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2018年6月18日 星期一

464|《4C法顛覆培訓課堂》(1)學習有效的兩大特徵:「邏輯性」與「提取性」


共計 2,581 字 | 建議閱讀時間 2 分

7/38/55這個比例中,通常會解釋說,人們在溝通的過程,只有7%的比重,是傳遞給對比重,其他93%,則是由外部形象或是口語來決定,你溝通的有效性。

然而,當現在人們的溝通方式,從過去面對面,轉變到電話溝通,到現在的通訊社群軟體上的訊息傳遞。人們有效接收訊息的93%的比例,已經完全被隔絕開,而那7%則成了訊息是否有效傳遞的關鍵指標。

《重構學習體驗》中提出一個核心概念,對於現在的學習設計者來說,要從講師為主,的角度轉換到「以學員為主」的教學方式,並且以結果為導向的實際結果。

這過程中,就牽涉到了人們怎麼學習的議題,但是,過往的教學經驗,第一印象是,在一個空間裡,擺滿了課桌椅,直列列的排好整個桌椅,並且面向前方的黑板。

但可以說,這種教室排列的方式,只是為了要方便打掃,對於學習效果並無太大的關聯。因為真正決定人類是否學習到,它是對於大腦運作的深層理解。

雖然我們會被納93%的外在因素給影響判斷,但是,真正落實到學習的有效性,還是在於那關鍵的7%。亦即內容的邏輯設計,與推演過程,是決定人類學習的核心根本,這也是所有學習的第一性原理。


01學習有效的兩大特徵:邏輯性與提取性


《交互式培訓》中針對人類大腦學習真正落實到有效行為,來自於訊息的「提取」。這意思說,我們學習到的知識,最初接受到訊息後,會把這些資訊暫存在腦袋的記憶體中,當我們能夠以邏輯化的方式,來對這些資訊重組,加工,並最終成為一段自洽的知識系統時,這時的知識系統,就會從短期記憶區,進入到長期記憶。

進入到長期記憶的關鍵,除了前面提到的邏輯性外,更重要在於「提取」的方式。這就好比,我們今天要搜尋秦朝相關的歷史資料,你的腦海中就浮現:秦始皇、長城、咸陽、書同文、車同軌、統一貨幣、度量衡、皇帝制、三公九卿制、李斯等。

每一個關鍵字背後,都代表著秦朝對中國後代的影響與未來發展,這之中就牽涉到「提取」的能力。如果沒有具備相關的知識體系,或是不了解,也就無法知道怎麼搜尋。

這意味著,學習的有效性,不只重邏輯,還要能夠在特定場景下,喚起特定的認知記憶。

所以,就會產生多感官的學習體驗,讓學習不只是從獨立思考的過程中,來串聯起知識體系,它還包含了我們如何從聽覺、視覺、知覺的三大感官中,讓知識被提取的可能性提高。

也就是說,邏輯性的概念體系,與如何提取知識,兩者必不可分。有相對應的知識體系,不知道在何時提取,搜尋什麼樣的關鍵字,就無從對症下藥;相對的,當我們只記得關鍵字,一段關鍵訊息,如果不理解背後的邏輯推論,就會變成一種假學習,或是無法轉換到類似的情境中,因為認知被侷限在單一的情境,而忽略了邏輯推演背後的第一性原理。

02化解學習恐懼:先解決對學習的「情緒」恐慌


通常人類的的學習能力,絕對不是跟年紀有關,而是跟「情緒」有關。學習這件事情,是即便到了六七十歲認知能力良好的情況下,還是能產生足夠的效益,2018年初阿里巴巴開出一項朝聘,以年薪40萬人民幣,條件要求60歲以上,用來朝聘廣場大媽,或是這些線下社群領袖。

來的人,基本上都身懷許多能力,不乏簡報、文件、影片軟體等能力一流的高手,這些新世代的軟體工具,在這些人的身上,使用能力如同現在年輕族群,甚至在應用操作上更是技高一籌。

學習這件事情,也深深的體現在一個事實上。人們不會在意你幾歲,重要的是,你是否有足夠的能力來面對這一切,能否有能力面對事情的發生,就取決最低層的基本能力,那就是「學習能力」。

