閱讀筆記（91）學習型組織：人才機制的建立，繪製「人才指標」的四象限法

 閱讀筆記（91）學習型組織：人才機制的建立，繪製「人才指標」的四象限法

學習型組織的一大特點，就是提供給人才持續成長的環境。這也是未來人才在選擇組織時，必要的考量點。

人才在選擇組織上，不只是看到現有的職業能力，而是在能否在裡面獲得成長。如同你進入一家企業時，擁有90分的能力，在離開的時候，已經擁有150分的能力。

讓人才能夠持續成長，勢必對組織管理層提出一個挑戰：

　　「如何確保管理層對人才發展的重視？」

【1】衡量什麼得到什麼：人才指標

解決這問題，最有效的做法就是以「指標」來做為行為的結果。

在管理者的指標中，主要以「業務指標」來做為考核，如果要讓管理層重視人才發展，「人才指標」就是引導人們的行為與思想重視在人才發展上。

人才指標的設置，包含現有的能力的盤點、人才能力的狀態，以及未來的人才儲備的總量。

依照這些方向來引領管理者意識到，人才發展的行為，跟個人績效有相關聯，才會讓管理者真正重視人才發展。

【2】衡量方向的指標設計

除了有重視外，另一個挑戰點是，怎麼才能確保人才發展走在正確的道路上？

人才發展的規劃，最主要以「解決問題的能力」來做為衡量方式。

一個人能夠解決的問題廣度與深度，會決定人才的能力總值。也就說，管理者在發展團隊的人才能力，不只考量現有的業務需求，還有針對「變化需求」與「發展需求」來構思人才發展的能力圖譜。

變化需求的特點，是基於人才的適應能力與外部變化來規劃，這種指標的設置，會搭配微學習、小組學習來提供相應的學習支持。

發展需求，主要以組織與人才兩個層面來規劃，以組織發展為需求，是對於現有和未來組織發展所需的能力來系統性培養；相對於人才本身的需求，聚焦在人才的優勢特點與能力的橫向擴張，讓人才的能力有多元的組合型態。

【3】「人才指標」的四象限法

回過頭來檢視，人才指標的設置架構，是需要先了解現有團隊內的能力盤點，再來從現有人才的個人需求，來討論以人才為主的發展需求，以及組織發展所需要的能力面來探討。

　　現有團隊能力盤點

　　個人化的需求盤點

　　組織發展的能力分析

前兩項的思考，是為了確保目前的人才儲備狀況，後者則是站在未來發展的角度來確認現有的需求落差。

最後再從「組織面」與「人才面」的兩個維度，結合「變化性」和「發展性」的兩項成長特點，描繪出四象限的能力圖譜。這些就會是人才指標的引導點。

不只讓管理者知道每項指標對應的結果價值，還是讓人才知道自己在組織內未來的收益會有哪些。