼光和宏觀思維。同時、人才、領導力和文化是人力資源管理成果的三個重要方面。

另外,通過積極努力,人力資源管理可以成功轉型。做到以上這些,我們就能夠找到適合的人才,建立最好的人力資源部門。


2016年8月11日 星期四

94【領導管理】領導者面對部屬犯錯時該怎麼處理?斥責與糾正的要訣



領導是一門技術,不是憑個人感覺,在過程中牽涉包含到許多技巧與相對應的能力,簡單來說,要判別領導者的好壞,就在於他所做的每件事情的出發點,是為了自己的利益,還是為了對方的成長。

好的領導者所帶領出的團隊會讓每個人不斷成長,相對地,無領導技能者,所帶領出來的團隊只會呈現個人主義,也就是自己成長,但團隊的人絲毫無任何進步。

好的領導者要使團隊成員都有所成長,就有賴於平時溝通的過程中,你所做出的反饋,上回從讚美的面向探討,讚美不僅是表面上的鼓勵,更需要透過即時、明確、感受等更多元面相使讚美發揮更大的效益。

一分鐘讚美著眼於發現他人值得讚美之處,並強調發揮正向影響力,然而,無可避免的問題是:「讚美是好事,但總有表現不佳或績效每下愈況的人,該怎麼對這些人?」當人在犯錯的時候,我們就需要使用不同的指導技能,也就是斥責與糾正的技巧。

會使用到這技能就代表對方所做的事情不符合我們所要的期待。為了要讓結果達到我們所希望的標準,於是就會使用斥責或糾正來引導。

但是在使用的過程中,最常犯的錯就是只傳遞情緒,而沒有任何的回饋與對個人的切割。認為只要大吼大叫員工就會自動做改善,這可以說是最差勁的做法,隨便找個人都能做到。

實際上,處理績效差勁員工的策略有兩種;一分鐘斥責和一分鐘糾正。

斥責的最佳效果發生在員工並非故意做某件事,或態度有問題的員工身上。他們多半擁有將事情做好的技能或訣竅,但基於某些原因,他們就是不願將被交代的事情做好。除此之外,面對那些部會做事或經驗不足的員工,由於他們多半仍處在學習階段,不知道如何才能將被交代的事情做好,因此糾正才是比較適合的方法。

既然面對績效表現不佳的人有兩種處理方式,那麼《一分鐘經理人》在一分鐘斥責中所強調的又是什麼?通常我們並不傾向隊表現不錯的的人給予負面回饋,再加上社會快速變化,人們以原有技能足以做好的事情,多半無法維持太久,因此現今社會應強調糾正而非斥責。

為了跟上時代變化,持續學習對大家來說不可或缺,所以一分鐘斥責派得上用場的情況遠比一分鐘糾正來得少。接下來將糾正和斥責的差異來做介紹:



The One Minute Manager
領導  斥責  糾正
團隊成長 重申立場
共計 2,310 字 | 建議閱讀時間 4 分鐘



1
一分鐘斥責


斥責只適用於擁有工作能力,但基於某些原因而欠缺工作承諾力的員工,因此提出斥責時請將以下四個原則謹記在心:

第一:與讚美相同,斥責最好發生在意外出現時,提出的時間距離意外發生「愈近愈好」。千萬不要將感覺積壓在心裏,否則情緒積壓一段時間後,很容易因為某件事成為導火線,一觸即發,使情況或錯誤變得更糟,尤其容易出現管理者喪失理智與冷靜,對員工大吼的狀況。你壓抑負面回饋的時間愈久,爆發的情緒就會愈來愈激烈。因此提出斥責的時間應距離問題發生的時間點愈近愈好,如此引發的問題也會愈少。

第二:請明確告訴員工他們做錯的地方。例如,管理者可以說:「QQ,你沒有在星期五前準時交報告。」或是:「我注意到你在這季的業績下降20%。」

第三:分享對事件的感覺。分享感覺時只需要聚焦在你的感受上,無須頭頭是道地分析員工哪裡做錯,同時,形容情緒應真誠且誠實。

第四,最重要的一步,就是向員工重申你的立場。例如,對於遲交報告,管理者可以向員工說:「我也想告訴你,你是我最好的部屬之一,平常表現十分優異,而且這也是我對你遲交報告感到生氣的原因。遲交並不像是你會做的事情,我也希望你能為其他同事樹立榜樣,因此我不容許遲交的情況再度出現,你要表現得比現在更好。」