這也是「時間」之外,另一個殺手級的指標。時間可以帶走許多,同樣也能創造許多,這一切的選擇,則在於人的「情緒」。

因為只有「情緒」會影響著我們該把注意力放在那裏。《快思慢想》就提到,人類有兩項思維系統,一種是快速的思想判斷;另一種則是長時間的慢思考。

慢思考是跳脫情緒外的理性思維,它也是人類文明的基礎系統,讓我們理解萬物與世界間的關係,讓萬有引力,能夠用數學邏輯來推論,以及不斷探究人類存在的源頭,和超越光速之間的議題。這些迄今人類的知識邊疆,都是由於人類的一點一滴思考下,所奠定的知識大廈。

另一種慢思考,則是我們人類能夠持續生存下去的安全機制。例如當我們用手碰觸到熱開水時,會立即把手給移開。這種快速反應的機制,就是為了讓人類遇到危險時,跳脫持續思考下的傷害。

人類就是有這兩種思考機制,成為現在的文明結果。然而,這種思考的副作用是,兩者會相互牽制,當我們要學習一項新認知時,如同進入到未知的領域,這時所產生的恐懼感,進入到大腦時,它的第一反應就是迴避。

這也就說明,學習是否被啟動,真正的議題點則在於,解開學習者對於學習這個觀念上的恐懼,並且轉換成一種興奮,有趣的過程。

但這時又會遇到一個關卡,當學習變得有趣,有時又會走向另一種極端,那就只為快樂學習而快樂,最終將變成一種現象,上課很激動,下課很感動,回到家懶得動。


03關鍵7%內容的意義:第一性原理的思考


會有前面的現象,就在於,學習過程中,只是把既有的學到,暫存到短期記憶中,要真正成為個人的知識,變成可以提取的長期記憶,還需要有另一個維度的指標。這代表,真正有效的學習,必須包含的觀點,那就是「獨立思考」。

這種獨立思考的核心精神,也就奠定了之後在學習設計上的轉換,從原本的以講師為主到的學習過程,轉向個人自主學習的過程,獨立思考學習觀點。

這種觀點上的改變,有一個明顯的趨向,那就是講課與實際體驗,這兩種學習時間的占比成為一種翻轉。具體量化就是從,80%講課時間與20%體驗過程,轉變成,20%講課與80%的自主體驗。

這種課程翻轉的過程,必然會受到一大的挑戰,這種挑戰來自我們過往在學習過程中的被動性。但是不管是成人式學習還是,孩童式學習,本質上都是人類大腦的學習過程。體驗的增多,更關注在「獨立思考」的過程,怎麼引發個人思考,以及思考的邏輯順序,到最後成為個人的邏輯認知,這就有賴於前期20%的講授型課程。

這20%是不能被忽略,以及它是取到80%的成效能否被發揮出來,如同7%的內容占比,成為現在溝通上最主要的型態,怎麼說的好,最終還是要回歸到說出的內容。

未來在學習的過程中,並非是所有內容都有它的價值,更多的是怎麼找出那頭部內容,因為它所代表的是人類基礎的認知結構,亦即所有領域的第一性思維,個領域的第一性思維,則都來自三大問題:

我是誰
我從哪裡來
我要去哪裡

進而延伸出,經濟學、政治學、物理學、生物學等各類學科,無不是在構建出人類知識的大廈,各學科的第一性原理,也就是那所謂的7%關鍵內容。


2018年1月6日 星期六

413|《重構學習體驗》(6)能「交付」的學習,才是被深度設計的結果


共計 2,940  | 建議閱讀時間 2 分鐘 

如果你看到小雞從蛋殼裡準備孵化出來,當下小雞非常的痛苦,感覺已經快要不行了,這時,你用手幫撥開蛋殼,雖然小雞馬上解脫,但是不到一小時,馬上就沒了生命。

任何生命都需要透過自我體驗,從自身的感知來做為智慧的生成。換言之,學習並,並非是一種單向式,而是主動式。只有出於自身的想要,學習才是有效。

所以在設計學習的探索時,你是要尋找對於新想法的內驅力,才能夠喚起學習的初心。

01定義,學習從何而來?


