【領導管理】反饋意識：團隊的天花板，取決於管理者的「反饋意識」+「引導心態」

 

【領導管理】反饋意識：團隊的天花板，取決於管理者的「反饋意識」+「引導心態」

「反饋」作為刻意練習，能否有成效的關鍵因素。

從刻意練習的角度來看，每一次的行動，都需要有校準的機制，「反饋」也就是這個校準作法。

【01】團隊成長的速度，取決於管理者的「反饋意識」

組織裡，個人的任務成果反饋，主要來自直屬主管、部門經理等管理者。但能夠有這方面的反饋，也需要組織裡有「反饋」的條件。

換句話說，如果主管沒有反饋的意識，很容易讓部屬花費大量的時間來摸索，也就會造成績效成果的損失。

這意味著，一個團隊的績效能否持續的成長，團隊領導著「反饋意識」，將會決定團隊發展的速度。

這也會間接看得出，團隊發展的天花板在哪，主要原因在於，團隊領導者的反饋意識，也是從持續理解現有的狀況，看出哪裡可以精進，哪些做法可以更有創造性。

也就讓團隊發展的邊界，不僅此於原有的認知，而是會再持續的反饋中，發現第一線的情況，從而覺察出各項細節的突破。

【02】強化刻意練習的反饋時機：前反饋

回到反饋意識的層面來看，通常對於「反饋」的行為，主要會在「執行後」。

也就是執行後，才知道自己哪方面做得好，哪裡需要做調整。

這在反饋的時間點屬於後段的反饋機制，如果把反饋的機制，拉回到執行前的時間來進行反饋，其中的思考點，就會與行為後在反饋的測重點有所不同，

所以「前反饋」的重點，就是跟的部屬一起探討，我們該怎麼來執行，執行的重點，還有達到的「質」跟「量」的各種因素。

另一方面，除了一起探討外，還需要對方感受到，這個作法是自己擬定出來的，而不是直接告知說要怎麼做。這個前反饋的過程，就需要結合怎麼引導、提問，幫助對方去思考，現有的做法怎麼來規劃。

這也就點出「前反饋」階段的兩大要點：

　其一，自主規劃的認知：對方覺得，這件事情是自己擬定出來，其責任感與認同度會比直接交辦的更有重視度。

　其二，執行面全面探討：針對結果，反推回現在需要有哪些做法，一步一步來解構整個執行的細項。

針對這兩點的規劃，我們能夠更進一步來思考，對於引導的過程中，我們需要有哪些引導的心法，還有當對方提出的想法，你需要以什麼樣的話語來回復。

【03】辨別管理者的引導成效：2種心態下的反饋結果

管理者在引導部屬的交流過程，就是考驗管理者的引導能力。

而這個過程中最重要的心法，就是對「成長心態（fixed mindset）」的理解。

對於管理者來說，如果認為你所指導的部屬，覺得對方怎麼指導都沒有辦法進步，那就代表陷入到「固定心態（growth mindset）」，認為對方的成長有限，沒辦法再進步。

一但有了這種念頭，就會在腦海內不斷強化這段訊息，這也就在心理學上稱「畢馬龍效應（Pygmalion Effect）」最終所指導出來的部屬，就會成為你心中所想的那樣。

反之，如果在前反饋的過程中，能夠以「成長心態」來指導，儘管過程中的成果沒有達到你的預期，你也能在「後反饋」的時機點，持續來點出怎麼來改善，這才能讓「刻意練習」的成效能夠被展現出來。

兩者之間的差異，就在於前後反饋中個人對部屬指導的信念。

所以在對於管理者來說，我們在指導部屬成長的過程，除了有「後反饋」來提升刻意練習的成效，另一方面，還可以從「前反饋」的時機點，預先探討怎麼來來執行，以創造出更精準的產出。

最後，還有對於管理者本身，我們是以什麼樣的心態來指導，也會決定反饋過程的質量。

【《管理者精進手冊》專欄-第518篇 】