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2019年9月27日 星期五

510|【學習模式】從怎麼教『翻轉』怎麼學=全局觀+關係網

510|【學習模式】從怎麼教『翻轉』怎麼學=全局觀+關係網


人,如果只是 10,247 行代碼的組成,代碼,等同於定好一個人未來的命運,影響著一生在選擇上的方向。人與人之間的差別,也就只是代碼間不同組合。

換言之,命運,即是一種刻劃在基因裡,從一生下來,早就已經預設好的,我們要做的,就是體驗這段代碼所寫下的路徑。

品味路徑中,各種情緒起伏。



【01翻轉未來:提升自學能力】


然而,如果把這種宿命,當成終其一生的指標,最終,也就會活成,你所設想的模樣。

一個人已經走上自己的宿命時,從話語中,就可以感受到,最明顯的例如:「不行」、「不可能」、「做不到」、「只能這樣」,這些話語的背後,已經把自己的命運給認同了。

與之相對的,是抗命論,即使命運是如此,也有翻轉的可能,這,也就是「教育」最底層的出發點。

相信人,讓人看到希望,讓人在面對未知的環境中,擁有足夠的能力、心智與眼界,來面對最壞的時代,同時也是最好時代。

教育中,如何讓學習者,擁有足夠的「學習能力」。首要關注的目標,也就是,怎麼在腦海中,建立自己的「學習模式」,這才能真正提升個人的思維模式,從「固定心態」轉化成「成長心態」,從而擁突破認知的邊界。



【02知識價值:何謂高知識價值的展現】


知識經濟快速崛起,隨之而來的,是大量的知識訊息,與快速更迭的頻率。一旦這種現象已成常態,知識就再也不只是封存在各個領域的象牙塔中,而是隨手可得。

但同樣都是隨手可獲取的知識,也是有高低水平。

一般能理解的知識,往往已經被系統化、結構化,最終不斷篩選淬鍊後,所形成精華的知識膠囊,這種學習成效,能夠讓你快速理解概念,知識點,感覺自己快速學習到。

與之相對的,反而是不深刻。即便擁快速學習,記憶的成效,也只是短暫停留在短期記憶裡,還沒來得及與長期記憶中的記憶點連結時,就已經被其他資訊給刷新。

這也導致,即使看起來學習了很多,最終,不是什麼都不記得,就是,印象模糊。

高知識價值的展現,往往牽涉到更複雜,更多層次的知識點連結。也就說,擁有高價值的知識,不僅讓你看到一條線,而是一整個面的網絡。每個知識彼此相互呼應,每個知識也彼此矛盾與衝突。



【03啟動大腦:給困難的「思考」】


兩者最大的差異,也就在於,前者讓人感覺很愉快,後者讓人有思考。

當人開始有思考,這些思考的問題點,就會啟動大腦的運作,找出深藏在長期記憶中的記憶點。

這一解釋,也代表要達到「有效學習」,需要給「困難」。這種困難,也就是讓學習者停下來思考。

學習,不是為了追求有趣好玩,更多的是沉靜下來,重複思考,與自我對話的一段歷程。

這不代表學習過程沒有快樂,而是要反問「什麼抑制了學習的動力」,同樣的,問題的源頭出發反了,結果只會為了追求快樂而快樂,忽略學習過程中,是需要一定的沉澱與積累。



【04換位思考:不變的出發點】


這時就需要回歸到,學習時,什麼樣的要素,才能使學習被沉澱下來,成為個人的知識資產。

過往在教學設計上,第一反應從「我們怎麼教」出發,這就衍伸出各種教學設計的手法,如何從問題出發,解構解決方案,分析知識要點,設計呈現方式等。

這些思考點,大部分的比例來自「我們的出發點」。相反的,站在學習者的角度來看「怎麼學習」又會是另一個思考點。

《重構學習體驗》的開頭就不斷強調,設計者的出發點,會影響學習成效。所以在設計學習體驗上,首先以「學員為中心」,站在學習者的角度出發,以此設計一整套的學習結構。

這時,我們就要反問,「學習者真正在乎的又是什麼?」



【05全局視角:知識地圖+關係網絡】


如果把學習比擬為一項遊戲,玩遊戲前,要知道遊戲的目標,也就是終點是什麼,與此相對的,學習者在乎的,就是「了解全局」。

如果學習者對於這次學習的邊界不清楚,當你在教授知識點時,你說什麼,學習者就接受什麼,直到你解開整片知識地圖後,學習者才會慢慢的意識到,先前的知識點,為什麼需要學習。

站在學習者的角度,學習設計時,給出「全局觀」有助於讓學習者了解「我們現在在哪?」以及現在學習的知識點,對於整個知識體系來說,有什麼樣的意義,還有未來會有什麼樣的影響。

讓每個知識點,不僅是碎片化的知識,還要能夠讓學習者知道,彼此之間的關聯。

任何一個知識點,並非是獨立存在,彼此都會有相互牽引的關係,從結構、階層、流程、順序、並行等不同的知識系統中,找出知識的關聯性。

反過來看,自學者在學習時,同樣能從「全局觀」與「知識關聯」來思考怎麼學,讓你在腦海中,建立起初步的知識地圖,明確知道現在在哪裡。


2018年9月5日 星期三

學習最終的成就,不是知道的多少,而是思維模型的邏輯推導能力

479|《這樣讀書就夠了》(1)學習意義:「不創新,就滅亡」學習最終的成就,不是知道的多少,而是思維模型的邏輯推導能力      共計 2,513 字 | 建議閱讀時間 3 分

從什麼樣的高度來思考問題,決定你用什麼樣的行為來解決問題。往往決定人生持續發展,還是停滯成長,一切所有的選擇點,都來自你一生中,最關鍵的10個選擇關口,不會更多,或許更少。

換言之,一切所有學習積累與見識格局的拓展,都是在奠定一個人用什麼樣的邏輯在思考,只有純理性思維,才能看見事物的本質,而非感性化下的決策。所以,成功必然要承受孤獨,因為過程需要經歷力排眾議的考驗。

這也代表,如果「一句激勵的成功話語」或是「感覺認同的觀點」。如果沒有經過邏輯推導所得出的結論,最終都只是雜訊,並非真實性。因為真正有效資訊,就來自底層元素下的邏輯建構,並且一步步搭建起認知框架下的自我解釋。

好比老子說的「道」生一,一生二,二生三,三生萬物。這個「道」就是萬物的本質,這代表,邏輯推導底下的「道」,才是所有選擇背後的基礎假設,同時也具備了個人認知框架下的自洽性。

也就是說,道的本質,會因為個人認知框架下的邊界,進而定義了道的本質,當一次次突破道的時候,又會在一個更大的道中世界。更可以說,所以有人都活在自洽世界的認知中,選擇能力的增長,就是打破自洽世界的必唯一出路。

打破自洽世界的基礎,就是個人知識網絡的不斷重塑,亦即「學習能力」。

為了更深入理解,如何看到背後的邏輯,進而達到學習的有效性,這要先知道,人類思考下的基本誤區。


01生存的快速選擇,生長的慢速推導


人類天然有兩個思考模式,這也是《思考快與慢》作者丹尼爾·卡尼曼解釋人類兩大思考模式。絕大多時候,都是以快速反應來做為選擇依據,人類幾千年來,也藉由這個快系統,幫助我們遠離危險。

但是只要停下來思考就會發現,推動人類進步的底層邏輯,都來理性化的思考過程,也就是只有人類獨有的慢思考系統。

例如,當你面對人生中要選擇時,你會停下來思考,每項選擇背後的可能與未來,你會期待未來發展與你所想的有契合。所以就會不斷在腦海內模擬。此時的思考與選擇,就是進入另一個思考系統。

可以說,讀書學習也是同樣,學習到新知識最快化,來自過往經驗中,找出相同性質來作為類比。然而,如果學習到一項新知識,就認為那是之前經驗中的某種事務,就會喪失持續學習的動力。

例如:當你學習到《與成功有約》提到「要事第一」的概念後,接著又在《少,但是更好》《每天最重要的2小時》中看到,都是對時間進行選擇,聚焦在重要事情為第一順位。如果直接以過往學習經驗來認為,就很難看到兩本書中其實是從不同視角來切入。

所以,破解思考進入相似性的經驗連結,就需要從「問題」作為引導出口。


02完美解的存在意義


當你的孩子問你「天空為什麼是藍色的?」,如果這時你回答:「太陽光線進入大進層後,因為光線的色散速度不同,再依據不同角度就形成我們常見的顏色。」給出「正確知識」只會讓自主學習的動力停止。因為這些知識,上網就可以知道答案,真正的重點在於喚起想要學習的動力。

同樣的,當你要喚起學習者對於學習的渴望,你所給出的,不是正確答案,而是「正確的問題」,只有思考的時候,才會提升自己解決問題的能力。

學習過程中,最常出現的兩種誤區:

第一,追求正確
第二,見山是山

(1)追求正確下的脆弱

高手學習者與普通學習者,最大的區別就在於,追求學習的「正確性」。愈是追求正確、完整,等同於低水平學習者的特色。

因為既有的學習認知,都包含了某領域不可觸及的範圍。換言之,當小概率的學習,絕對無法滿足宏觀世界下的正確之道。

這意味著,認知上具備著學習都有它的完備性,追求最好,最終的結果。認為學習某一領域的基本知識就全面掌握後,反而會遏制人繼續學習的能力。

(2)低水平的勤奮

另一個學習誤區,就是認為上完課程,代表已經學會了某些認知,或者只要考了某一證照,就具備了相對應的能力。

這類型的學習者,通常有一個明顯特徵「見山是山。」

如果聽講或是閱讀時,只是把學習重點重新寫一遍,就只是抄寫重點,即便寫了再多,都是在低水平下的勤勞。因為筆記重點再多,也都只是在同樣思考下來解決眼前的問題。

真正有效的學習,來自「思考的過程」,檢視一個人思考的能力,就看對方提出什麼樣的「問題」,一個問題,就可以看出人是站在什麼樣的高度來看事情。

其實「提問能力」的本質,就是「思考能力」,只有當思考能力夠深、夠廣,從不同維度的思考後,你才會知道,學習本身不一個記住的過程,而是「思考的檢視」。


03知識積累下的再升級


《IBM首席顧問的大人學習法》提出人在學習過程的四階段中,最初的學習,來自大量閱讀學習。其中「核心知識」是人類學習的基礎,因為任何知識領域,都是由這些知識所建立起來的地基。

《這樣讀書就夠了》提到,如何把這些知識輸入到腦內,基本有兩大類型:「培訓」跟「讀書」。

如果用公式化來呈現培訓與讀書就會是;

讀書=核心知識+書面表達
培訓=核心知識+口語表達+X

當我們把「書面表達」跟「口語表達」,認為是同一種輸出方式,前者是個人主動的輸入,後者則是被動的吸收。

最後就會呈現出:培訓=讀書+X

培訓與讀書,本質上都是「核心知識」的積累,以及呈現方式的不同,所以決定點在於「X」。這個關鍵就在於引導問題的重要性,也就是「怎麼推論」。


04思考邏輯的意涵


前面提到,好的學習過程,有一個基礎「引導提問」。提問時,通常不是加一個問句就代表提問,而是要喚起思考脈絡的重要性。

其實提問有兩種方向,一種是為了追求「答案」的提問,另一種是追求「思考」的提問。

追求答案,通常是「追求為什麼」,你可以馬上達到答案,但卻不見的真正西收到。另一種是思考型提問,其重點在於「什麼樣的方式,如何達到?」可以讓我們不斷找出最基礎的本質。

不論是培訓還是讀書本身,如果只是傳遞知識,沒有知識沉澱與連結,就會變成預覽資訊。

另一方面,成人學習的重點,也就在於,跳脫認知框架下的正確性,反而須從「應用面」來思考,什麼樣的方式,可以準確達到目標。

所以學習與思考,是雙向並行,「X」就是你用什麼樣的問題來推導結果。

這個問題本身,又會因為個人認知世界的觀點,反推回問題的層次。這代表,追求絕對正確下,就是停止成長的開始,因為當你處在不同認知世界下,來思考問題時,所做出的選擇與行為,終將影響一個人的一生。

判斷「X」,也就是提問能力,就在於思考邏輯的過程,是以什麼樣的思維來解構認知,而不是知道什麼。







2018年8月14日 星期二

477|《IBM首席顧問的大人學習法》(1)認知邊界,就是你學習力的邊界


477|《IBM首席顧問的大人學習法》(1)認知邊界,就是你學習力的邊界
共計 2,450 字 | 建議閱讀時間 2 分

這時代,不論創業者,或是企業家,都必須要意識到一件事,「持續學習」將成為生存下去的唯一理由。

一個企業成長的高度與侷限,就是創業者本身的認知邊界。如果認知、格局不到位,即便創了業,也頂多是過著得過且過的日子。

換言之,一個人認知、思想、言談,與平時交流的人,就可以知道一個人的認知邊界在哪。

而這個認知邊界,也將會牢牢的套住一個人一生的決策行為。這意味著,當你來到關鍵20%的選擇面前,認知不到位,人生也就會注定被套來在某個社會階層中。

01認知維度,決定你自身定義的成功級別到哪


過去成功,最多只模仿成功,要想超越,就必須跳脫過往的認知,而且不只是單一認知的跳脫,更是跨界多元的認知結合。

舉例來說:

如果要成為1億美元公司的CEO,可能靠商業計畫和銷售可以達到;
如果是10億美元公司的CEO,就可能靠產品和技術來達成;
但如果要做到100美元的CEO,那真正需要的又是什麼?

