從整著篩選履歷到面談到最後確認多重篩選的關卡後，卻還是會碰到這花了一大堆時間，最後卻換來人家走掉消息
而在組織內部的狀況會是，我們有時會碰到剛剛認識了一張新面孔，準備要投入關懷時，對方就已經離職了。
這種消息不僅打擊士氣，還會給企業帶來不小的成本損失。
而我們HR更是受到很大的打擊，不但需要相勸挽留查明原因，還要繼續找尋人來填補空缺。
究竟是什麼原因讓新進人員離開？
除了對方的問題之外，我們必須思考該怎麼做才能有效留住新人。
1
熱情
根據調查，有65%以上的新人離職的原因是因為組織環境不對，這種環境不隊的主要原因在於兩個：
●老員工冷漠
●沒有人關心新員工
對於剛進公司的新人，有一位能夠帶著他熟習整個組織的同仁或領導者非常重要，只有這樣才能有效適應新環境
從另一方面來看，所有新進的人員都會希望能夠快速融入到組織裡，如果在這時有一位同事能夠主動熱情引導必定會是大大加分。
2
合適
我們常會在用人單位看到一個現象：
找人單位對於個人在職位的期待既是模糊又要求對方完美。
模糊的概念在於他們自己也不知道什麼樣的人才是符合條件。
完美的說法就是在這些既模糊的標準中，還要能找到最優秀的人。
對於新進同仁來說，有很大一部分就是因為這種現象而導致離職。
其實領導者都必須知道，真正好的人才不在於「優秀」而是「適合」。但當我們面對實際狀況，大家都忘了這個道理。
所以面對這個問題，用人單位必須讓每個人理解，新進同仁和組織的適合度是否相符，以利新人的留下。
3
真實
除了組織內層面，還有在於新人自身的原因。
不少新人在找尋職位的時候，對於自己未來到底要什麼，以及組織在做什麼的問題並沒有思考的很透徹。
因為自身的態度並不堅定，所以在選擇決定上就容易產生變卦。這就是為什麼新人決定進到組織，卻又馬上離職。
當我們知道在個人層面的問題時，對於我們面試者來說，就必須要確定對方是否真實，還要把工作中所會遭遇到的問題以及挑戰講解清楚，這也就是面試官所需展現的真實
4
培訓
培訓對於新人來說是非常重要的一環，也許有人會認為培訓完就離職，但我們與其一直擔心有沒有留下，還不如把焦點放在對方又沒有成長更為關鍵。
新進同仁剛入職後，至少需要做到三個方面的培訓：
●組織文化
●職位心態
●工作環境技能
上述所講的主要是對於中低層人員，如果是中高層的人，在職業素養已經具備良好價值，所以在培訓的重點就應該在組織文化與組織結構事務。
5
鼓勵
最後新人離職的原因就是領導者不正確的領導方式，糟糕的衝突處理技巧以及負面激勵方式有關。
實際上，所有新人在剛上手的時候一定會出現各種可能的犯錯，這個時候就要即時糾正而不是批評。
另一個相對重要的是在他們完成工作任務後要能即時鼓勵與表揚，此外，還須鼓勵新人提出自己的想法。這種指出自己的想法，是讓新人能夠有參與感，讓他們把這當成自己的家。
回顧這五點來看，新人留任問題並不複雜，每個人都有自己的訴求與感受，當能夠妥善滿足這五項需求，新人的離職率必定會大幅度的降低。
而我們再進一步歸納這五點看，可分為三種就是包含：
組織成員
團隊領導
個人因素
●組織成員
組織成員所做的事情，會影響著新人的感官，因為新人除了對上接觸領導外，最長時間相處的人就是身邊的同事。這也就是為什麼google招募人才時，都只招募比他們優秀的人，因為A級人才所創造的環境氛圍，會使每個人都擁有相同水平的成長與學習，進而讓新人擁有相對應的環境。
●團隊領導
在領導者方面來看，組織成員所表現出的樣子，有很大一部分來自於領導者的行為；當領導者平常做出什麼樣的行為或話語時，新人也會漸漸的被受影響，所以在面對新人上領導者更應該注意自身行為所帶給新人的感覺，因為新人就像一面鏡子，你怎麼表現就會有怎麼樣的回報。所以領導者面對新人時更應該理解自己的行為會對新人產生什麼樣的影響。
●個人因素
一個人如果清楚知道自己要什麼，即使受了些挫折也會知道這麼做是為了未來而準備，而我們人資在面談新人時，除了知道對方是否清楚自己，也可能會發現對方完全不了解自己要什麼，所以，人資的角色還必須是要能幫助新人發揮出對方的潛能，不管這潛能激發出後對組織是否有貢獻，最重要的是組織同仁對於新人的認知是否正確，只有在正確的思維下，才能讓新人知道自己所待的環境是值得的。
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