一切學習的背後,都隱含了一種訊息,那就是「某種情下的問題解決」。重點不是真正的問題,而是你當下的「情境」。這種解決,會隨著時間性質。長期、短期,緊急還是為了未來所準備。

針對時時間性,所產生的學習需求各有所不同。愈是緊急性的,愈需要及時有效性,也就是立即上手能用的學習認知。

例如,有一名腦科手術醫生,在對病人進行腦部解剝的過程中,如果還需要看腦部手術解剝不步驟中需要注意那些,這度種情況對於病人來說,可以一種挑戰。

所以,學習必須要能夠讓人有收穫,這種收穫不是那種感課程感覺怎麼樣,而是真正能夠在生活中產生不同的行為模式。如果不做到行為的轉變,都是無效的學習。

即便是認知,文學,小說,等各種學習,都必然能夠對接到生活中的某一環節,也就是一種特定情境下的學習應用。好比,同樣都是離家千里來到外地奮鬥,那種感覺沒有文學認知的人,只會說出,「感覺好難過」,但是,當你讀過余光中的《鄉愁》時,你就會說出「離家的思緒,如同是一望無際的太平洋。」這就是學習到具體情境的呈現,它都必然存在某個呼之欲出的片刻。

02學習,不只是內容的表層


當你對於產品介紹的學習課程中,認為學習只是要理解產品,等同於只看到學習的表層。因為那些事情都是知識。如果不能夠深入一層來解讀這些背後的具體場景,對於學習者來說都只是一個點

簡單來說就是,什麼時候我才會需要用到這些。

這就會定義出每個學習背後,都是針對具體的情境,具體的事件發生所需要知道可以怎麼做。

這就會延續到另一個議題:

內容本身是讓對方「知道」還是,「更有效解決」。定義解決需求,才能針對學習內容作精準設計。

回到前面例子,參與課的學習,如果是為了要讓學員知道這個,那是一種;第二種,學習內容能夠被有效的應用在某種工作情境中,並未對用戶知道怎麼學習。

第三,不只是知道,更在乎如何提升「效率」,全面性提升營運的獲利成果。

議題的定義,是針對表層內容下的核心解讀,以解讀出發點對應到議題需求後,才能提供相對的學習內容。

03責任,賦予新定義


即便理解內容價值,還需要知道整個學習的過程。從參與者來看,有講師,學員。

《重構學習體驗》的核心定義,「以學員為主,老師為引導」

這個概念傳達出一個重點,人們的所有學習到,都是自己的體悟中所獲得。外界的訊息輸入,只是達成目標的輔助,不管是知識,還是技巧。

真正能夠把這些點知識轉化為整體的系統,就需要由個人對於知識系統的自行解讀。

所以,透過引導、體驗的方式來喚起學習者本身的主動性。

但這並不代表所有打著「體驗式學習」就是這以學員為主,很多體驗式教學的成效有限都取決於設計本者本身只認為活動就是體驗,然後,就沒有然後了。

因為這種以體驗為主就是體驗,沒有學習。換句話說,體驗要有效,還需要從另兩個維度來切入,那就是「反思」與「概念」。

只有「體驗」加「反思」只是一個點,對於學習者本身毫無價值。因為時間一過又會忘了,所以,有些體驗設計會加重「體驗」的程度,讓人們以為時間變長,但事實上,是一種變本加厲的失焦結果。

以「體驗」加「概念」就是一般人們想到的課程,只是兩者的比種有些不同,例如認為設計小組討論,或是活動來增加體驗,以及在課程後直接導入概念,也就是系統化的知識架構。

這種方式代表單向的輸入,根本沒有實際的雙向交流。不是說有小組成員的分享就能獲得好的雙向學習。因為還是只流於表象,就如同清單上的例行公事。

如果說這些方式都是表面,那麼,真正的問題又在哪?

04人們只相信自己相信的事情


如果跟一萬年前的人說,未來的生活將會衣食無缺,這對於那一代人來說不是事實。如果跟一千年前的人說,未來人們會在天上飛,這對於他們來說也是一種幻想。對一百多年前的人說,人們將會看到遠在一千公里外人們的生活,他們會說,你是怎麼看到的。

這是世界上絕大多數的人都是「因為看見而相信」,沒有看到,怎麼知道這樣的生活,更不可能會相信,也就是一種雜訊。這也是大多數的課程只是表象的從
感覺來看見,並未真實的相信,導致學習成效的低迷。

所以,在設計學習設計的過程中,不是從雙向交流的體驗來出發,而是要從你如何讓人們相信,也就是相信自己需要這個。

此外,相信還有階段性:

第一階段:相信自己需要
第二階段:相信自己可以解決
第三階段:相信自己重新掌握了解決方式

第一階段是從「需求」,情境的角度出發,讓人們從知道這件事情對於我們來說會有什麼差異,這是從最基本的需求點來找出內容。

第二階段從「自己解決」的角度出發,一但釐清了,原來自己非常需要,你就需要從「如何讓他找到解決方式」來喚起學習的興趣。

這個過程不是說由講師來說出干貨的內容為主,而是從提供的角度,以知識、概念、架構來做為出發點,講師是提供解決方法的「引導者」。

第三階段的核心在於,你重新梳理了對方的想法,以「系統化」的概念重新說明你所做的解決方式,是在哪一個環節貨是被稱為什麼概念。這也是體驗教學無效的主要原因,

所有學習,都是從基本概念延伸而來,例如你學數學會從了解阿拉伯數字,加減乘除的概念基礎,才能做一系列的換算。理解元素週期表的基本概念,你才能理解各種化學反應的組合價值。

又或者,只從單一的案例還解讀,沒有從「第一性原理」來看,都只會看到別人因為123成功,所以我們只要做123也會成功,這種學習與認知,基本上都是無效的或是短暫性。

05體驗入互動的深度交流


除了課程內容的設計,針對參與者的體驗也是非常重要的一環,這就代表,不是從單位時間有多少人參與學習,而是單位時間有多少人參與了深度交流。

這種深度交流通常會以「體驗」的方式,如果涉及到的人數過多,就需要從「小組」的方式來拆分,以單向式的講述,你無法保證學習者的體驗、收穫與交流。

透過小組學習的拆分,是以「單位時間價值的延伸」為導向,從「用戶交流的深度」為出發。

從這兩個面向來分析,時間跟交流深度,這是反比的狀態,如果時間愈少,你愈需要透過分組的方式,達成交流上的深度。

這時小組長的設計,就是在協助你把單位時間的注意力,被釋放到這些關注點上,讓小組長成為深度交流的起點,以總結彙整為主。

另一方面,是從產出分享的階段來看,分享的用意不再於重複各種想法,而是以「出發點」來導入,任何人,見到同一件事情,都會有不同的解讀與收穫,反思的交流,就是以這種角度出發,讓每個人知道收貨。


06能交付,才是真正的獲得


為什麼學習需要從這些角度出發,原因在於,不已學習者為主的教學,都是在浪費彼此的時間。

任何人都可以講得出來,為什麼還需要你,就是因為你的內容不只是頂級的概念性內容與設計性。更重要的是「能交付」。

如果你參與課程不能被交付,不能被其他人感受到,等同於講者只是為了講述而講述,沒有清楚的讓人們真正相信自己可以解決。

不能交付,就是對學習者的不負責。
可交付,不是學習背後的收穫,而是世界格局觀的體驗不夠。


2017年11月27日 星期一

395|《重構學習體驗》(5)績效為王:學習設計的點、線、面布局架構


共計 2,621  | 建議閱讀時間 2 分鐘 

很多時候你聽一場演講,如果你聽不懂,那有兩種可能:

一種你層次沒到
一種講者真的沒有內涵

區別這兩個最大的關鍵在於,你從講者的話語中,你自己就可以聽出他是在講歷史,還是真有其邏輯結構,而非省略結構。

如同培訓項目如果沒有實踐落地,那們,等同於是在講幹話。

《交互式培訓》對培訓上,有兩個關鍵原則:「以學員為中心」、「以績效為基礎」這兩個認知,也是對培訓設計者必須思考的點。

以「學員為中心」的概念是從:你蒐集許多專業知識資料,將其總結節對方的認為,轉換為,在工作中實際會碰到的問題,該用什麼樣的方式來面對。

從「以績效為基礎」是:把過去了解這個新方法的基礎,轉換成為如何正確應用。也就是任何行為背後都必須要具體的對應到績效的成果。

但就會出現一些問題,一但有些學習項目,是種軟性的認知,很難一時間就把當下的點在應用到,回過頭來講,所謂兩個培訓的原則,是所有手段的核心,這些手段指得是培訓、指導與教育。