一個人的認知,決定了在社會階層的級別,更也是讓人類社會在自然演化的過程中,逐漸淘汰掉社會底層者。

但如果當一個社會崇尚人人都要平等,公平的時候,就不會發展出,人類繁榮的文明。可以說國家制度的背後,都必然朝著創造出最大的「平等機會」出發,而非公平性。

一但以公平性的角度出發,最終人性使然,還是會因為個人的認知邊界,回歸到原有的行為模式。

例如,當人全世界的財富重新均分,過不了多久,原本有錢人來是會有錢,窮人還是會繼續窮,原因就在於,有錢只是結果,真正決定會富有的,來自過程中的選擇與佈局。

知道一件事情背後不只是我們所見識到的,更是橫向跨領域的可能,還有縱向古往今來的發展脈絡。

要能夠看得見,就是見識與格局的認知觀。而要做成100億美元或是1,000億美元的CEO,所要具備的,早已不是我們MBA商學院所教的基礎能夠滿足,而是要能理解世界宇宙的尺度運行脈絡。

02當「教」已經無差別時,「學」儼然是決勝關鍵


認知升級的過程,就是持續學習力的展現,如果認為學習力,就是獲取一推知識後,等於學到,那還只有一半。因為學習的過程包含了「教」與「學」。

「教」從教學端來看,隨著移動互聯網的快速發展,以及2016年開始興起的知識付費浪潮,讓知呼、得到、喜馬拉雅、在行等在線支付平台全面上線開戰。

但是在2017年3月,得到當時總用戶數達558萬多人,每日活躍用戶為45萬人,訂閱專欄開啟有29.3%。換句話說,很多學習者花了錢,但是每天聽課的人連三成都不到。

其他的知識付費平台,如喜馬拉雅等公開數據來看,並不是我們提供的線上學習,學習者就真得能夠學到。

因為這只有「教」的轉變,對於「學」這一塊,卻是我們忽略的。

可以說,一個好的學習,已經不再是「教」的問題,因為學習資源已經被互聯網給互通有無。接下來,真正的決勝點,就是「學」,也就是一個人怎麼學習。

這才是「學習力」展現的精隨。

如果參與了一群知識付費的平台,訂閱,並且也聽了學習了,最終真正能夠產生改變的,往往就只有掌握「怎麼學」的人,才會有真正的效益。

反之,即便付了費,內心裡的知識焦慮,確實得到緩解,但對於個人的認知升級與成長,卻還只是停留在同等水平。更意味著,認知層次始終停留在原地。

03學習的內在驅動:問題意識


怎麼有效學習,最關鍵的心法「問題意識」,所以一切的學習,即便是跨界跨領域的學習,都只是為了解決我們某一個問題點。

也就說,你的問題,會決定你學習的力道。

如果只是日常瑣事,學習的目的與動力,就只是為了解決當下的問題。另一種則學習則是為未來學習,這時的學習目的,你不會看到一的點的解決,而是一系列的過程。

例如,當你真正要成就100億美元公司的CEO,你要學的,不僅僅是知道,這些商業的基礎脈絡,還必須用更宏大的格局與視野來學習。

當你學習的尺度是從一百多億年的宇宙發展過程,或是從生物界的適者生存法則來看,也可能從物理學的機械學思路來探究,當你再回到100億美元公司CEO所面臨的問題時,就不會只是問題,而是怎麼更有效的達到。

反過來講,一個人問問題的能力,就是展現個人認知維度的能力。

因為問題本身,就是個人對於所見事物,是看見表面,還是本體,還是本質,的認知觀點所決定。而這些觀點的背後,都是認知框架所決定。

然而真實的事實是,所有人都有可能被成功的認知給侷限,這種成功認知來自自身專業,當你在某一領域久了,就會認為過往經驗的成功,就是未來成功的一切基礎。

這是人類思維下歸納法的展現,也占了百分之九成的思考,會認為過去成功,未來也一定會成功。但中間卻有著一條不確定性的因素,那就是「過去與未來相同」這個假設,本身就是一道偽議題。

如果那條假設成立,就不會有黑天鵝事件的產生。真實世界卻是非連續性,沒有人可以百分之百保證,明天會跟昨天一樣。

問題意識的深度,就在於跳脫歸納法下的表層看見,更多的在於演繹法下的邏輯思考。

04認知學習的四階段


思考問題的深度,就是在看清楚事物的本質性。對於本質的理解,來自認知的積累,積累過程就是學習知識的過程。

一般我們從零到一百的學習新知,都會經歷四個階段:

概念理解
具體理解
系統理解
本質理解

每一階段,所展現出的是點到面的展現,例如,你要學生物學,首先從生物學的基礎概念來學習,第一階段下的概念理解,掌握基本的定義與知識。

到了第二階段,就是「具體理解」,這就是經驗的展現,你能夠用知道生物學的知識,把結合到生物學的歸類,或者是篩選出品種。

第三階段「系統理解」,這一層級就是能力的展現,當你在前一階段不斷積累後,積累了足夠的思考過程,就會逐漸知道怎麼做。

第四階段「本質理解」最好的做法就是「教人」,因為當你在教的時候,你就必須先全面理解每個知識點如何引導,怎麼提煉能力。

如同達爾文在1830年代,環球科學考察中,把積累的資料研究著成《物種起源》,提出後來「演化論」的基礎,更也找出生物學的本質「物競天擇,適者生存。」

改變世界從來都只是忽悠的話,但也是因為相信,看到世界的本質,才會知道,改變世界的源頭,就是這世界少了你的差別。所以,從誕生那一刻,世界就已經在改變的路上。

學習知道的過程也是一樣,改變不會只是當下的不同,而是一系列選擇下演化的結果。最終演化的高度,取決於認知維度的邊界。



2018年6月18日 星期一

464|《4C法顛覆培訓課堂》(1)學習有效的兩大特徵:「邏輯性」與「提取性」


共計 2,581 字 | 建議閱讀時間 2 分

7/38/55這個比例中,通常會解釋說,人們在溝通的過程,只有7%的比重,是傳遞給對比重,其他93%,則是由外部形象或是口語來決定,你溝通的有效性。

然而,當現在人們的溝通方式,從過去面對面,轉變到電話溝通,到現在的通訊社群軟體上的訊息傳遞。人們有效接收訊息的93%的比例,已經完全被隔絕開,而那7%則成了訊息是否有效傳遞的關鍵指標。

《重構學習體驗》中提出一個核心概念,對於現在的學習設計者來說,要從講師為主,的角度轉換到「以學員為主」的教學方式,並且以結果為導向的實際結果。

這過程中,就牽涉到了人們怎麼學習的議題,但是,過往的教學經驗,第一印象是,在一個空間裡,擺滿了課桌椅,直列列的排好整個桌椅,並且面向前方的黑板。

但可以說,這種教室排列的方式,只是為了要方便打掃,對於學習效果並無太大的關聯。因為真正決定人類是否學習到,它是對於大腦運作的深層理解。

雖然我們會被納93%的外在因素給影響判斷,但是,真正落實到學習的有效性,還是在於那關鍵的7%。亦即內容的邏輯設計,與推演過程,是決定人類學習的核心根本,這也是所有學習的第一性原理。


01學習有效的兩大特徵:邏輯性與提取性


《交互式培訓》中針對人類大腦學習真正落實到有效行為,來自於訊息的「提取」。這意思說,我們學習到的知識,最初接受到訊息後,會把這些資訊暫存在腦袋的記憶體中,當我們能夠以邏輯化的方式,來對這些資訊重組,加工,並最終成為一段自洽的知識系統時,這時的知識系統,就會從短期記憶區,進入到長期記憶。

進入到長期記憶的關鍵,除了前面提到的邏輯性外,更重要在於「提取」的方式。這就好比,我們今天要搜尋秦朝相關的歷史資料,你的腦海中就浮現:秦始皇、長城、咸陽、書同文、車同軌、統一貨幣、度量衡、皇帝制、三公九卿制、李斯等。

每一個關鍵字背後,都代表著秦朝對中國後代的影響與未來發展,這之中就牽涉到「提取」的能力。如果沒有具備相關的知識體系,或是不了解,也就無法知道怎麼搜尋。

這意味著,學習的有效性,不只重邏輯,還要能夠在特定場景下,喚起特定的認知記憶。

所以,就會產生多感官的學習體驗,讓學習不只是從獨立思考的過程中,來串聯起知識體系,它還包含了我們如何從聽覺、視覺、知覺的三大感官中,讓知識被提取的可能性提高。

也就是說,邏輯性的概念體系,與如何提取知識,兩者必不可分。有相對應的知識體系,不知道在何時提取,搜尋什麼樣的關鍵字,就無從對症下藥;相對的,當我們只記得關鍵字,一段關鍵訊息,如果不理解背後的邏輯推論,就會變成一種假學習,或是無法轉換到類似的情境中,因為認知被侷限在單一的情境,而忽略了邏輯推演背後的第一性原理。

02化解學習恐懼:先解決對學習的「情緒」恐慌


通常人類的的學習能力,絕對不是跟年紀有關,而是跟「情緒」有關。學習這件事情,是即便到了六七十歲認知能力良好的情況下,還是能產生足夠的效益,2018年初阿里巴巴開出一項朝聘,以年薪40萬人民幣,條件要求60歲以上,用來朝聘廣場大媽,或是這些線下社群領袖。

來的人,基本上都身懷許多能力,不乏簡報、文件、影片軟體等能力一流的高手,這些新世代的軟體工具,在這些人的身上,使用能力如同現在年輕族群,甚至在應用操作上更是技高一籌。

學習這件事情,也深深的體現在一個事實上。人們不會在意你幾歲,重要的是,你是否有足夠的能力來面對這一切,能否有能力面對事情的發生,就取決最低層的基本能力,那就是「學習能力」。

這也是「時間」之外,另一個殺手級的指標。時間可以帶走許多,同樣也能創造許多,這一切的選擇,則在於人的「情緒」。

因為只有「情緒」會影響著我們該把注意力放在那裏。《快思慢想》就提到,人類有兩項思維系統,一種是快速的思想判斷;另一種則是長時間的慢思考。

慢思考是跳脫情緒外的理性思維,它也是人類文明的基礎系統,讓我們理解萬物與世界間的關係,讓萬有引力,能夠用數學邏輯來推論,以及不斷探究人類存在的源頭,和超越光速之間的議題。這些迄今人類的知識邊疆,都是由於人類的一點一滴思考下,所奠定的知識大廈。

另一種慢思考,則是我們人類能夠持續生存下去的安全機制。例如當我們用手碰觸到熱開水時,會立即把手給移開。這種快速反應的機制,就是為了讓人類遇到危險時,跳脫持續思考下的傷害。

人類就是有這兩種思考機制,成為現在的文明結果。然而,這種思考的副作用是,兩者會相互牽制,當我們要學習一項新認知時,如同進入到未知的領域,這時所產生的恐懼感,進入到大腦時,它的第一反應就是迴避。

這也就說明,學習是否被啟動,真正的議題點則在於,解開學習者對於學習這個觀念上的恐懼,並且轉換成一種興奮,有趣的過程。

但這時又會遇到一個關卡,當學習變得有趣,有時又會走向另一種極端,那就只為快樂學習而快樂,最終將變成一種現象,上課很激動,下課很感動,回到家懶得動。


03關鍵7%內容的意義:第一性原理的思考


會有前面的現象,就在於,學習過程中,只是把既有的學到,暫存到短期記憶中,要真正成為個人的知識,變成可以提取的長期記憶,還需要有另一個維度的指標。這代表,真正有效的學習,必須包含的觀點,那就是「獨立思考」。

這種獨立思考的核心精神,也就奠定了之後在學習設計上的轉換,從原本的以講師為主到的學習過程,轉向個人自主學習的過程,獨立思考學習觀點。

這種觀點上的改變,有一個明顯的趨向,那就是講課與實際體驗,這兩種學習時間的占比成為一種翻轉。具體量化就是從,80%講課時間與20%體驗過程,轉變成,20%講課與80%的自主體驗。

這種課程翻轉的過程,必然會受到一大的挑戰,這種挑戰來自我們過往在學習過程中的被動性。但是不管是成人式學習還是,孩童式學習,本質上都是人類大腦的學習過程。體驗的增多,更關注在「獨立思考」的過程,怎麼引發個人思考,以及思考的邏輯順序,到最後成為個人的邏輯認知,這就有賴於前期20%的講授型課程。

這20%是不能被忽略,以及它是取到80%的成效能否被發揮出來,如同7%的內容占比,成為現在溝通上最主要的型態,怎麼說的好,最終還是要回歸到說出的內容。

未來在學習的過程中,並非是所有內容都有它的價值,更多的是怎麼找出那頭部內容,因為它所代表的是人類基礎的認知結構,亦即所有領域的第一性思維,個領域的第一性思維,則都來自三大問題:

我是誰
我從哪裡來
我要去哪裡

進而延伸出,經濟學、政治學、物理學、生物學等各類學科,無不是在構建出人類知識的大廈,各學科的第一性原理,也就是那所謂的7%關鍵內容。


2018年3月25日 星期日

437|《將培訓轉化為商業結果》(1)終將被時代淘汰者所具備的觀點:解析學習低效的外部歸因與內部阻礙


共計 2,351 字 | 建議閱讀時間 2 分

戴爾的70-20-10學習法則,對於員工的學習發展上,有70%由工作經驗來學習,20%是指通過輔導來獲得,10#則是藉由正規學習所習得。

通常在這學習模型上,最常會去注意到70%的學習效益,卻也容易忽略了10%的價值。例如,通常我們在讀一段文章時,只佔5分鐘的時間,但是這5分鐘的時間,則是喚起我們思考,省思的關鍵點,因為有了這五分鐘的基礎,可能有60分鐘的思考、推演,進而在實際操作的過程中,逐步的填補完善整個學習模型。