2
斥責員工的行為,而非員工本人


許多人無法了解為什麼需要在斥責員工之後,再稱讚他們。其實,這樣做的理由有二。第一,你可以藉此將員工的行為與他的人做切割。因為想留住員工,因此你想改善的是員工的行為,而非員工本人。

斥責員工後,重申立場的重點應該放在被斥責的行為,而非攻擊員工本人。


第二,當你斥責完員工,你希望他們思考自己哪裡做錯了,而非一直回想你對待他們的方式。如果欠缺重申立場這一步,被斥責的員工必定想將情緒與精力丟回給斥責他的人。這也就會產生,只要你一離開現場,被斥責的員工不但不會反省自己的行為不當,反而會馬上轉向其他同事,談論管理者的壞脾氣與剛才意外事件的八卦。他們會怒罵主管是神經病,突然發飆罵人,而主管在大家心目中也將成為十惡不赦的惡棍。

相反地,如果你能在斥責部屬之後給予適度的讚美,他們比較不可能在你轉身離開之後,向其他同事嚼舌根,因為你已經說出他們做得很好的部分。他們會思考自己是否有不周延或不足之處,而不是一昧地挑剔你的領導風格。

生活上有許多問題並非來自各種錯誤,而是因為未能從錯誤中學習。
所以,人們多半沒有問題,有時候,有問題的是他們的行為。

適當地斥責將有助溝通重要資訊,並糾正負面行為,使其回歸正軌。

3
糾正的引導


當員工還處在學習階段,表現未達水準時,糾正遠比斥責來得有效。

有效的糾正包含以下幾個關鍵:

第一,正值學習階段的員工如果做錯事,身為主管的第一要務,是要確認他們已知道自己犯下錯誤,或知道某個問題存在。請盡量明確、清楚地分享看法,但不要動怒。

第二,被糾正的員工需要知道錯誤會造成那些負面影響。

第三,如果情況適合,主管可適度將錯誤歸責為自己並未清楚說明任務,或者是命令未下達清楚。

第四,再重新詳細地說明工作內容,並確保大家已清楚了解。

第五,糾正的過程中還必須傳達出你持續的信任與對員工的信心。

這些步驟與斥責有許多相似處,但最大的差異在於,糾正關注的是教導正處於學習階段的員工,而斥責則是要求員工善用已知的技能,讓工作表現重新回到正軌。兩種情況的目的都不是為了打垮員工,而是要協助他們建立方法,不論是透過斥責或是糾正,都能達到頂尖的績效水準。



2016年8月3日 星期三

93【人力資源】如何強化培訓對學習者的成效?學習投入的5大要訣


要判斷培訓對於組織成員的影響,我們常透過培訓後來做為檢視個人在培訓的中學習與獲得。但要強化一場培訓的成效,還需要從事前對的共識、課程中學習認知,再到課後學習檢視。

對於學習者來說,如果團隊領導層有明確告知學習者對於培訓時該具備的思維後,學習者將不只是參與學習,更重要的是能從學習中得到額外的收穫。就能讓學習者從被動接受訊息,轉化為主動搜尋對個人與組織有益的訊息。

一場有效的學習,是需要學習者清楚知道自己在其中的定位,以及除了課程的學習還有哪些額外的學習,還有在結果後所須達成的目標。

所以,要讓培訓有效的地發揮成效,關鍵就在於全情投入,不論你是通過競爭篩選才能參加培訓,還是極不情願地被人強行拖進教室,如果你不積極地全情投入到學習中,你可能會失去很多潛在的利益和回報。


GETTING YOUR MONEY'S WORTH FROM TRAINING & DEVELOPMENT
培訓  學習  轉化
個人認知  全情投入
共計 3,265 字 | 建議閱讀時間 7 分鐘


接下來針對學習者的角度來看,全情投入時所需具備的五大要素:
●集中精力
●走出你的舒適圈
●建立關係
●把你要做的事情具體化
●把故事講清楚

1
集中精力


在學習的機會中想要有收穫,你要做的不僅僅是參加,而是參與。

也就是說,你不僅要讓身體出現在那裡,更要把腦袋一起帶過去,你要集中注意力。如果你只是在那裡花大半時間玩弄你的手機、電腦,那麼你幾乎等於沒把腦袋帶進培訓項目中,而是把它用在了這些東西上。