可是,這會出現一種議題,如果以手段為學習基礎,那會產生什麼樣的問題,這種現象就會被稱為「學習恐慌」一但見到有任何新的學習空具、或式學習方式時,就會不斷地想嘗試新的方式,但卻忽略了學習的核心。

任何學習訊息如果只是單向的傳遞,永遠沒有辦法成為積累的一部分。學習本身的核心不再於用了什麼樣的方式,而在於你所接受的訊息能否重新轉化成為你的一部分。更具體來說,沒有經過自我思考的資訊,永遠就想流水,你想流也留不住。

那麼,要重新定義學習的架構,除了要從學習設計的角度來思考,怎麼達到學習轉換的成果,另一方面,從學習時,需要關注的學習項目來切入。

01學習時間的「質」


《BCG頂尖人才培育術》對於內部人才的培養中,除了基本的心態建立外,為了讓人才在經驗中能夠快速的成長,就必須在每個單位時間內發揮出持續成長的動力。

這一點就是在時間不變的情況下,如何增加學習的「質」。

「質」就是在說明,所有一切要成為學習動力的基礎,必須要從每個生活中的細小處去拆解、把每個你的經歷都轉換為最高成效的轉換。

舉例來說,如果有在做完一場簡報後,領導要求你把這次會議的簡報印出來,如果你只是照著這一份資料一頁不差的印好,那等於是沒有學習到。要讓每個瞬間都是學習點,就必須思考,在剛才簡報中,什麼是重要,什麼是關鍵點,它的順序如果做了那些調整彙整有效地傳達出它的意義,你就不會只是引印,而是把每一份經過你手中的資料,都能夠再次精細化。

但也有例外,並不是每家企業文化都適合,但主要提出的議題點是,如果一件事情只是成為日常的事務,不加以思索,就如同,一天和尚,敲一天鐘。

永遠只會停留在做事情上,無法成為思考全局的人才。

同樣,對於學習設計者來說,你就需要設計出如何讓人思考的關鍵點。僅是傳達訊息,永遠是對於學習者來說最大的不尊重,因為學習本身永遠不是單向的傳遞,而是要創造雙向的交流,並以保有沉澱時間來讓學習者內化省思的過程。


02學習無效的可能


《重構學習體驗》中以如何設計「以學員為中心」的設計理念中,有個培訓方案叫做「創新性培訓技術化」本質上就是以內容如何重新設計的角度,來檢視各方面對於學員的成效。從中以三個角度來切入:

內容、參與、回饋的設計概念

其一;內容的精準度

針對內容來說,任何學習內容都比須分層:必須知道、最好知道、參考資料。如果沒有做這一部分的區隔,很容易陷入一種情境,就是想把所有的東西全部都交出。

這會導致兩種情況發生,一種是時間根本不夠,另一種是學員學完後根本不知道重點是什麼。

所以,在學習設計之初,就需要針對這種情況作出內容上的篩選。什麼是必須知道。此外,除了知道外,你還要思考,知道到什麼樣的程度是僅僅是知道,還是熟悉,或是到精通。

不同的學習目標,會決定你接下來在參與的環節上,做出什麼樣的設計環節。

其二:學習環節的參與過程

在人類學習最有效的方式是90/20/8的規律,以一個概念為九十分鐘,每二十分鐘為一個學習區塊,這之中的每八分鐘,就必須做出一次參與者的引入。

這種方式是確保在學習的環節中,能夠保持學習者的學習注意,以及最大的學習效果。

其三:回饋產出的實際積累

最後是在回饋的部分,最一開始提到,任何學習沒有對應到績效成果,都是無效的學習。為了避免讓學習成為只是你講,更重要的是,你能否在培訓中直接創造實際的活動產出。

因為當學員不斷反覆參與時,就會把這項認知轉化為長期的記憶之中,這時刻已透過各小組集思廣益從一個議題來思考精進流程。又或者,以行動計劃表的方式來規劃出方案,途中,你要藉由每個人可能遇到的問題與情境,做出更為具體的描述與提出,讓討論不只是應付,而是要能創造真正的價值。

然而,有一個很大的問題點是,很多參與者真的認為在培訓中所產出的結果,就只是應付培訓,即便是上了培訓也不會對自己的績效產生出顯著的成長。

如果沒有出現這種情況,那只能證明一件事,任何培訓的成功,絕對不會只是在培訓的那一點而成功。而是在事前,事後都做好了一系列的準備,培訓只是一個階段。


03績效為王


《將培訓轉化為商業結果》就從學習者的角度來思考,每一個環節中,都如何對應到實際的績效成果。換句話說,任何環節的準備,都是為了績效成果而來,培訓、教育、學習只是達成目的的手段。