換言之,當學習的占比100%都是藉由經驗來學習,或者100%通過指導來學習,100%從正規的學習方式來學習。最終都有可能達到我們所設想的結果,只是所耗費的「時間」將會變成一種高昂的成本。

例如,如果全部藉由經驗來積累學習,從A級到達D級的時間需要花十年;相對於,透過經驗60%學習30%指導10%教學,達到同樣的成果,卻只需要一年的時間。

兩者之間的差別就在於,單一向度的學習歷程,是只會積累單一向度的學習類型。透過三種類型的綜合學習;培訓、指導、教育等三方面共同疊加互補,才能讓新行為的產生,能更適應當下的情境。

所以在70-20-10比例上,並不一定是絕對的比例,更需要從產業領域、變遷速度、組織文化等面向來反推內部的員工學習發展上,什麼樣的學習比例更能發揮「效率」。

01為什麼培訓無效


如果說績效是決定企業發展的唯一指標,績效問題,就會導致成長遲緩甚至衰退。

當遇到績效問題時,必定是期望與實際的狀況產生的差距,為了填補這段差距,經營層就必須提出所謂的「績效改善計畫」。

然而,怎麼改,就必須回到問題的本質來看,也就是先區分問題類型。

通常績效問題可以分為四大類:

員工自身
工作內容
職場環境
政治商業環境

第四項則是偏向外部環境的影響,可控性則屬於低控制範圍。所以,這裡聚焦在可控性較高的內部因素來思考。

如果站在培訓的角度來看,員工自身、工作內容、職場環境這三類的績效問題,能夠以「培訓」的方式來達成效果,就屬於員工自身。

換言之,如果今天績效問題是出在「工作內容」或「職場環境」這兩類時,你做培訓所產生的效果只會是低效果,甚至是出現無效的現象。這才會說,即便參加了許多培訓,問題仍然無法解決,因此就認定培訓無效的想法。

但實際的情況是,解決問題的「方式」出了問題,以及釐清核心問題的角度出現失焦所導致的結果,而不是培訓本身的問題。

這也就需要釐清一個概念,所謂的培訓又是什麼定義。

02培訓是為了改變什麼


如果要使一個人出現行為上的改變,就是當他遇到問題時,不再以舊的行為解決問題,而是以新行為解決問題時,這時改變成會被成立,改變必來自於得到新的觀點、思想,才會有所驅動,這種獲得,也就是學習;相對的,所謂真正的學習,也只有改變,才能被稱為有效。

《交互式培訓》中針對學習區分三種模式,分別為:

培訓:為了得到單一重複、精準行為
指導:面對變動時的怎麼做
教育:精神、價值長時間積累的心態

這三種模式中,都是對行為出現了改變,這種改變的依據,則來自於不同的結果。換言之,當我們所期望的結果是精準行為,重複性高的事務,此時學習類型就偏向培訓;如果是期望精神、價值觀的改變,則需要以教育的方式來引導。

之前提到,員工自身的問題,藉由培訓來做為改變,為了達到這種改變,就必須是某種差距的產生,也就是我們期望的結果,跟現實的結果產生的差距。

這種差距則源自於「缺乏技巧或知識」所產生的差距,同樣,為了填補這段差距,培訓所解決的不僅僅是技巧和知識,更需要理解需要達成什麼樣的學習成效。

也就是,透過學習本身來填補的是希望獲得重複行為的培訓,還是能夠應對變化的指導式學習,又或者是建立精神價值觀的教育化模式。

我們設想的結果,將會影響我們怎麼選擇怎麼習得改變的方式。但這邊只解決了一個問題,那就是準備的工具。因為要使改變真正被實踐,還必須要有獲得如何改變者本身是否認同,一但缺少了這一環,即便是設計再好的培訓體驗,都將讓學習的成效大打折。

03還要有你的願意


檢視培訓是否有效的判別方式在於「學習者願意使用新方法」。這邊就有前提假設,如果組織中的文化與價值觀,或者是工作環境,以及工作內容不支持新行為、新方法的嘗試,出現,即便學習者本身有意想改變,最終都將被環境的制約所設限住新行為的出現。

如果這種前提假設沒有被釐清,即便有再好誘因,都將無法被全面檢視出來。這也就是為什麼許多大企業會併購其他新創公司,或者鼓勵內部創業,因為,要在既有的組織結構中產生新改變、新行為的同時,必然會出現降低績效的可能性。

對外併購,或內部創業就是脫離既有的邏輯結構中,在創新的制度,也才能避免,在「績效」與「改變」中出現衝突。

當前者的問題是可以被排除時,我們才能聚焦在學習者本身的意願。因為前者是由於外部環境的制約,現在則是探討內部個人的意願程度。

這種個人意願的問題則來自於:「我是否願意打破舊習慣,以新習慣來面對。」

可以說,要解決個人自身的績效問題,你不只是需要探討怎麼改變,還必須要釐清一件事實,對方對於新習慣的接受程度。如果對方不願意接受新習慣的行為方式,就只能用舊有的行為來解決原本的問題。

如同愛因斯坦所說:「全天下最愚蠢的事就是,每天不斷地重複做相同的事,卻期待有一天會出現不同的結果。」

這其實就牽涉到一個問題,為什麼許多企業裁掉在組織高齡或在職位上待很久的人,那都是因為,他們不再願意去改變,去做新行為的嘗試。

這無關個人的能力與否,因為他們本身就是績效的問題。而且企業的生存源自於獲利,無法再創造獲利價值的人,淘汰只是時間的問題。

然而,還可以再進一步探討,為什麼不願意去改變。很多時候都是因為自信過了頭,所以產生自滿,也就不願意再去做新的嘗試,因為一切都是這麼的理所當然。然而,現實是,現在的改變是秒秒鐘的事情。



2018年3月23日 星期五

436|《交互式培訓》(1)學習是成功的基礎,卻不一定會擁有


共計 2,690 字 | 建議閱讀時間 2 分

實力至上的環境裡,要想爭取到往上層菁英,絕對數值來自於你的獲利多寡,要走上這條道,你要嘛不斷卓越,要不就是平庸的被淘汰。

《成功與運氣》書中提到一個觀點,大者恆大,這就意味著,成功的人只會愈來愈成功,而那些不成功的人,連沾到邊的可能性都沒有。

當一個人在早期被區分出,成功與不成功的關鍵,就來自於「運氣」。即便只有差哪麼5%運氣質,隨著時間放大,大者恆大的效益就會顯現出成功與不成功的現實感。

那麼,運氣又是怎麼積累,這是問題,卻也沒有答案,因為我們處在的世界就是一種非對稱性,這也是《反脆弱》書中的推論依據,一個人的努力程度,與他所獲得的回報比,絕非是正向關性,可能是對數型發展,也可能是指數型發展,這對於在不同的領域與環境中展現的曲線各有所不同。

同樣對於運氣來說,不是你多做了什麼,你的運氣就會增加,一切都是命。這就說明,不是你想往上層菁英走,你就可以走得到那一個領域,即便你擁有一定的思維層級,都還是會受到兩個關鍵因素給鎖死:非對稱的努力回報、運氣的大者恆大效應。

01一切始於相信


但是,為什麼還是要像頂層菁英來做學習,就是一個概念,「吸引力法則」當我們相信什麼,聚集在身邊的也都是擁有相同相信的人。

如果一群人相信這世界上,即便再怎麼努力,都不可能達到高收入,那麼被你吸引或者你所吸引的人就是跟你同樣的人,即便你真想改變,受限你的思維眼見的想法,如同楚門的世界一樣,因為這一切如同現實。

相對的,如果你相信人是可以達到某種目標,相信的人、事、物,也就自然會聚在一起,不果有時只是時間的早晚。

所以,當有的人持續在學習頂層菁英的認知時,你會知道或者看到,因為相信可以改變,即便這與現實的制約有差距。

02成長始於學習,衰亡始於自滿


這也是為什麼知識經濟突然崛起,因為人人都想要致富,為了在這樣的環境中勝出,如果別人知道的你不知道,等同於你已經被時代給淘汰掉。

所以種知識焦慮的問題,都開始朝向,如何透過學習,讓自己的能力提升,或是在短時間內達成某種程度的能力。

在《交互式培訓》中有提到一個人學習的動力三要素中其中一項,是對於學習這事情的信心程度。如果一個人的愈相信可以學到什麼,他的學習動機也就成正比,這條曲線會因為個人的信心不斷增加,最終成為一種心態是「我已經知道了」學習動機也就開始衰退。

就可以發現,為什麼很多書籍中都會出現一個概念「保持好奇心」,因為通常會缺乏好奇心,都來自於我們「以為」這就是我們所看到的世界。

所以說,你會主動學習的人不一定會成功,但是,成功的人都必然是主動學習。換言之,學習與成就是一種正關聯,當你知道未來可以以更多的可能性時,你的運氣與成功機率也就大幅增加。

03學習的本質


唯有在競爭的環境裡,你才會知道,一個的學習的有效性,就等於是個人競爭力,但這並表示每個學習背後都是有效的。

學習有效的先決條件是「改變」。你能不能夠讓學習者知道,學習的內容如何成為行為上的改變,這會牽涉到透過不同類型的學習,將會有所謂的產出與結果。

有些學習上的改變並不立即的有效,但那些改變是在潛意識裡的改變,例如,音樂,他需要時間來聽、操作,慢慢的從模仿中演出屬於自己的情感。

所以說,改變不僅僅是行為上的改變,還是「思想」上的改變,都可以被稱作一種學習,這種學習必須是長期有效,也就是當有人問你時,你可以輕易的檢索出這項問題背後的概念與邏輯。


04遺忘,是自然演化的生存能力


學習之前,你需要知道人們為什麼會忘記。每個人在接受訊息的時候,都會進入到大腦的篩選器中,這種篩選器會把你認為重要的部分抓住,進入短期記憶的區塊中;相反的,當你認為這種訊息沒有什麼效果,沒有太大的用處,你的篩選器就會直接的排除掉。

這就是人類大腦演化的過程中,發展出來的核心機制,「刪除」。如果每有這種機制的存在,我們接受到任何的訊息全部記憶的話,就回形成一種記憶負擔,最終什麼都沒辦法記住。

此時會出現一種問題,如果人類大腦本身會不斷刪除掉,又是什麼形成記憶。

05設計組織化訊息


學習是建構在一連串的訊息中。如果說學習的本質是改變,那麼改變,就會成為種現象,成為現象的前提是,我們對於信息的理解,例如,當有一串數字出現在你面前,如果沒有賦予意義,就是一串亂碼,例如6616。要讓訊息有意義,有兩種方式:

其一,訊息的組織
其二,賦予意義

當訊息被重新排列後1666,賦予一定的意義,例如牛頓發明了微積分,就是讓訊息重組,並得到一種有效記憶的過程。

又例如,如果要讓一項商品烙印在顧客的腦海中,「文案」就成了一種意義的賦予,怎麼排版,設計視覺元素,就是讓這些文案訊息被有效的組織。

另一項,當教學內容,如果只是單點單點的說明,就難以讓學習者有效的理解這些點,變成很模糊的概念。

所以,會藉由先講出一個大架構,說明這次學習的圖景,我們會經過哪些點,讓這些點並不是單獨的個體,而是在系統裡的一環,只有當學習點成為一幅圖畫時,才會知道,原來,這些知識的意義與重要性。

06學習三型態


學習任何知識都必須達到「有效性」,在這個前提下,你還需要理解每一項知識背後的有效價值,也就是所要創造什麼樣的功能。

前面理解組織訊息的重要性外,接下來,就是訊息對於個人的角色,一但理解你需要這些訊息為你做出什麼樣的改變時,你的學習就會進入到另一種選擇。換言之,在學習前,我們在接受訊息的方式有哪幾種,依據學習度與應變度來看,會劃分成三種類型:

培訓
指導
教育

所謂的培訓,聚焦期望在於,這些訊息能否成為記憶,讓你重複的行為。指導則是依據變化,在不同的情境下,知道該怎麼反應。教育,這是一種深化價值觀的過程。

這些學習類型,會依據你期望達成的學習結果,也就是你希望獲得的「改變」是什麼?

最簡單的判斷方式,當你要讓狗學習臥倒,你會用哪一個詞彙:

培訓狗
指導狗
教育狗

如果是單一重複性的指令,希望達成正確性的動作,這時「培訓」就是好的方式。

又例如,當你面對不同顧客服務時,你會用哪一種方式來做為學習的類型。因為顧客是不確定性,面對多樣性與不確定性的時候,指導就成了主要學習的方式。

07學習不見得成功,但成功都有學習的影子


從學習到改變,最重要的是你是否知道,學習是為了什麼,即便是漫無目標的隨意學習也是一種目標,當學習成為一種負擔時,這種壓力下的學習只會成為一種雜音,你的潛意識會知道這些訊息是不重要的,會喚起你不好的回憶,於是當這些學習內容不再重要時,大腦就會直接刪除掉這些記憶。

競爭激烈的環境中,如果你也只是為了勝出而學習,當這種學習變成一種負擔時,就已經變質。

然而,如果你想要邁向菁英階層,學習就是一項必備基礎。因為當你持續努力後,你才會知道,如果每個人都像你一樣持續努力學習,接下來競爭的,就是誰的運氣比較好。


2018年1月6日 星期六

413|《重構學習體驗》(6)能「交付」的學習,才是被深度設計的結果


共計 2,940  | 建議閱讀時間 2 分鐘 

如果你看到小雞從蛋殼裡準備孵化出來,當下小雞非常的痛苦,感覺已經快要不行了,這時,你用手幫撥開蛋殼,雖然小雞馬上解脫,但是不到一小時,馬上就沒了生命。

任何生命都需要透過自我體驗,從自身的感知來做為智慧的生成。換言之,學習並,並非是一種單向式,而是主動式。只有出於自身的想要,學習才是有效。

所以在設計學習的探索時,你是要尋找對於新想法的內驅力,才能夠喚起學習的初心。

01定義,學習從何而來?