其實學習是需要專注的。人們往往過於高估自己的「多任務處理」能力。應用學習腦科學研究中心的總監約翰‧麥迪那認為「如果要做到專注,那麼多任務處就是一個神話。」

事實上,人腦在處理信息的能力上有明顯的瓶頸。我們無時無刻地都在從感官中獲得信息,顯然我們無法處理這麼多信息,也就是說,我們會過濾掉許多信息。我們需要專注於某些特定的信息輸入,並將之提升到意識層面。例如,大部分時間我們都不會察覺到皮膚的感官信息輸入,比如輕碰到衣服的觸感,以及我們自己手的溫度。除非我們直接關注這些信息,或者這些感覺變得不同尋常、不舒服,獲得了我們的關注。其他時間,我們都會選擇忽略掉這些信息。

當我們把注意力集中在某一類信息上的時候,就總有其他信息要被忽略掉。每當你把注意力從培訓上移開,轉向手機或電腦,你會自動過濾培訓傳遞的信息,並且損失一些可能的收益。人類確實無法做到同時對多重信息類的關注。真正的「專注於對話」是積極聆聽和商業成功的要素。

與之相似的是,如果你每次堂間休息都去處理你的電話和郵件,那麼你可能在以下兩方面受到損失:

1 你會分心,並可能錯過下一章節的開頭部分,有可能是因為回來晚了,也有可能因為你的思想還留戀在其他事務上。

2你與其他學員交流的機會變少,損失了向他人學習及他人交際的機會;而這些機會幾乎與培訓內容一樣重要。

你需要真正地參與培訓,而不只是出現在那裡。


2
走出你的舒適圈


人際交往技能可能是影響一個人職業生涯發展的重要原因。把握培訓項目的機會,改進你的人際交往能力,這就是培訓項目帶來的附加價值,往往這些目標和收益並沒有寫在培訓項目介紹上。

要做到這些,你就需要走出你的舒適圈,有意識地改變一些習慣。如果你平時一直很外向,試著把嘴巴閉上一會。如果你一直很內向,試著把嘴巴張開,並說出你的觀點。

如果我們總是在後排讓別人做練習、回答問題、領導團隊。長此下來,你就無法從培訓中獲得真正的、充分的價值。

培訓教室是一個試驗不同互動方式的場合,而培訓現場是商業世界中為數不多的不會讓你受到真正懲罰的地方。甚至犯錯還會幫助你加速學習過程,那麼就去試試犯錯,你會從中學到寶貴的經驗。

3
建立聯繫


參與學習項目絕對是幫助你拓展以下兩種網絡的最佳時機:

人際網絡
知識網絡

與人們建立關聯時與其他部門、區域乃至公司的同事們建立關係的機會可不是常有的,這是培訓的另一項沒有寫在課程簡介裡的收益,請好好把握這種機會。

有意識地坐在你不認識的人旁邊,介紹你自,了解他們的情況。
拓展你的人際網絡可能和學習項目本身一樣有價值。擁有一個龐大和多元的人際網絡會協助你的商業成功。


人際網絡對於個人有非常重要,擁有一個穩固健康的人際網絡是種優勢。在你的職業生涯中,你認識的人和認識你的人是你成功的要素。有一個廣泛、優質的人際網絡就有了獲得信息、結識人脈、獲得資源、幫助解決問題和創造機會的可能性。

真正讓你區分出高績效員工的是他們維護和影響自己交際圈的能力。最有效的知識工作者會建造他們自己龐大的、多元的交際網絡,在這個網絡中的人來自各行各業且經驗豐富。

人際網絡是商業環境中、關鍵信息和合作機會的重要資源。你常常需要來自其他部門的信息,如果你的人際網絡中剛好有人在那裡,那麼他們就更有可能會幫到你。

社交網絡對創造、創新也有很大的作用,多元化的想法通常來自那些不走尋常路的人。因此,你需要在人際網絡中納入來自不同領域、公司甚至不同世界觀的人。

社交網絡對個人健康也有很大作用。社交網絡的大小與人的健康幸福有著緊密關聯,其作用的大小可以與體重、血壓和體育活動相提並論。

如果你努力嘗試與他人建立關聯,你可能會發現這些機會:服務客戶、額外建議、流程改進,甚至是一些嶄新的業務想法。如果沒有這麼做,你可能永遠都不會發現這些有價值的東西。當你開始與來自各方的人互動時,你就能為自己打開了很多扇門。