如同一開始所提到的,「以學員為中心」、「以績效為基礎」。

可以這麼說,一個成功的學習體驗,不是從學習內容來決定的,而是學習目標背後,這些學習對組織帶來哪些結果。

在《將培訓轉化為商業結果》的第一法則就強調說:績效才是真正目標。
這績效則是聚焦在未來的業務結果上。換言之,任何學習必須從目標來驅動學習設計。此外,還需要從相關利益者來做全面的學習計畫,這些利益者包含,同事、領導層等。

所以在學習設計上,僅從一點來思考,永遠只是為了培訓而培訓,無法讓獲取到的認知轉化為長期的經驗積累。這也就是為什麼需要從初期會談、理解,到檢視等階段來做為學習成效的評估階段。

但任何階段的界定,如果僅是從為評估而評估,只會讓評估本身是去公信。因為評估頁只是手段,真正重要的還是「績效」的實際結果。

04持續學習力,是現在人才的基本功


然而,所有的學習成功與否,如果僅僅是從單方面來努力,也就是學習設計者來說,這項事務只會是勞力。

因為,任何培訓的成功,或是說有產生出實際的成果,往往都不是設計出多好,而是學習者本身夠傑出。

也就是所謂的自燃型人格,你只需要創造好的環境,真正做得好的角色則是轉換成支持的一環。

這也是二十一世紀最缺的東西,人才。

人才,對於學習,永遠有高成長性。


2017年10月29日 星期日

385|《重構學習體驗》(4)激勵本質:相信人的潛能存在


共計 2,413 字 | 建議閱讀時間 2 分鐘

「世事不能說死,有些事情總值得嘗試。永不輕言放棄,前方總有希望在等待。」是在電影《放牛班的春天》的經典,任何孩子在不同的環境出生,同樣產生不同的性格與價值觀,但對於教師來說,任何孩子都有其無限的可能,會有其行為也許是家庭因素,或是生長環境所導致。如果只因為你所看到孩子就認定為孩子的性格就是如此,等同於是忽略了過程,只看結果。

如同每個來到監獄裡的人都說他沒有犯罪,因為他們都是追尋著自己所相信的事實而行動,這也意味著,當社會大眾共同認同的動機,即便是你想要反對,也會被外界的動機給打壓。但事實上,任何動機的產生,都是源自於個人的相信,正是這種相信,讓透過動機的驅使轉換成為一種名為「希望」的象徵。

也可以這麼說,當你無法看出一個人背後的希望時,你就只能創造一個環境讓對方相信希望的可能《刺激1995》 (肖申克的救贖)裡就說明了:「監獄裡的高牆實在是很有趣。剛入獄的時候,你痛恨周圍的高牆;慢慢地,你習慣了生活在其中;最終你會發現自己不得不依靠它而生存。這就是體制化。」

環境本身會塑造我們所相信的事物,也就影響著我們所有行為背後的動機,一但不曾相信的事情被實現後,人們就會稱之為「奇蹟」。然而,奇蹟的出現都是由於我們背後的所相信的反向,也就是忽略甚至是不去想的事。

這麼說,人們的動機與潛能,不追尋著自我意識,從追隨共識時,就容易導致一項現實發生,所有人都人為生存在烏托邦世界的就是虛幻,與此實際的現狀有所不同,為了追尋心中的嚮往,便會不斷地探索與做出改變。

但是,當人們認為眼前的現狀就是所謂的最終真實,那麼人們探究其改變的可能就會隨著時間,逐步的消磨殆盡。如同人們在創設民主制度的時候,認為這就是民主,但卻忽略了一件事實,如果當民主是愚昧的,那麼只是加速團結分離的開始。

這也就是那些所有英雄名人之所以有所不同,都源自於那種「差異」的產生。

有些「差異」的產生是偶然性,有些則是必然性,卻不存在絕對的觸發,因為要觸發這種個人動機的啟動,並非是你透過外在的不斷激勵所產生,而是一種內在嚮往「差異」,並使其合理化的觸發點。