一切學習的背後,都隱含了一種訊息,那就是「某種情下的問題解決」。重點不是真正的問題,而是你當下的「情境」。這種解決,會隨著時間性質。長期、短期,緊急還是為了未來所準備。

針對時時間性,所產生的學習需求各有所不同。愈是緊急性的,愈需要及時有效性,也就是立即上手能用的學習認知。

例如,有一名腦科手術醫生,在對病人進行腦部解剝的過程中,如果還需要看腦部手術解剝不步驟中需要注意那些,這度種情況對於病人來說,可以一種挑戰。

所以,學習必須要能夠讓人有收穫,這種收穫不是那種感課程感覺怎麼樣,而是真正能夠在生活中產生不同的行為模式。如果不做到行為的轉變,都是無效的學習。

即便是認知,文學,小說,等各種學習,都必然能夠對接到生活中的某一環節,也就是一種特定情境下的學習應用。好比,同樣都是離家千里來到外地奮鬥,那種感覺沒有文學認知的人,只會說出,「感覺好難過」,但是,當你讀過余光中的《鄉愁》時,你就會說出「離家的思緒,如同是一望無際的太平洋。」這就是學習到具體情境的呈現,它都必然存在某個呼之欲出的片刻。

02學習,不只是內容的表層


當你對於產品介紹的學習課程中,認為學習只是要理解產品,等同於只看到學習的表層。因為那些事情都是知識。如果不能夠深入一層來解讀這些背後的具體場景,對於學習者來說都只是一個點

簡單來說就是,什麼時候我才會需要用到這些。

這就會定義出每個學習背後,都是針對具體的情境,具體的事件發生所需要知道可以怎麼做。

這就會延續到另一個議題:

內容本身是讓對方「知道」還是,「更有效解決」。定義解決需求,才能針對學習內容作精準設計。

回到前面例子,參與課的學習,如果是為了要讓學員知道這個,那是一種;第二種,學習內容能夠被有效的應用在某種工作情境中,並未對用戶知道怎麼學習。

第三,不只是知道,更在乎如何提升「效率」,全面性提升營運的獲利成果。

議題的定義,是針對表層內容下的核心解讀,以解讀出發點對應到議題需求後,才能提供相對的學習內容。

03責任,賦予新定義


即便理解內容價值,還需要知道整個學習的過程。從參與者來看,有講師,學員。

《重構學習體驗》的核心定義,「以學員為主,老師為引導」

這個概念傳達出一個重點,人們的所有學習到,都是自己的體悟中所獲得。外界的訊息輸入,只是達成目標的輔助,不管是知識,還是技巧。

真正能夠把這些點知識轉化為整體的系統,就需要由個人對於知識系統的自行解讀。

所以,透過引導、體驗的方式來喚起學習者本身的主動性。

但這並不代表所有打著「體驗式學習」就是這以學員為主,很多體驗式教學的成效有限都取決於設計本者本身只認為活動就是體驗,然後,就沒有然後了。

因為這種以體驗為主就是體驗,沒有學習。換句話說,體驗要有效,還需要從另兩個維度來切入,那就是「反思」與「概念」。

只有「體驗」加「反思」只是一個點,對於學習者本身毫無價值。因為時間一過又會忘了,所以,有些體驗設計會加重「體驗」的程度,讓人們以為時間變長,但事實上,是一種變本加厲的失焦結果。

以「體驗」加「概念」就是一般人們想到的課程,只是兩者的比種有些不同,例如認為設計小組討論,或是活動來增加體驗,以及在課程後直接導入概念,也就是系統化的知識架構。

這種方式代表單向的輸入,根本沒有實際的雙向交流。不是說有小組成員的分享就能獲得好的雙向學習。因為還是只流於表象,就如同清單上的例行公事。

如果說這些方式都是表面,那麼,真正的問題又在哪?

04人們只相信自己相信的事情


如果跟一萬年前的人說,未來的生活將會衣食無缺,這對於那一代人來說不是事實。如果跟一千年前的人說,未來人們會在天上飛,這對於他們來說也是一種幻想。對一百多年前的人說,人們將會看到遠在一千公里外人們的生活,他們會說,你是怎麼看到的。

這是世界上絕大多數的人都是「因為看見而相信」,沒有看到,怎麼知道這樣的生活,更不可能會相信,也就是一種雜訊。這也是大多數的課程只是表象的從
感覺來看見,並未真實的相信,導致學習成效的低迷。

所以,在設計學習設計的過程中,不是從雙向交流的體驗來出發,而是要從你如何讓人們相信,也就是相信自己需要這個。

此外,相信還有階段性:

第一階段:相信自己需要
第二階段:相信自己可以解決
第三階段:相信自己重新掌握了解決方式

第一階段是從「需求」,情境的角度出發,讓人們從知道這件事情對於我們來說會有什麼差異,這是從最基本的需求點來找出內容。

第二階段從「自己解決」的角度出發,一但釐清了,原來自己非常需要,你就需要從「如何讓他找到解決方式」來喚起學習的興趣。

這個過程不是說由講師來說出干貨的內容為主,而是從提供的角度,以知識、概念、架構來做為出發點,講師是提供解決方法的「引導者」。

第三階段的核心在於,你重新梳理了對方的想法,以「系統化」的概念重新說明你所做的解決方式,是在哪一個環節貨是被稱為什麼概念。這也是體驗教學無效的主要原因,

所有學習,都是從基本概念延伸而來,例如你學數學會從了解阿拉伯數字,加減乘除的概念基礎,才能做一系列的換算。理解元素週期表的基本概念,你才能理解各種化學反應的組合價值。

又或者,只從單一的案例還解讀,沒有從「第一性原理」來看,都只會看到別人因為123成功,所以我們只要做123也會成功,這種學習與認知,基本上都是無效的或是短暫性。

05體驗入互動的深度交流


除了課程內容的設計,針對參與者的體驗也是非常重要的一環,這就代表,不是從單位時間有多少人參與學習,而是單位時間有多少人參與了深度交流。

這種深度交流通常會以「體驗」的方式,如果涉及到的人數過多,就需要從「小組」的方式來拆分,以單向式的講述,你無法保證學習者的體驗、收穫與交流。

透過小組學習的拆分,是以「單位時間價值的延伸」為導向,從「用戶交流的深度」為出發。

從這兩個面向來分析,時間跟交流深度,這是反比的狀態,如果時間愈少,你愈需要透過分組的方式,達成交流上的深度。

這時小組長的設計,就是在協助你把單位時間的注意力,被釋放到這些關注點上,讓小組長成為深度交流的起點,以總結彙整為主。

另一方面,是從產出分享的階段來看,分享的用意不再於重複各種想法,而是以「出發點」來導入,任何人,見到同一件事情,都會有不同的解讀與收穫,反思的交流,就是以這種角度出發,讓每個人知道收貨。


06能交付,才是真正的獲得


為什麼學習需要從這些角度出發,原因在於,不已學習者為主的教學,都是在浪費彼此的時間。

任何人都可以講得出來,為什麼還需要你,就是因為你的內容不只是頂級的概念性內容與設計性。更重要的是「能交付」。

如果你參與課程不能被交付,不能被其他人感受到,等同於講者只是為了講述而講述,沒有清楚的讓人們真正相信自己可以解決。

不能交付,就是對學習者的不負責。
可交付,不是學習背後的收穫,而是世界格局觀的體驗不夠。


2017年12月19日 星期二

401|《BCG頂尖人才培育術》(1)你的成長速度,取決於學習的「質」跟「量」;解析BCG人才培育在時間效率的操作


共計 2,611 字 | 建議閱讀時間 2 分

如果說出去旅遊的人都是在拍風景照,那麼有種人會拍的都會是廣告,你就可以知道他是做廣告的人。這也是頂尖廣告者跟一般廣告者的差別就在於,任何有相關事務的都是學習的範本。

通常在職業生涯中都會有「成長」的階段,但不是所有的成長都能夠達到相應的結果。換句話說,任何人都有可能成長,然而,決定你的成長的幅度,還需要從「成長速度」來看。

如果你成長的速度趕不上組織發展的速度,那只有淘汰的可能。這也間接說明,為什麼中國有所謂的「知識經濟」其背後的原因在於,整個市場、環境變化得太快,如果你不給出新的概念,都會被認為是過時的想法。

《組織能力的楊三角》中在提出組織能力是組織成功的基礎,再進一步分析組織能力源自於員工思維、能力與治理這三個層面。當一個組織要不斷突破現有市場份額或是進行所謂的轉型或創新,必然需要有新的組織能力的增長。

所以在選人才時,不會只看過去,還會去關注個人未來「成長潛力」,而這個潛力,指的是「在未來成長的可能下,個人能夠以多快的速度來適應當前組織能力的需求。」

也就是,當選人才時,如果個人未來潛力無法適應組織發展,就會導致組織能力的受阻,最終影響組織的發展與成功。

這就可以先總結出未來人才的關鍵需求:成長速度

然而,每個人一天都只有24小時,能學習的時間就這麼多,要如何創造更高效率的成長速度。在《BCG頂尖人才培育術》中從「量」與「質」的角度來說明,在BCG裡面的人才是怎麼讓自己的成長速度逼出極限。

01增加成長速度的「量」


所謂的增加時間的量,就是「好奇心爆棚」對任何事物都會不斷的去探究背後的原理。

孩子在開始理解這個世界的時候,會不斷的問「為什麼?」這是因為在孩子的腦海中還未建構出我們所已知的世界,所以透過問題,來逐步理解原來世界是這樣子。

相對於,到了一定的經歷後,對於身邊的事物不太感興趣,又或者,只是依照別人怎麼說就跟著做的想法。

但是要創造學習的「量」就必須無時無刻的把你的學習心打開,也就是不管在工作或是以外的時刻,都有著解構背後動機的好奇心。

如同做廣告的人,即便在旅遊,也會去關注別人設計出的廣告,探究背後的設計概念與架構。

當別人一年的時間裡只有幾個關鍵天在成長,跟你天天都在不斷探究學習,兩者之間的差距會隨著時間而放大。

如同每天進步0.1在365天後,也會比365來得大。但你還要記得,並不是所有的事情都是在成長,也有些事情是會隨著時間不斷的衰退,如同你學習一件事情如果不應用就會逐漸地流失遺忘,或者是時代直接把你所學的技能直接淘汰。

這也就意味著,所謂的學習成長,包含了「成長」與「衰退」。但往往我們只會看到成長的部分,卻忽略了衰減也是會有指數性的增長。

02頂尖範本


除了從「量」的部份來增加每段學習時間的瞬間,如何提升學習速度的「質」,也是讓你從乘0.1轉換到乘10的價值。

如何增加你的學習速度,直接找牛人,解構他的所有一切,以「本質思考」的角度來看,「為什麼」他在這個步驟會這樣做。

所謂的頂級範本,就是可以把一件事情拆解成一個又一個的流程步驟,並在這些步驟中,關注那些細微的變化因子。

《柔軟成就不凡》中有段故事講述到吳寶春在擔任學徒的時候,都只是從「感覺」的來製作麵包,直到有次透過朋友來到日本學習他們做麵包技術,才深刻的體會到,過去憑著感覺,溫度到幾度,烘焙大概多久,都是憑藉經驗。

但這一次的參訪後體會到,原來溫度、時間,都可以做到精細化的數字管理。這也讓吳寶春在做麵包的過程中,開始把這些細節數據化,變成一套流程。

參考頂尖範本的核心,更多的是直接模仿。如果連一半都學不來,等於是沒有找到「本質」。換句話說,模仿也有模仿的差距,如果只因為表面性的幾個要素就直接做轉換,沒有從為什麼要從這些角度來出發,解構這些細節。學習的「質」相對於,有理解本質的人,不僅是模仿,更多的是在於之後的可複製化


03知道怎麼思考比記住什麼還來的重要


本質學習的基本是拆解力,也就是當你做一項專案時,它不只是包含了一個專案目標。你還需要拆解更多的細項,例如:溝通、製作、討論、校正等各階段的元素,才能組合成一項整體專案。

而本質思考除了從解構面的拆解,還要從「必要」概念來連接整體。例如,當你拆解後可大致分為:對那些人的溝通、製作階段分為那些步驟,討論的次數針對這些細項化元素,從「這件事情的必要性」來分析,如果這件事情是可有可無就可以直接省去。

換句話說「質」化的學習過程,除了找出範本、解構範本,還需要「定義範本」。也就是當你拆解後,你如何定義,就需要問你自己「如果是我會怎麼做?」

這個過程分為兩階段:
第一階段是分解:解構元素後,解讀這些頂尖範本背後的思考脈絡,也就是找出設計者的設計本質。

第二階段則是重新定義:
這部分就是從「如果是我會怎麼做?」的角度來重新詮釋。

很多時候學習無效,就是因為我們只停留在表層的思考,就是對方給予我們什麼,我們也就接收,但這不是要先抱持著為反對而反對的情緒化反應,而是要先從「接受」來全盤理解對方的思考脈絡與核心思想,到最後的延伸。