知識網絡

學習新知識是一回事,記住所學知識又是另一回事。大多數人總是更擅長學習,但不太擅長記住學過的東西。這裡提供大家四種提高記憶的方式:
●找到知識關聯
●畫出關係
●間隔學習
●筆記整理

(1)找到知識關聯
找到知識關聯是一個積極尋找新內容與固有經驗關聯的過程。當你聽、讀、討論、練習的時候,為自己舉個例子出來。嘗試把過去知道的、學過的、經歷過的與現在接收到的訊息連結起來。這些過去的經驗可以是對現在的強化,也完全可以與現在接受到的訊息相悖。

當找出愈多關聯,未來你能記住的就愈多。

(2)畫出關係
透過思維導出圖像的方式代替符號羅列的方式來筆記。用不同顏色、圖片、線條,任何有可能幫助你知道知識關係視覺化的東西,你都可以畫下來。

(3)間隔學習
把你的學習變成間隔學習,可以更有效的幫助你掌握所學主題。如果你可以過幾周或幾天就回顧幾次課題、思維圖、閱讀材料等,你將會開始更深的、更持久的學習,這和一次性的學習有天壤之別。

(4)筆記整理
最後,花些時間整理你的筆記,最重要的是把它寫下來。寫下來的過程對你的記憶幫助非常大。

有一種很好的習慣,就是當每個章節結束你要休息的時候,就先停下來想一想,然後寫下這些問題:「如果學習結束,我能找到哪些有用的東西?收益是什麼?」


4
把你要做的事情具體化


學習的價值完全取決於你之後會做什麼。學而不用,那只是浪費大家的時間和金錢。

讓你的錢花得值得,你需要設立清晰的目標並設定具體的行動計劃,把所學應用到工作中。這就是目標設定與行動計畫被許多學習專案採納的原因。即使目標設定不適正是培訓項目的一部分,你還是能自己設定從中獲得的收益。

一旦你確定了應用學習知識的目標,也想過了你可能要應對的挑戰急需協助,你就已經準備好產出結果了。在你回到工作之前,要先把故事講清楚。

5
把故事講清楚


當你會到工作中時,你就會有機會展示投入時間和經歷所學到的東西。這也是一個你可以繼續學習和成長的機會。如果你想要得到更大的責任、更多的尊重,這一步至關重要。抓住這個好機會,做個精心準備的演講。

在培訓後,你的管理者和同事可能會問你你有什麼可以分享的。你要抓住這個機會,你需要簡明扼要的闡述你學到了什麼、你打算怎麼應用對你和你的團隊有什麼好處。如果你說不出的話,那麼一個良機又被你浪費了。

試著把故事講清楚,你想告訴別人的重點是什麼?你的目標、你會帶來的價值是什麼,以及你需要什麼協助?問清楚自己這些問題。


過去常以為學習都只是到了課堂上學習就好,但這只是我們學習的第一階層,更高層度的學習,就包括有,是專注當下所得到;走出個人領域的視野;擴大知識與人際領域;與成果目標的產出。

當學習者充分知道在投入學習的過程中,該怎麼讓學習發揮效用時,一場培訓的價值,將遠勝於課堂所提供的意義。

92【行銷策略】目的品牌:如何串聯起產品、品牌與廣告間的角色定位


任何產品或是服務,基本上都是時間的轉換。例如使用吹風機,能快速讓頭髮由濕轉乾,這就是透過產品效能來做為時間上的轉換。

從品牌與產品的角度來看,一個產品必須找到人們工作上解決問題的切入點,而品牌就是藉由切入點來做傳播。

過去常會認為只要用產品的功能、特色來做為切入點,就能打動消費者。但是光憑這點是無法更深層度的進入到顧客的需求面。所以,需要從顧客在工作或是生活中能否解決問題,也就是時間上的轉換來作為出發點。除此之外,有些顧客注重的不只是產品的功能面,還是品牌所傳遞出來的情感或個人價值。

未來的產品到廣告,要能打動人心,就必須選擇對的場景,讓顧客融入到生活工作中,並透過自家產品或服務來創造出差異感,藉此讓顧客察覺到產品的意涵,進一步認可品牌。所以,品牌本身將隨著解決工作來做為切入,並能符合產品本身設計的用意,才能做出相對應的好廣告。