01動機不是激勵就能觸發


如果只是聽了類似心靈雞湯的分享,甚至沒有給任何的湯匙,這碗湯只是虛幻的,根本維持不了你內在動能的持續。就類似於被打了雞血似,

這也是為什麼有些人聽了許多,學到許多激勵信念,仍然產生不了自我激勵。

因為事實是:你無法被人激勵。從教育者的角度來解釋的話就是:「我們無法去激勵別人」這也是所有頂尖學習設計者被須具備的基本認知。

我們無法激勵別人,如果你再否些時刻感覺自己被激勵,那麼就必須回到最初的論證來重新解釋,人們之所以相信自己被激勵,有其兩點:

其一,你所使用的激勵是不同維度的激勵
其二,當下激勵是環境給你的感覺,這種感覺背後源自於,你認為所有人也有同樣共識的假設。

前者必須從複雜度來說解釋,當孩子出生時,孩子總是不斷地問為什麼,因為這時在孩子的內心世界裡只有兩種評斷標準,一種是我接受,一種是我不接受。

如果孩子碰到與他內心世界不符的事實時,就會直接切換到我不接受的開關,進而觸發情緒的產生。

當孩子逐漸理解到世界並非是,非黑即白的選項後,還會有所謂的中間模糊地帶,這就代表孩子正在成長。

如果你不相信這世界的所有都是複雜,並且都是有大片面積的灰色地帶,那麼正也說明,你只是個巨嬰,生體雖然是成年人,但心智卻依然維持著黑白分明。

正也是有些人們可以對複雜的世界裡清晰地整理出簡單的定理,讓複雜便簡化後,人們便會依據此信念為事實的存在。如同亞當斯密對複雜的市場運作提出有一隻看不見的手在操作,或是愛因斯坦用簡單的公式來說明整套相對論。

那些把複雜化為簡單背後,源自於對這世界的好奇與想像,因為有此由內而外的動機來驅使個人不斷的研究,已使得最終所有的動機產生,是從最初的對象向的疑惑與想像開始。

當人們認為激勵有效,也只是因為你在對方的世界產生新維度的空間觀。

其實我這麼推論也會有些疑問,如果不同層級的激勵有效,為何還要說明「你無法激勵別人。」

因為這一切的假設都有一個前提,那就是被激勵者本身想要被激勵,或者相信認同激勵者所激勵的想像。

例如,如果你不想聽某一種課程內容,即便講得在生動,你也無法有被震撼到的感受。



02激勵根本來自於理由與環境


當理解到你的激勵動能是無法被別人給激勵時,就只剩下一個結論:

一切激勵來自於個人本身

換句話說,任何有效激勵的背後,其實不是你在活動中的獲得,而是你自己本身給予自己被激勵的理由。

例如,當你在做任何事情時,你總會給自己找個理由說,我為什麼要做這件事情,即便是微小的行為都算是,只是你難以察覺變成一種反射性行為,也就延伸到後來的習慣。

任何習慣的背後,也存在的最初做事情的初衷或理由,只是,有些時候你所設定的理由會隨著時間或環境的改變而有所不同。但整體來說,你還是會為你所做的事情附加某種理由的存在。

這種理由只有你自己知道。

前面有提到一個觀點,人們之所以會被激勵,源自於環境所創造的氛圍,或者說是共識,讓這項信念變成你覺得被激勵的理由,從而感覺到自己被激勵的感受。

可以說,不管事領導者、學習設計者或者是教師,當你想要藉由學習設計的過程來喚起對方的動機。本質上就是在建設你所期望的環境,而這個環境塑造的本身就是你所要給予對方的理由。

這也說明另一件事,領導者本身要想激勵他人,等於是個假命題,你真正能夠做的是塑造環境,讓對方在環境中產生存在的理由,喚起對方所認為存在團隊的動機。而這個動機往往並非是由我們最初設想的那樣,因為環境複雜性,你永遠無法知道什麼才是正確動機,即便是當事者也無從明白,即使是提出個理由,也只是對方表面上的感受,並非真實的感覺。

此外,要創造激勵環境者,必須擁有一項信念,那就是「相信人」。一但缺乏這一層邏輯,即使你設計出在好的激勵環境,或是給出多麼偉大的藍圖,你的行為與言語會幫你說明你的想法。