在理解完後,透過自己的邏輯,再重新解讀、拆解、融合成新的知識體系。而這個體系的成果,不是你記住了什麼,而是在幫助你記「怎麼思考的過程」。

04高效率的成長,是要能夠被「複製化」


任何學習到的事物,如果沒有辦法被複製化,等同於你花一時間的產值只有一;相對於,高效率的成長,是能夠把學習時間的一,投放到十倍的效果,也就是所謂的「可複製化」。

為什麼要有標準化流程,這些設計的初衷是為了讓所有產出,都能夠符合同樣的品質。同樣的,一份學習的效果,也可以被應用到其他相關的領域。


05學習了,然後呢


為什麼要不斷的學習,有一種說法是因為父母老得太快,而我們成長的太慢,另一種說法是,想要獲得功成名就,還有一種是能夠在市場上存活下去。

但事實上,所有的學習點,都可以被輕易的在互聯網中查詢到,為什麼還需要持續學習,如果沒有釐清這個想法,任何學習的技法都是杳然。

就一個很簡單的理由,敞開你對生命的感動,一句話、一段詩、一篇故事,都有可能開啟你對世界乃至生命的新觀點。

讓我們頓悟到原來,還有這種可能性。世界並非全然都如我們所想像的呈現,只是因為我們見識得還不夠多,無法看到更廣闊的視野。

如同你會提出:「怎麼跑得跟光一樣快?」的問題,就開啟人對於世界有了新的解釋。

人才培育的成長速度,除了從本質上的單位時間獲取最大效益,還需要理解的是,任何學習背後,不是我們知道了什麼,而是在感受的瞬間,對於學習有更敬畏的體悟。


2017年11月27日 星期一

395|《重構學習體驗》(5)績效為王:學習設計的點、線、面布局架構


共計 2,621  | 建議閱讀時間 2 分鐘 

很多時候你聽一場演講,如果你聽不懂,那有兩種可能:

一種你層次沒到
一種講者真的沒有內涵

區別這兩個最大的關鍵在於,你從講者的話語中,你自己就可以聽出他是在講歷史,還是真有其邏輯結構,而非省略結構。

如同培訓項目如果沒有實踐落地,那們,等同於是在講幹話。

《交互式培訓》對培訓上,有兩個關鍵原則:「以學員為中心」、「以績效為基礎」這兩個認知,也是對培訓設計者必須思考的點。

以「學員為中心」的概念是從:你蒐集許多專業知識資料,將其總結節對方的認為,轉換為,在工作中實際會碰到的問題,該用什麼樣的方式來面對。

從「以績效為基礎」是:把過去了解這個新方法的基礎,轉換成為如何正確應用。也就是任何行為背後都必須要具體的對應到績效的成果。

但就會出現一些問題,一但有些學習項目,是種軟性的認知,很難一時間就把當下的點在應用到,回過頭來講,所謂兩個培訓的原則,是所有手段的核心,這些手段指得是培訓、指導與教育。

可是,這會出現一種議題,如果以手段為學習基礎,那會產生什麼樣的問題,這種現象就會被稱為「學習恐慌」一但見到有任何新的學習空具、或式學習方式時,就會不斷地想嘗試新的方式,但卻忽略了學習的核心。

任何學習訊息如果只是單向的傳遞,永遠沒有辦法成為積累的一部分。學習本身的核心不再於用了什麼樣的方式,而在於你所接受的訊息能否重新轉化成為你的一部分。更具體來說,沒有經過自我思考的資訊,永遠就想流水,你想流也留不住。

那麼,要重新定義學習的架構,除了要從學習設計的角度來思考,怎麼達到學習轉換的成果,另一方面,從學習時,需要關注的學習項目來切入。

01學習時間的「質」


《BCG頂尖人才培育術》對於內部人才的培養中,除了基本的心態建立外,為了讓人才在經驗中能夠快速的成長,就必須在每個單位時間內發揮出持續成長的動力。

這一點就是在時間不變的情況下,如何增加學習的「質」。

「質」就是在說明,所有一切要成為學習動力的基礎,必須要從每個生活中的細小處去拆解、把每個你的經歷都轉換為最高成效的轉換。

舉例來說,如果有在做完一場簡報後,領導要求你把這次會議的簡報印出來,如果你只是照著這一份資料一頁不差的印好,那等於是沒有學習到。要讓每個瞬間都是學習點,就必須思考,在剛才簡報中,什麼是重要,什麼是關鍵點,它的順序如果做了那些調整彙整有效地傳達出它的意義,你就不會只是引印,而是把每一份經過你手中的資料,都能夠再次精細化。

但也有例外,並不是每家企業文化都適合,但主要提出的議題點是,如果一件事情只是成為日常的事務,不加以思索,就如同,一天和尚,敲一天鐘。

永遠只會停留在做事情上,無法成為思考全局的人才。

同樣,對於學習設計者來說,你就需要設計出如何讓人思考的關鍵點。僅是傳達訊息,永遠是對於學習者來說最大的不尊重,因為學習本身永遠不是單向的傳遞,而是要創造雙向的交流,並以保有沉澱時間來讓學習者內化省思的過程。


02學習無效的可能


《重構學習體驗》中以如何設計「以學員為中心」的設計理念中,有個培訓方案叫做「創新性培訓技術化」本質上就是以內容如何重新設計的角度,來檢視各方面對於學員的成效。從中以三個角度來切入:

內容、參與、回饋的設計概念

其一;內容的精準度

針對內容來說,任何學習內容都比須分層:必須知道、最好知道、參考資料。如果沒有做這一部分的區隔,很容易陷入一種情境,就是想把所有的東西全部都交出。

這會導致兩種情況發生,一種是時間根本不夠,另一種是學員學完後根本不知道重點是什麼。

所以,在學習設計之初,就需要針對這種情況作出內容上的篩選。什麼是必須知道。此外,除了知道外,你還要思考,知道到什麼樣的程度是僅僅是知道,還是熟悉,或是到精通。

不同的學習目標,會決定你接下來在參與的環節上,做出什麼樣的設計環節。

其二:學習環節的參與過程

在人類學習最有效的方式是90/20/8的規律,以一個概念為九十分鐘,每二十分鐘為一個學習區塊,這之中的每八分鐘,就必須做出一次參與者的引入。

這種方式是確保在學習的環節中,能夠保持學習者的學習注意,以及最大的學習效果。

其三:回饋產出的實際積累

最後是在回饋的部分,最一開始提到,任何學習沒有對應到績效成果,都是無效的學習。為了避免讓學習成為只是你講,更重要的是,你能否在培訓中直接創造實際的活動產出。

因為當學員不斷反覆參與時,就會把這項認知轉化為長期的記憶之中,這時刻已透過各小組集思廣益從一個議題來思考精進流程。又或者,以行動計劃表的方式來規劃出方案,途中,你要藉由每個人可能遇到的問題與情境,做出更為具體的描述與提出,讓討論不只是應付,而是要能創造真正的價值。

然而,有一個很大的問題點是,很多參與者真的認為在培訓中所產出的結果,就只是應付培訓,即便是上了培訓也不會對自己的績效產生出顯著的成長。

如果沒有出現這種情況,那只能證明一件事,任何培訓的成功,絕對不會只是在培訓的那一點而成功。而是在事前,事後都做好了一系列的準備,培訓只是一個階段。


03績效為王


《將培訓轉化為商業結果》就從學習者的角度來思考,每一個環節中,都如何對應到實際的績效成果。換句話說,任何環節的準備,都是為了績效成果而來,培訓、教育、學習只是達成目的的手段。

如同一開始所提到的,「以學員為中心」、「以績效為基礎」。

可以這麼說,一個成功的學習體驗,不是從學習內容來決定的,而是學習目標背後,這些學習對組織帶來哪些結果。

在《將培訓轉化為商業結果》的第一法則就強調說:績效才是真正目標。
這績效則是聚焦在未來的業務結果上。換言之,任何學習必須從目標來驅動學習設計。此外,還需要從相關利益者來做全面的學習計畫,這些利益者包含,同事、領導層等。

所以在學習設計上,僅從一點來思考,永遠只是為了培訓而培訓,無法讓獲取到的認知轉化為長期的經驗積累。這也就是為什麼需要從初期會談、理解,到檢視等階段來做為學習成效的評估階段。

但任何階段的界定,如果僅是從為評估而評估,只會讓評估本身是去公信。因為評估頁只是手段,真正重要的還是「績效」的實際結果。

04持續學習力,是現在人才的基本功


然而,所有的學習成功與否,如果僅僅是從單方面來努力,也就是學習設計者來說,這項事務只會是勞力。

因為,任何培訓的成功,或是說有產生出實際的成果,往往都不是設計出多好,而是學習者本身夠傑出。

也就是所謂的自燃型人格,你只需要創造好的環境,真正做得好的角色則是轉換成支持的一環。

這也是二十一世紀最缺的東西,人才。

人才,對於學習,永遠有高成長性。


2017年11月20日 星期一

391|人資長論壇-阿里巴巴:阿里文化組織人力觀點與人才價值發展


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「夢想還是要有,萬一實現了呢。」阿里從最初18人走到今天,唯一能肯定的,就是因為有夢,「夢想」也是驅動人類進步的唯一動力。

2017年阿里在杭州舉行的雲棲大會中馬雲說到一句讓人印象深刻的話:「人們是因為看見而相信,但所有偉大傑出的成功者,往往都是先相信再看見。」

換句話說,任何一間企業、組織、團隊乃至個人,你要成功,都源自於因為相信而看見。

正也是因為有這觀點,當它落實在組織時,就會出現另一種驅動力,也就由人人的使命感來產生所有的行為。

可以說,阿里文化上,不管從組織發展還是到人才發展,都是以「人」來論點,進一步所衍伸出的核心就是所謂的追逐夢想,從個人乃至社會。

這次從傅紀清總經理的演講中會感受到,一家企業之所以能走的久,走得遠,不再於它的技術、或者是專業,而是在於一群人是否相信我們正在做的事情是有意義的。

這也是馬雲厲害的地方,即便聽過再多馬雲所說的話,它無依再傳遞一種信念,那種信念就是我們想信,我們所做的每一件事情都是在為這社會產生一點一點的影響,那怕是在小的改變,都足以讓世界因你而不同。


01因為相信,所以看見


當一個謊言被傳遞一萬多次後,這個謊言就成了唯一的事實。所有的相信,都有可能在任何危機、困難,有所動搖。

這也並不是所有的相信,都有可能走上成功,這種相信,是有真正的對世界、對這社會更好的相信,才會走上唯一成功的路徑。

如果把這種層次的相信,下個清楚的定義,那就是「有使命感的人」。

這種人是很難遇到,幾千幾萬人裡才會有的。因為絕大多數的人,即便有這樣的相信,但是內心潛藏的動機,還是會從言語與行為中透露出這個人的相信勢「利他」還是「利己」的。

如同早年蔣經國、孫運璿、李國鼎等人的時代,那一代人不做大官,只做大事的人,因為有那樣的遠見、格局與氣魄,才有現在的成果。因為一心只有把事情做好的「使命感」,才是所有做大事者的基本心態。

阿里在招人或在內部的人才,無不灌輸這樣的精神與價值,讓所有人知道,我們做的不只是在為企業本身,而是在為社會進步做出影響。

即便有很多人批評或是不看好,那又如何。因為世界上的人總是明顯的區分成兩類:

因相信而看見
因看見而相信

往往,那些影響、改變世界的人,都是因為相信而看見,即便是個人的相信也不例外,只要這些相信,是「利他」一切就會走得遠。「利己」雖然可以走的快,但卻走不遠。

這也是為什麼阿里在選人才時,所重視的往往都是看找這個人有沒有「使命感」。如同一句話所說:

一個人可以走得很快
一群人可以走得很遠

同樣,一家企業的成功不是它賺了多少,而是它所做的事情影響、改變了社會多少的進步。唯有「使命感」讓一群人相信,共同的聚在一起,才能使這份相信變成事實。

02團隊「溫度」來自對人的重視


團隊裡少了溫度,就如同少了人與人之間存在的理由,這個理由必須由企業來創造,很多企業都會透過舉辦內部活動來增進團隊交流,但是,同樣是內部為了增進交流的活動,也是有它的層次在。

這個層次的展現,取決於領導者的決心,也就是願意為了創造「溫度」做出什麼樣的付出。

1999年阿里剛誕生的時候,天天都是員工大會,那時候人與人之間的溫度非常夠,但是到今天這樣的規模,只能一年開一次的員工大會,為了讓遠在全球各地的員工來參加,花了大量的交通費在上面,光是改機票的錢就幾千萬人民幣還不包括機票錢本身。

雖然有錢就是任性,但是領導者的任性是用在值得的地方,那就會是一種氣魄與決心,或者說是因為相信。

換句話說,要打造團隊文化,就必須要理解:「識人為人,更是一種尊重。」

硬技能能培養,但是人的文化素養卻是需要時間長年的積累與醞釀而成。對人的尊重,才是打造團隊「溫度」最關鍵的核心。

做大事,不只是有使命感,與聚集相同的人,有溫度的凝聚再一起,即便離開的人,也能讓他們感受到,即使在不同的地方,也是在發揮著各自的影響力再朝著同一片目標所努力。

組織本身的責任則是創造環境,讓人們在這樣的環境裡,不只凝聚,還要從「尊重」每個人,來創造出人與人的網絡。可以說,你會從組織裡所舉辦的活動中感受到組織是否有打從心底的尊重人,或是重視每個人的所認為的重要時刻。