Marketing Malpractice:The Cause and the Cure,
行銷  策略  品牌  目的
工作  價值  時間  廣告
共計 2,217 字 | 建議閱讀時間 6 分鐘


1
設計能完成工作的產品


人們需要或想要完成的每一項工作,都會有社會、功能、情感的層面,很少有例外。如果行銷人員了解每一個層面,就能精確地針對這項工作,設計出一種產品。換句話說,行銷人員若想要開發顧客會購買的產品,基本分析的單位應該是這項工作,而不是顧客。

根據工作來定義的市場,通常比根據產品種類來定義的市場大得多。有些行銷人員陷入一個心理陷阱,以為市場的大小,等於產品種類的多少,這類行銷人員不會從顧客的觀點,來看競爭對手是誰。若想要了解如何改善產品,不是去了解「典型的」顧客,而是去了解顧客要完成的工作。


2
聚焦工作


如果某種工作還沒有最理想的產品可以協助完成,而創新的企業設計出一種產品,它的品牌定位就是要完成那項工作,那麼就會創造出新的成長市場。

其實,那些一向以產品種類來區隔市場、衡量市場大小的公司,若改為根據顧客必須完成的工作來區隔市場,通常就會發現市場變得大得多。


3
打造顧客想購買的品牌


有時候,人們是有意識、理性地、明確地知道,有工作要完成。但有時候,需要完成工作,只是例行工作的一部分,消費者沒有真正地意識到它。不論哪一種情況,如果消費者運氣好,在他們發現有工作必須完成時,已經有某一品牌產品存在,確實能幫他們圓滿做好工作。我們把和完成工作有密切關聯的品牌產品,稱為「目的品牌」(Purpose brand),購買的目的,是為了完成工作。

聯邦快遞公司(FedEx)的歷史,就說明了如何打造成功的目的品牌。有個工作可以說永遠存在的:我必須把這個東西盡快確實地從這裡送到那裡。聯邦快遞設計了一項服務可以做好這項工作,而且一直表現極佳,因此後來人們要寄送物品時,聯邦快遞的品牌開始跳進人們的心中。聯邦快遞成為「目的品牌」,甚至在國際商業用語中變成一個動詞,也就成為一個極有價值的品牌。

今天有許多卓越的品牌,像是星巴克、eBay、可麗舒,多半在一開始就是「目的品牌」。產品為顧客完成工作,顧客會宣揚這項產品。品牌資產(brand equity,或稱為品牌權益)就是這樣建立的。

行銷人員若不能把品牌連結到目的上,品牌資產就會遭到破壞。如果公司試圖打造一個總體品牌,這個品牌無法顯示顧客何時應該、何時不應該購買這項產品,那麼公司就會面臨以下的風險:人們可能把他們的產品,用在當初公司設計產品時並未考量的用途上。如此顧客就不再信任這個品。

明確的「目的品牌」就像有兩個方向的羅盤。一方面指引顧客選擇正確的產品。另一方面指引公司的產品設計、行銷與廣告人員,如何開發與行銷新產品和改良後的產品。優良的品牌,會釐清哪些特色與功能和工作有關,那些可能改善。

品牌擁有的產品溢價,是顧客基於品牌提供上述兩個方向的指引,因而願意支付給品牌的報酬。

另外對於品牌情感性方面,當人們想要有某種感覺,例如,覺得有男子氣概、精力旺盛、受到寵愛等。如果我們發現自己需要,就會購買為提供這種感受的品牌產品。例如,萬寶龍、古奇,就是目的品牌。它們讓想要有那些感覺的顧客,在購買與使用它們的產品時,感受到那些感覺。這類工作,也許可稱作渴望型工作。有時候,完成這種工作的是品牌本身,而不是產品的功能。

4
改變廣告的角色


許多公司以為光靠廣告就能打造品牌,這種錯誤的信念造成拍廣告只是白費力氣。廣告無法打造品牌,但能告訴人們,既有的某個品牌產品,能把一個工作做得很好。也就是說,目的品牌必須清楚說明代辦工作的本質,以及專為達成那件工作而設計的產品。

那麼廣告的用意又會在哪?廣告所扮演的角色,是為了釐清代辦工作的本質,讓更多人發現自己有工作要完成。它告訴人們,有一項產品是設計來完成這件工作的,並賦予這項工作一個好記的名字。