03相信,來自不斷「成長」


專業只是一時,能夠不斷「成長」才是首要的選擇條件。這是阿里文化中的精神。如果你不成長,只停留在過往的能力,遲早有一天會因為能力而備受侷限,也就影響組織持續進步的可能,被選擇離開,就會成為必然。

也就是說,「成長」永遠是自己的事情。

你不成長,組織也會淘汰掉你,公司的責任是創造這樣的環境,而選擇權責在於個人。

擁抱變化,是每一個人的責任,因為在快速變化的產業中,基本每三至六個月你所在的部門就會出現變動,在既有的能力無法勝任時,只會成為組織的絆腳石。

要擁抱變化,就必須要持續不斷的創報變化,這種創造,就是創新開始。但是僅僅是這樣是不夠的,你必須更深一層來看待變化,也就是「變化」對於個人來說,它代表著什麼意涵。

所謂的變化,就是超越過往的自我,很多人難以做到改變,那是因為再突破改變突破舒適圈的時候,必然會伴隨著痛苦。

從另一個角度來看,當你感覺到痛苦時,這意味著,你正開始要超越自己。因為你在朝向預見另一個未知的自己。

這也就是所有「考核」的唯一目的。考核不是檢視過往,而是透過考核,幫助人們超越過往,看見未知的自己。

如果你不能持續自我學習成長,你也就無法看到未知的自己,只能困守在你所感覺良好的世界裡。而在外人的角度來看,如同井底之蛙一般,毫無格局與遠見。

有「使命感」的人,它的成長,絕非來自於個人利己,除了要看見未知的自己,同時也是要幫助客戶成長,也就是以「人」的角度來影響、觸使人更有溫度的聚在一起,共同創造價值。


04世界因你而不同


如果說阿里人才發展的核心,就是問你自己你所帶的企業,是否能看到「希望」。這個答案,你能夠從團隊領導者身上來看到,因為領導者的行為與言行會透露出是否有情懷,而這個情懷是為他自己還是為了所有人。

此外,組織是打造環境讓你成長,但所有的成長,必須由你自己來完成,沒有人能為你的人生負責。只有當你能夠不斷自我跌代升級時,你也才有足夠的能力去幫助客戶成長。

最後,人如果沒有了夢想,跟鹹魚有什麼分別。每個人存在這世上帶著使命而來,只有你知道了這個意義,你才會知道「有你跟沒有你」有什麼不同。

可以說,夢想還是要有的,萬一實現了呢?


2017年10月29日 星期日

385|《重構學習體驗》(4)激勵本質:相信人的潛能存在


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「世事不能說死,有些事情總值得嘗試。永不輕言放棄,前方總有希望在等待。」是在電影《放牛班的春天》的經典,任何孩子在不同的環境出生,同樣產生不同的性格與價值觀,但對於教師來說,任何孩子都有其無限的可能,會有其行為也許是家庭因素,或是生長環境所導致。如果只因為你所看到孩子就認定為孩子的性格就是如此,等同於是忽略了過程,只看結果。

如同每個來到監獄裡的人都說他沒有犯罪,因為他們都是追尋著自己所相信的事實而行動,這也意味著,當社會大眾共同認同的動機,即便是你想要反對,也會被外界的動機給打壓。但事實上,任何動機的產生,都是源自於個人的相信,正是這種相信,讓透過動機的驅使轉換成為一種名為「希望」的象徵。

也可以這麼說,當你無法看出一個人背後的希望時,你就只能創造一個環境讓對方相信希望的可能《刺激1995》 (肖申克的救贖)裡就說明了:「監獄裡的高牆實在是很有趣。剛入獄的時候,你痛恨周圍的高牆;慢慢地,你習慣了生活在其中;最終你會發現自己不得不依靠它而生存。這就是體制化。」

環境本身會塑造我們所相信的事物,也就影響著我們所有行為背後的動機,一但不曾相信的事情被實現後,人們就會稱之為「奇蹟」。然而,奇蹟的出現都是由於我們背後的所相信的反向,也就是忽略甚至是不去想的事。

這麼說,人們的動機與潛能,不追尋著自我意識,從追隨共識時,就容易導致一項現實發生,所有人都人為生存在烏托邦世界的就是虛幻,與此實際的現狀有所不同,為了追尋心中的嚮往,便會不斷地探索與做出改變。

但是,當人們認為眼前的現狀就是所謂的最終真實,那麼人們探究其改變的可能就會隨著時間,逐步的消磨殆盡。如同人們在創設民主制度的時候,認為這就是民主,但卻忽略了一件事實,如果當民主是愚昧的,那麼只是加速團結分離的開始。

這也就是那些所有英雄名人之所以有所不同,都源自於那種「差異」的產生。

有些「差異」的產生是偶然性,有些則是必然性,卻不存在絕對的觸發,因為要觸發這種個人動機的啟動,並非是你透過外在的不斷激勵所產生,而是一種內在嚮往「差異」,並使其合理化的觸發點。


01動機不是激勵就能觸發


如果只是聽了類似心靈雞湯的分享,甚至沒有給任何的湯匙,這碗湯只是虛幻的,根本維持不了你內在動能的持續。就類似於被打了雞血似,

這也是為什麼有些人聽了許多,學到許多激勵信念,仍然產生不了自我激勵。

因為事實是:你無法被人激勵。從教育者的角度來解釋的話就是:「我們無法去激勵別人」這也是所有頂尖學習設計者被須具備的基本認知。

我們無法激勵別人,如果你再否些時刻感覺自己被激勵,那麼就必須回到最初的論證來重新解釋,人們之所以相信自己被激勵,有其兩點:

其一,你所使用的激勵是不同維度的激勵
其二,當下激勵是環境給你的感覺,這種感覺背後源自於,你認為所有人也有同樣共識的假設。

前者必須從複雜度來說解釋,當孩子出生時,孩子總是不斷地問為什麼,因為這時在孩子的內心世界裡只有兩種評斷標準,一種是我接受,一種是我不接受。

如果孩子碰到與他內心世界不符的事實時,就會直接切換到我不接受的開關,進而觸發情緒的產生。

當孩子逐漸理解到世界並非是,非黑即白的選項後,還會有所謂的中間模糊地帶,這就代表孩子正在成長。

如果你不相信這世界的所有都是複雜,並且都是有大片面積的灰色地帶,那麼正也說明,你只是個巨嬰,生體雖然是成年人,但心智卻依然維持著黑白分明。

正也是有些人們可以對複雜的世界裡清晰地整理出簡單的定理,讓複雜便簡化後,人們便會依據此信念為事實的存在。如同亞當斯密對複雜的市場運作提出有一隻看不見的手在操作,或是愛因斯坦用簡單的公式來說明整套相對論。

那些把複雜化為簡單背後,源自於對這世界的好奇與想像,因為有此由內而外的動機來驅使個人不斷的研究,已使得最終所有的動機產生,是從最初的對象向的疑惑與想像開始。

當人們認為激勵有效,也只是因為你在對方的世界產生新維度的空間觀。

其實我這麼推論也會有些疑問,如果不同層級的激勵有效,為何還要說明「你無法激勵別人。」

因為這一切的假設都有一個前提,那就是被激勵者本身想要被激勵,或者相信認同激勵者所激勵的想像。

例如,如果你不想聽某一種課程內容,即便講得在生動,你也無法有被震撼到的感受。



02激勵根本來自於理由與環境


當理解到你的激勵動能是無法被別人給激勵時,就只剩下一個結論:

一切激勵來自於個人本身

換句話說,任何有效激勵的背後,其實不是你在活動中的獲得,而是你自己本身給予自己被激勵的理由。

例如,當你在做任何事情時,你總會給自己找個理由說,我為什麼要做這件事情,即便是微小的行為都算是,只是你難以察覺變成一種反射性行為,也就延伸到後來的習慣。

任何習慣的背後,也存在的最初做事情的初衷或理由,只是,有些時候你所設定的理由會隨著時間或環境的改變而有所不同。但整體來說,你還是會為你所做的事情附加某種理由的存在。

這種理由只有你自己知道。

前面有提到一個觀點,人們之所以會被激勵,源自於環境所創造的氛圍,或者說是共識,讓這項信念變成你覺得被激勵的理由,從而感覺到自己被激勵的感受。

可以說,不管事領導者、學習設計者或者是教師,當你想要藉由學習設計的過程來喚起對方的動機。本質上就是在建設你所期望的環境,而這個環境塑造的本身就是你所要給予對方的理由。

這也說明另一件事,領導者本身要想激勵他人,等於是個假命題,你真正能夠做的是塑造環境,讓對方在環境中產生存在的理由,喚起對方所認為存在團隊的動機。而這個動機往往並非是由我們最初設想的那樣,因為環境複雜性,你永遠無法知道什麼才是正確動機,即便是當事者也無從明白,即使是提出個理由,也只是對方表面上的感受,並非真實的感覺。

此外,要創造激勵環境者,必須擁有一項信念,那就是「相信人」。一但缺乏這一層邏輯,即使你設計出在好的激勵環境,或是給出多麼偉大的藍圖,你的行為與言語會幫你說明你的想法。

2017年10月21日 星期六

378|交流,菁英教育的本質



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動機本身會決定我們的行為,為了驅動行為,你必須賦予你做的事情某種意義,這就是內驅力的核心觀點。例如,當很多平台都推出免費的課程網站如MOOC等。但是這些平台推出後至今,你還沒有聽到大量的人通過這平台出現改變,也就是說,實現教育改變命運的理想,一個也沒有。

這就會有兩個議題,如果平台本身提供免費,及時,可以隨時隨地上課,那麼從一開始聽課到最後結束,有多少人完成?

很多人一開始聽只是因為好奇,湊個熱鬧,更多的是聽了一部分後,就不再繼續聽下去,也更難完整的做到從一開始到結束的聽完,即便有,也為數不多,大約有80%人在最初就停了。因為有部分會認為看書更有效果,而這塊指示取代了看書本身。

總體來講,只要把課程放到平台上,就能完成課程,這件事情本身是被炒熱的結果,它並未達到對於全民教育水平提升貢獻,也沒有達到當初的設想目標。

這期今周刊的主題就提到台灣未來人口減少,依據現在的行為持續發展,在8年後會迎來「人口斷崖」,就是人口開始邁向負成長,另外對於教育、社福也會在10年後成為一種壓力與負擔。可以說,能上學的人愈來愈少,又要面對,高齡化人口的負擔。

能否生存下去必然成為問題,這也說明,依據現有的認知與知識框架,是沒有辦法有任何的生存能力,這時「知識」的獲取與交流,會成為未來能否存活的必備條件。這就會導致學習資源更聚焦於頭部,也就是頂級學習資源,延伸出的議題不是能不能上學,而是能不能上最好的學校。

沒有人會因為MOOC解決了學習問題,就不去上好的大學。以及通過這種再現學習的方式,也無法獲得如哈佛同樣的教育水準。因為它只講概念,缺少了「環境」。

這種「環境」不是你在家就能獲得,而是要與教師直接的交流,是即時,以及大量的外在訊息才能準確抓住你的議題點。另一方面,就是學員本身,這些都是MOOC無法做到的。

很多美國菁英大學反而不再看中成績,而更在乎的是你的出席率。原因在於,把最優秀的人聚集起來,只有優秀人才會有更傑出的交流碰撞與思想、人脈上的連結。

在《流血的仕途︰李斯與秦帝國》中提到一個故事,當時李斯到茅廁時,看到裡面的老鼠直接逃跑。這時的李斯就想到,對比在糧倉看到的老鼠,在裡面嬉戲玩鬧,同樣是老鼠,對於身在茅廁的老鼠與身處在糧倉的老鼠,為什麼會有如此差別。

就是「環境」,人和人的差別其中就是環境的因素,於是辭掉工作跑去找荀子學習以法治天下,學習帝王術,以及後來到秦國的發展。又如同上世紀的亨利‧福特,如果他不是出身在底特律,也無法造就T型汽車的傳奇。

你會發現,即便提供了MOOC這樣的平台,也很難產生對教育的影響,或者說是加深了階層分化的可能。因為現在的教育已經不是你找不找得到學習資源,而是你有沒有要學習,很多人連最基本想學習的想法也沒有。

最具體的例子,如果對於不想學習的人來說,即便你花錢請他去聽哈佛、MIT的課程,對方未必會去聽。

相對的,這那些想要追求更好的學習資源,或是上更好學校的人,絕對不會因為有了MOOC,為了省錢而放棄去高等教育學習。

換句話說,有沒有移動、免費的平台課程,不會造成學習資源更公平,相反,可能加深更大的社會分層,對於學習渴望的人,MOOC只是選項,不是唯一。

因為學習知識很容易,但學習整套思想很難,後者就是所謂的「智慧」

可以說,菁英教育的本質,不是工具的進步,而是最本質上的交流。


2017年9月17日 星期日

361|《如何高效學習》(2):學習落地的3階段:獲取、深化、再造


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所謂真正的學到,是來於你基本功的扎實程度。一開始解析學習新的認知元素分別從:結構、模組與連結網絡。讓每一個知識點統整在模組裡,最終形成一個知識體系。

這是對於學習認知的第一步驟。這就是所謂的整體性學習,從一整個面來解構單獨的學習點,讓每一個知識不是單一存在,而是透過連結主體,貫穿整個學系統面的學習型心法。

除了理解我們認知架構外,還需要從你在獲取知識到實踐應用的過程。也就是學習順序。《如何高效學習》中提出五個步驟分別是:

獲取
理解
拓展
糾錯
應用

如果歸納統整更可以區分成三大項:


你怎麼獲取新知?
如何深化訊息?
連結應用新知?

接下來從這三個構面分別會從不同角度來切入,以達到更全面性的學習路徑。

01你怎麼獲取新知?


簡化
容量
速度

這三個視角來檢視獲取新知,你會發現,所有高效率學習者都會透過自己熟練的技術,來不斷在這三個面向打磨自己所獲得的新知識。

所謂的簡化,就是能在複雜、海量的資訊中,清楚地整理出一個架構、模組,也就是整體性學習的過程。

讓每一個單一知識點,能夠準確投放在知識網絡中。換句話說,你要實踐簡化的能力,「聯想力」就是你簡化的關鍵。

例如,當有人提出蔬菜、水果、肉類等,你可以快速找出彼此相關性,都是放在「食物」這大架構下。接著再依據所獲取的新知識,置入到這套知識體系中。

如同麥肯錫的MECE原理,彼此獨立,互不遺漏。讓整體性學習可以更加完善。

接著另外兩點「容量」與「速度」都是同個概念,也就是你獲取的速度是否足夠快。

為什麼同樣100個字,有的人可以獲取10個觀點,有的人只能看到一個觀點。這邊就要從一個面向來探討,那就是面提到理解階段。

也就是說,要達到同樣一句話,可以看到10個視角,關鍵在於你是否知道你知道這些事,如學習過程,從你不知道你不知道,到你知道你不知道,最終到達你知道你知道。也就是你知道你現在所看的觀點,會決定你往哪個方向思考。


02如何深化訊息?


除了獲取資訊外,怎麼解讀就會是人與人之間差距的開始,如同上述所提到的容量與速度。

上面獲取知識的角度是從「量化」的角度來整合你所獲取,接下來,你如何透過「質化」的視角,進一步把資訊加工、深化,並且連結到你的知識網絡中。

這邊從兩個維度來切入:

深度
廣度

所謂深度,就是你從一件事情深入核心的解析,看清楚事務的本質,也被稱為「第一性原則」。

較為具體的操作為2W1H:為什麼、如何、怎麼

有些更為進階透過6W1H1E等模型來解析深度,但原則都是一樣,找出事務的最根本性。

舉例來講,當我們無人超市的概念興起後,這項發展是解決「訊息流」、「物流」、「金錢流」等人們生活的哪一層面。

從另一個角度來看未來,假如無人超市的最終版本會是什麼?不就會是自動販賣機,為終極目標。

其背後是為商家解省人力,創造無休的營業時間。實際上是為於企業省下的成本,所以,無人化視角可被分為兩層面,第一,節省成本;第二,發揮人的創造性。

從上述的角度可以理解,從一件事情的本質,深入核心了解,找尋,最初的動力,才能進一步推論未來發展的可能性。

但而上述的深度,就包含了廣度的視角,所謂的廣度視角,就是能從不同面切入觀察一件事情的本質。

這個切入面就是你的認知層級,換句話說,你對於這世界看得愈多,你就愈會可以從各種不同事物中串聯交流。

例如,當我們剛出生下來時,大腦對於外界一切的事物都會全部吸收接受,這一段期間會逐步形成我們的感官神經,進一步影響我們對環境敏銳的觀察力。

另一方面,在《領導的科學與藝術》提到一個案例說,在孩童階段如果缺少對外界互動與做各種交流,在長大後,得到精神疾病與心理疾病的比例高達九成,但是,還是藉由後天的互動來消除這種可能。

所以,學習認知的廣度,更多的來自於你的體驗認知,或是持續對事物抱持好奇心的觀察力,任何一事物,都有可能成為跨界打劫的因子。


03連結應用新知?


當獲得新認知,並且能夠深化成為你的認知網絡一部分後。最後就是,你怎麼把認知轉化成新的認知結構,換言之,要進步,就必須在你所學習的基礎上,用你的方式創造出新的認知模式。

《刻意練習》就提出非常重要的觀念。如果只是進行數量化的練習,有可能只是在白做工。

最明顯的例子是,有的人以為工作十年,就等於擁有十年的經驗,但卻沒有想到的是,他只有一年在工作,其餘的九年都在重複的第一年的事情。

可以說,你以為你有在進步,數字化的增長,並非是你進步的關鍵。真正決定你不斷成長的關鍵來自於你的數字背後的質量。

更具體說,就是你的目標,如果目標都是相同,等於是沒有進步,所有的進步都是源自多做一點點,或是多一點的改變與調整。

一但缺少了這一環節,你所學到的整體性學習策略,只能停留在你所學習到的那一瞬間。如果無法創造或不斷進步,就只能持續停留在你所改變的那點上。

然而,有人的即便意識到不斷進步的重要性,卻還是無法持續進步,這就是被自我認知所侷限,從另一層面來看,每個人都會因為自己對世界的認知看法,而有所侷限在自己想像的世界中。如盧梭在《社會契約論》的開頭:「人生而自由,但卻無往不在枷鎖之中。」

要持續跳脫框架,除了內在動能之外,還有另一項,那就是教練反饋。

常常會因為當局者迷而無從察覺自身的盲點,教練反饋則是針對你的盲點進行梳理,透過提問找出自己的可能性。

這個教練反饋的核心在於,「反饋」精神上,不僅是看到,更是一種糾錯的反饋機制,讓你我如同看鏡子中的自己,一點一滴地調整到更好。

最後,所有的學習過程,都包含這三大階段:獲取、深化、再造。每一項新的概念、認知,都是從前人的經驗與基礎所一代一代打造而成。

所以,在學習的過程中,最怕為了創新而創新,也就是一心只想要新的概念想法,卻忽略了,所有新認知的再造,都源自於深厚的基本功,而這些基本功,正來自於我們平時積累的多少深厚的認知所決定。

如同生命,每一個生命高峰,都因為你不斷創造新的經驗,看到你未曾見識過的高峰;相對,一但停止,生命高峰也就只於此,好比《一代宗師》裡所講;「寧可一思進,莫在一思停。」


2017年9月9日 星期六

357|《重構學習體驗》(3):人才策略化:高績效人才的發展策略


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團隊裡一定會有高產出與低產出的人,如果你是團隊領導,當你看到低績效者無法準時達成目標,你會讓高績效人才來協助,低績效所產生的落差嗎?

從組織發展的角度來看,如果領導者在事後沒有去強化低績效員工的能力,以及對於高績效員工的超額付出給予激勵與肯定,容易讓你以為高績效員工,無法達成目標,所以開始一連串的訓練發展。

《組織能力的楊三角》中提到,組織能力的核心基礎,來自於內部成員的思維、能力與制度。

如果組織內部的制度難以讓每位成員,有效、明確與準確地呈現出貢獻數據化,必然會產生不公平性的可能。但也不一定說擁有明確的數據指標,就代表組織會成功,因為它含包含了能力與員工的思維。所以缺少了其中一項都會讓組織難以達到指數性的發展。

換句話說,重構學習體驗的過程中,並不是一開始就重構學習內容或學習方法,真正重要的在於問題的來源。

之前從組織需求面與潛在的真議題來找出學習的需求。而這個觀點只是從現有,與過去的時間軸來推演未來的學習需求。

如同《麥肯錫問題分析與解決技巧》對於問題區分有三種類型,一種是過往的問題;一種是現有存在的問題;第三種則是未來問題。

前兩者問題點的出發,源自於已經發生,或者是現在進行的時候。然而,還有一種學習需求是源自於未來,也就是組織未來3-5年的發展中,你的團隊位的達到那樣的成就,現在需要做什麼樣的準備。

其實,重構學習體驗的過程,要能

所以,人才發展的過程,更著眼於未來性,才是讓組織不斷超逾自我的可能。

但是,這邊就會出現一種問題,難道過往的問題就不重要嗎?或是潛在問題的可能性?

從問題本身來看,會有兩種性質:

其一:時效性
其二:替代性

有效性來說,一個問題的出現,可能只是各案,或是短期所發生的狀況,當下不知道該怎麼解決。

對於這方面的問題,以學習設計的角度來解決,更需要從共通性的角度來出發,也就是個案問題本身並不是核心主軸,真正的學習設計核心在於「通用性」,這一方面的學習體驗,不只是設計者站在用戶端來看,更要從團隊內部的角度來看,同樣一件事情,對於不同人來說,你怎麼讓每個人都有相同的共識。所以,另一個解決的方式,還需要從第一線人員的加入,打造出真正屬於第一時間體驗的情境過程。

其二,替代性

組織發展的問題,這邊重點放在過往與現在發生的問題點來看,以及從「人」與「制度」的角度來看。所謂的替代性,就是當組織不斷發展成長,過往所積累的問題,可能不是問題。

往往拖累組織不斷成長,就是內部「制度」。

歐巴馬在競選2008年美國總統時,他所提出的口號「改變」,他的核心意涵絕不僅僅是讓新的人入主白宮,更是要改造政治文化。

《美國該走的路》中歐巴馬認為過去戰略上的錯誤,例如越戰、入侵伊拉克,並不把責任歸咎於時任政府,而是整個華府既有的體制,如政黨、政客與各種意識形態所合謀的打擊。

制度的誕生,是為了要服務人民,一但思考的觀念是,人民必須先遵循制度,才會有好的發展,這就會導致,所有人為了自身利益,最終讓制度變成謀害群體的制度。

就如同一句話所說:「所有制度最初的構想都是良善的,但是,到最終你我所看到的制度,往往都不是原本所設想的那種情況。」

這之間的變化,就是組織內部「人」所醞釀出來的產物。

所以,要重構學習,內部人所看到的見解,很有可能只是過往他們所在乎的點,卻不一定是群體真正在乎的點。在意見訪談的過程中,人們往往會把自身利益相關的問題擴大化。

也就是說,如果把所有的心力都投注在解決現有與過往的問題,很有可能是一件偽命題。因為你可能只是把組織發展的現況,轉變成跟10年一樣,只是一些制度上些微的調整,但整體的獲益者與犧牲者卻因此更加固守組織或者脫離組織。


以重構學習的角度來看,要發揮他真正的效益,與其著眼於過往,放眼未來的人才發展上,所看到的問題,會是全然不同的視野。

如果以未來性的角度,你就不得不從組織策略的層面來檢視現有與未來的需求,怎麼到達,也就是說,學習設計只是組織發展中的一個環節。

從最上層一層一層解析,這就會得出一個學習設計的邏輯順序:

願景發展
組織策略
組織發展
組織職務
個人職務
個人能力

一但有了這樣的邏輯順序,你就會知道重構學習的結果,它不是一個點就結束,而是由一個又一個點串連起的個人能力地圖,而這個地圖是組織地圖的一塊拼圖,這些拼圖所組成的畫面,就是組織最終的願景畫面。

接著從實務性的學習設計來看,你所設計的學習體驗,不僅僅是學習的過程,它還要能夠包含到個人的職涯發展。

也就是說,它不是一個單一性的學習設計,而是學習者的共同參與。換句話說,即便引導者再好,學習目標、過程在落地,或是有學習回饋機制的輔導。

如果沒有喚起人員自發性的動機,學習設計的成效永遠只會停留在100%以下,要突破,還需要參與者的動機加入。

《動機單純的力量》曾提到:「人對於外在給予的激勵,或是本能的生理動能,都遠遠比不上內心最真的渴望。」

好比行銷需求辨別時,賣的都不是產品或服務本身,而是創造需要的渴望,創造需要時,就是探索個人最真的想要。

從上述來看,如果確實洛帝這麼做,在設計學習前,都必須要清楚理解或找出對方的渴望或真正想要,不僅讓是投入過高的人力成本,也會耽誤組織發展。

要解決這樣的問題,可以從兩個層面來看:

其一,團隊領導者的眼觀
其二,制度引導需求

其一,一個組織的發展格局,其實某種程度都投影出領導者的眼界與胸懷。願意讓人才發展加入到組織戰略層級的領導者,其本身認知就是清楚知道所有業績的來源,源自於組織內部的人。更具體來說,領導者對於人的重視、尊重與角色責任的觀點,會決定組發展的潛力高與否

還是會有像專制獨裁型的團隊領導,即便不重視人,還是能讓團隊發揮出超額的績效成果。也是會有這類型的存在,但對於互聯網的發展,它所釋放的是資訊的流通,這意味著,過往人才的發展會受限於組織領導者的眼界,但對於現在的人才來說,他們已經知道哪裡有更好的選擇,視野與選擇性已經不再侷限。


其二,制度引導需求

《將培訓轉化為商業結果》就以這個角度來切入,怎麼從組織發展需求,切入到業務需求進而找尋學習需求。以及在整個過程中,如何從單一點的學習,結合學習前領導者關注與課程後的學習關注。

回到最初提到高績效與低績效的貢獻度,怎麼有效準確定義彼此貢獻。其實還有另一種角度來看,未來性的引導,以及個人職涯的連結。

換句話說,低績效者,你所看到的問題,或是沒能達到成果,你怎麼處理,還自於你所處的組織文化也就是團隊領導風格決定。

然而,對於高績效者,才是你該投入,如何搭配未來組織策略的發展,提供相關的職能的能力學習構建,也是未來業績的貢獻者。但為什麼要重視高績效者,而不是一視同仁,但也難做到,因為如果你留不住人才,會有別人會留住。

但其實還是會有一個問題,會不會變成你在幫別人訓練人才,這一切就需要看團隊領導的胸懷與遠見,因為人才本身自己就會覺察得出來。


2017年8月16日 星期三

344|《重構學習體驗》(1):人才發展為導向,組織與個人需求的連接


共計 1,123 字 | 建議閱讀時間 1 分鐘

一切學習與發展不以成果為導向都是耍流氓。換句話說,組織花錢、花時間,投入在人才發展上,更注重行為結果的轉變,或更具體說,績效乃至營收上的成長。如果沒有看到改變,一切都將視為是無效的過程。