然而,產品的設計必須是為了完成特定的工作,廣告是無法替代產品設計的;廣告也無法確保,改良產品的特色與功能,真的能完成待辦的工作。

其實,大多數卓越的品牌,是在公司開始打廣告之前就已建立。例如:迪士尼、哈雷機車、Google,這些品牌都在花大錢做廣告前,就建立起優良的聲譽了。

想考廣告來縮短這個過程,並憑空想要打造人們信賴的品牌,到最後容易徒勞無功。

想要超越這種品牌打造規則的限制,就是建立在目的品牌,完成顧客渴望的事情,在這種況下,公司必須透過廣告中的形象來建立品牌。



產品要能夠使顧客知道在什麼樣的場景使用,這就有賴於品牌目的的定位,是從社會性、功能性還是情感性來做為切入點,找出品牌目的後連結廣告中的意義,讓產品、品牌、廣告相輔相成,在顧客心底中建立起特殊的品牌價值。

2016年8月1日 星期一

91【領導管理】讚美的力量:讚美時的三種認知



讚美是成長中最重要的力量,因為一句話,而有不一樣的結果。
如同孩童在學說話時,假設你想要教小孩說出「請給我一杯水。」並等到他自己完整地說出這句話時才打算給他喝水,那麼小孩很有可能會渴死。

所以你應該先指著水說:「水!水!」然後,小孩也會牙牙學語地模仿你說:「誰!誰!」之後你在跑到他旁邊,給他擁抱並親吻鼓勵。雖然小孩的發音不準,無法正確說出「水」這個字,但我們在這過程中所做的鼓勵將對小孩有著深遠的影響。

同樣的道理,在指導員工的過程中,如果只是一直指出對方的錯,我們所傳遞出來的訊息就無法使員工更進一步成長,也就是說,斥責有其力量但如果沒有相對應的技巧,就容易淪為個人的情緒表現。然而,在讚美中所傳遞的訊息將會使員工知道領導的支持與重視,以及所散發的力量將遠勝於斥責好幾倍。

接下來將講述有關在讚美的過程中,有哪些細節需要注意,如何讓讚美不僅是一句「加油!」「你做的很好!」更重要的是如何打動對方,讓人清楚知道讚美背後更深層的含意。


在員工了解你對他們的期待,以及何謂好的績效表現後,就可以運用讚美來獲得想要的績效。

事實上,讚美不僅是訓練員工最有效的工具之一,期更重要的用意是為了強化某種行為,讓員工朝目標邁進。觀察你的組織,看看是否「有員工做對的事情」。一旦發現,就給予他們一分鐘讚美,並立即明確說出你的感受。

在所有一分鐘經理人的關鍵技巧中,一分鐘讚美所發揮的力量最大。


1
立即明確的讚美

能充分發揮效用的讚美,必須是立即且明確的。儘快告訴你的員工,他們有哪一項做得很好。

如果讚美只是泛泛之論,例如:「很感謝你的努力。」「非常感謝。」「繼續加油。」等,聽起來不僅欠缺誠意,實際上也無法發揮效力。因此不要隨便稱讚他人,反而應該在讚美前找出被值得稱讚的地方。同時,經理人也應該花時間觀察部屬的行為,特別針對他們進步的部分來誇獎,而且這類非正式的互動應在進度檢視會議之外,另外找時間進行。

2
說出你的感受

稱讚員工之後,你還要告訴他們,自己對他們所作所為的感受。說的時候千萬不要像發表大道理一樣,而是應該發自肺腑地說出你的感覺。讚美所耗費的時間不長,但效果卻可以持續很久。

3
大致做就算數

這部分的討論是要提醒大家,對部屬讚美時有一點很重要:不要等到別人將事情完全做對了才讚美他。隨時注意員工的狀況,在員工大約將事情做好時,就給予讚美。若你希望別人完全做對事情,在過程中卻又不注意他們,我們可能擁有無法得到期待中的結果。畢竟,一件事情要完全做對,是由一連串大約做好的片段事情所組成。



挪出時間讚美他人

我們有多長的時間沒有讚美他人了,為什麼我們會把幾年前別人讚美我們的小指留在身邊,可見大多數的人對於讚美個人的話相對重視也是一種自我肯定。

團隊中如果要打破過往的習慣,我們就必須在讚美這件事情上多花費心血。
試著讚美他人,你將能看出別人值得讚美的地方。