但對於學習這件事,必須要具備一個概念,即便是初階的知識體系,都不是一蹴可幾,可以馬上變現,它更是一個綜觀長期下來的結果。

這麼說,人才發展上的投入,是不是把資源都投入在人上,就一定要馬上有成效,又或者說,這中間的落差過程,我們更因該關注在什麼樣的角度。

如果以組織關係來看,《聯盟世代》裡提出一個概念雇傭關係,更像是一種互助的協作體,員工在組織裡工作,是為了讓他達成一個階段性的職涯目標。對於雇主的角度,更是協助與提供相對應的成長環境,並藉由對方達成目標過程,換取相對的業務營收。

從這個角度來看,就會區分出兩種學習導向,一種是以組織發展為導向,另一種是以學員角度為導向。類似於,組織是以賣產品的角度為出發,另一種是以消費者的需要為出發。

以人才發展的角度,更需要從學員自身的需求,才能使整體的學習成效更大。這麼說,從組織發展的學習為主,是否就代表成效無法達到最大化,因為那是由你所提供,而非由學習者本身的想要。

可以說,要解決組織與個人間的需求不同,需要從這兩個層面為出發點:

其一,人才職涯為導向
其二,創新式學習設計

前者是以個人為主導,後者是以組織為主導。但僅僅是單點的需求學習,是無法與組織有效對接,更無法達成組織略性的發展。

《變革基因》中有講到,一個組織未來是否成功包含兩個層面。第一,組織策略、第二,組織能力。

以第二點組織能力來看,組織能力的總和就是一家組織能夠走到什麼樣的位置,就如同個人成長的天花板,你的職涯過程,總會碰到一個過程,那個階段是你的能力極限,這時必須要有所突破,才能更進一步走向另一個高峰。

也就是說,從組織策略性的發展需求,作為未來人才學習發展的基礎,以人才選進的流程中,可以在最初選才上就可以事先說明,如同前面《聯盟世代》所提出的合作關係。

另一方面,針對學習者來說,即便是不知道,或者是不確定的需求,也就是不知道為什麼要學習此,更需要從整的學習設計的流程來逐步釐清,這部分就是由《將培訓轉化為商業結果》的學習6D為主。

其中讓學習轉向到實際的理解,也就是以「創新式學習設計」為主,就需要從《重構學習體驗》的設計角度為出發,以喚起在學習過程的實踐價值。

綜合上述的兩者來看,並非是彼此對立,而是相互支援互補的功效。讓每一個單點的成效,逐步積累成為組織策略性的人才發展需求。所以,它需要以整個人才的流程來看,在每個人才發展的階段,把組織需求與個人需求作為連接。

2017年7月24日 星期一

325|如何高效學習(1):整體性學習策略


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學習過程基本可以分為兩類,一類屬於機械式的反覆記憶,透過不斷重複來記憶一個訊息。機械式學習的特點是分門別類,把所有的知識專門歸類在同一類別,例如你在生物類別中,不可能找到歷史、繪畫等不同領域。把每個知識結構變成單一個體。

另一類學習方式屬於整體性學習,所謂的整體性學習會先定義出,每一個知識並非獨立的個體,任何的知識都有他的關聯性。能否創造愈多的關聯性,會讓你在學習的過程中記憶的更深刻。

當你能夠把之是用更多體系作為連結,不僅能強化知識記憶性,更可以快速做出跨領域的結合與創新。

如何建構出整體性學習,需要從三層面來著手:概念、模型與聯結網

概念:概念如同「第一性原理」理解每件事物的核心本質,從大類型的分科,逐漸分散至各類小科目,每個大科目背後的核心本質,就是由一個一個小科目所組建而成。

另一種概念模式,由內往外擴展,從最基礎的核心定義與概念,逐步向外擴展成為概念系統,這種概念系統好比同心圓往外擴散。

當我們擁有愈多概念後,你會察覺到,所有的概念,彼此都會有相關的共通性,這些共通性就是建構聯結網開始。

模型:當概念逐步發展後,如同經濟學概念、工程學概念,開始透過模型的方式把這些概念變成一個模組,如同組件一組模型,這個模型是由一個又一個概念所連結在一起。

與此同時,概念變成一組又一組的模型時,如果缺少了邏輯推理的順序性,邏輯性的過程,必須把第一性原理解出後,再由周邊的知識連結,形成相對性的概念,這些組團的知識概念,進一步從有A到B再到C的過程,以及從C到A的回推過程,來回反覆驗證邏輯性是否足夠,最終形成整個知識模型。

聯結網:跳脫框架思考,從各種不同領域反推回原來的知識體系,透過各類知識模型中相關性,關鍵性與共通性等層面來逐步建構出相對應的連結度,例如,當有一個水果知識模塊再與另一個蔬菜知識模塊連結時,其中的共通性是食物這個更大的框架,來做為串聯;另一種角度是,水果與蔬菜,從關鍵性的可食用,來做為連結;或者是跨領域的連結,水果、蔬菜對於藝術領域的連結,對於科技產業的連結,從不同領域連結可能性,可能性與事實無關,只與對人是否有價值的角度,才能夠創造出真正的聯結網絡。

總結

知識學習發展到最後,是透過一個又一個關鍵點來做為記憶,換句話說,每一個知識點到最後,它能否持續有效被利用,關鍵來自於我們創造多少連結度,創造連結度的起始,是能否讓知識變成第一性原理的核心基礎,只有核心基礎愈多,才能夠做出愈創新或是整體知識的共享效果。

2017年6月23日 星期五

304|遊戲化思維:探詢自我動能的激勵



共計 903 字 | 建議閱讀時間 2 分鐘

對於玩遊戲天然會有兩種聲音,一種是認為遊戲會阻礙我們成長,另一派則是認為玩遊戲則會提升我們社交學習等。

然而,遊戲總有某種影響力,影響著我們,最關鍵的就是即時的反饋。當我們選擇了一項指示,就會產生相對的成果。例如我們殺了一隻怪,就會獲得經驗。

這種即時的反饋就是遊戲好玩的原因之一。在《一分鐘經理》也提到即時的重要,當員工把事情做成功,或者把事情做失敗,都必須在當下,或者情況穩定後針對這次事件給予相對的反饋。

但是在現實中,很多事情卻需要長時間的積累與等待才會有成果,有些及時投入了時間也未必也成果。

過去我們考試時,我們每寫錯一個題目,就會被扣分。所以當我們看到分數時自然而然會去關注我們寫錯的部分,往往也忽略了我們作對的題目。

如果一張考券上寫,寫對一題得到幾分,這就為學習提供了一種遊戲化方式。例如,點數極點也是透過一點一點地累積,讓我們享受積累的過程,也有一個具體的目標讓我們去達成。

傳統的工作模式與教育系統,會隨著出生在各種不同時代的人,會需要有不同的激勵系統。

這種激勵的體系,更多需要從人的價值來思考,而不僅僅是雇用一雙手,還必須要雇用到對方的大腦。

工作、學習的動機創造,必須要從個人的想要、來做為開創性的結合。《聯盟世代》裡說道一個概念,雇主與員工必須產生出一種新的合作模式,員工來到組織裡,必須說明倆的重點,我能夠為組織貢獻什麼,另一個是希望離開組織後成為什麼樣的人。雇主則是創造這樣的環境給員工發展與成長。

遊戲化的概念,並不一位著所有模式都要朝遊戲的角度出發,而是從人為什麼會被激勵的角度來去設計。

做一件事情,如果用我只是為了賺錢,跟我是在改變世界,兩者所產生出來的結果會南轅北轍。

這也是為什麼Google、facebook、韓都衣舍等把企業變成網絡型組織,讓每個團隊可以彼此拆分、混合。這種方式如同道盛和夫提到的「阿米巴」組織,每一個都是獨立,又是合作關係。

最基本的核心,就自於「合作」的概念,打破過往組織內埔的競爭,轉向為了目標,整個組織都是資源,每個人可以發揮各自的強項,讓組織真正成為一個團隊。未來世界並非是非黑即白的世界,它更是一種協同合作的過程。

2017年5月14日 星期日

280|讓孩子得到與這世界相處的機會


共計 1,304 字 | 建議閱讀時間 3 分鐘

你希望孩子成為什麼樣子,你就做什麼樣的人。人格、休養和氣度這一切來自於我們用什麼樣的觀點來看待孩子。

其實,孩子對我們來說,有一個很重要的意義,那就是:「為了參與一個生命的成長」,參與意味著付出與欣賞。這一切也就是所謂的「陪伴」。

在教育的過程中,如果只是一昧的灌輸我們自己的經驗,長大後,頂多變成你。所以,參與生命的過程中,更應該順應孩子的個性,引導陪伴,讓他成長成為自己。

有一個人,十二歲,她用筆寫下她的生活,在巴基斯坦。

馬拉拉,在巴基斯坦西北邊境省,為爭取婦女接受教育的權利而聞名。12歲的她用筆寫下這段抗爭的歷程。並在英國廣播公司(BBC)專欄中撰寫「巴基斯坦女學生日記」。在她的日記裡,記錄著塔利班統治下的女孩生活。

日記裡寫:塔利班不許女童接受教育、並讓男孩洗腦接受恐怖主義、日復一日的轟炸與攻擊,她的日記很快引起西方世界的關注。接著被美國電視新聞台的拍成紀錄片,這樣的聲望也導致危險的發生。

2012年10月,在放學的途中,因為遭遇恐怖份子的暗殺。身重兩槍。她被轉入英國接受治療後,逐漸康復,但卻讓世界更加關注。於是聯合國成立馬拉拉基金,讓更多孩童可以平安求學。

馬拉拉之後,世界各地的女孩受到這件事情激勵,一個又一個馬拉拉選擇不再成莫,讓更多人走出被看見。

這一切的背後源自於馬拉拉的父親,父親是一位熱心於政治的教育教。他相信女性的教育對於巴基斯坦未來至關重要。

為此,他開辦了大學,並且大力推廣女童進教育,並培養女兒為大的信念,並在女兒背後成為最堅強的後盾。

可以說在他的學校裡,每個女孩都是馬拉拉。

龍應台曾說到:「孩子小的時候,父母對他們來說是萬能的,完全可以依靠,這是對孩子教育的黃金時期。

等到父母一到了孩子的青春期後,父母的有效期限也就快到了。所以,後期父母再怎麼教育,也比不上10年前來得有效。」

一位好的父母親比得上一百的教師。好的榜樣是一種力量,影響著孩子,甚至是一生。

其實,陪伴孩子的成長,也是我們在成長。因為成長是一件偉大的事情。它是從無到有,中間的過程艱難,藏著孩子成長與父母的付出。

有次見到一位媽媽這樣跟孩子說:「你在不跟上來,媽媽就不要你了。」其實,這對孩子來說是非常大的傷害,因為這意味著最安全的地方沒有了,頓時會讓孩子失去一個安全感。也許,當下這種方式會讓孩子很快順自己,但是也間接的是傷害了這段關係。

更多的應該是以尊重孩子,並且對來子的意願來想,不喋喋不休的講道理,不用不悅的方式讓孩子順從,以及不在把自己的意志強加給他。

告訴孩子每個選擇背後的可能會是什麼,讓孩子自己決定。最後,尊重孩子的選擇,更應該對對孩子的決定說好。

但是,一昧的任由孩子,是不是對他不負責任。

光陰如水,十年前之前,我們也不會想到我們現在的樣子,十年之後,又有多少人能夠準確說出自己的模樣。

換句話說,把握當下,此時此刻,把每一件事情做好。

同樣,對於孩子的陪伴,我們更多的是給予孩子信任。尊重他們的選擇,給他們自由成長的空間。

培養他依照自己的內心,做出的選擇,讓他成為自己想要的模樣。我們的責任,更應該是創造這樣的環境,如同人格、休養和氣度更多的取決於對孩子的陪伴與引導。


2017年5月1日 星期一

272|孩子的富足,取決於我們用什麼態度來對待生活


有時,人生的道路上,為了追求安全感,反而會讓我們損失掉更多。

近期在《人民的名義》中有一段演到國家某部委處長趙德漢,面對冰箱裡滿滿的人民幣,他說了一句讓我印象深刻的話:「我們家祖祖輩輩,都是農民,窮怕了。」

因為小時候家境貧寒,導致缺乏安全感,然而,這一切的根本原因,就是孩童時代對於金錢觀的認知,只停留在「因為貧窮,所以只要有錢,就能獲得安全感。」

即使在貧窮的農村,父母對金錢觀的認知,將會對孩子產生非常大的影響與孩子的未來。有一種會不斷跟孩子講述說我們有多匱乏,這種意識會不斷佔據孩子的腦海中,最終讓孩子長大後,看事情的眼界與格局,當將侷限在一個狹小的範圍,也就是內心的匱乏,所引起的安全感不足,導致在行為上,都是以獲取最大安全感來做為出發。

其實,一個孩子是否富足,並不是由外在的物質來決定的。

而是一個家庭看待生活的態度。

就算非常富裕家庭出生的孩子,也可能因為強調金錢得來不易,被巨大的不安全感所束縛住,導致內心那種無法富足的心態。

所以,家庭對金錢觀的使用,都將影響我們對錢的使用態度。

當我們告訴孩子,這個很貴,我們不能買。這就是在孩子的心中,種下了貧乏的心理。

我們可以試著轉換一種方式說:「如果你想要這個,那麼你要用什麼來交換?」或是「你為什麼喜歡,你拿來之後要做什麼?」

問問題的角度,必須要跳脫當下的價錢,讓孩子清楚意識到,如果要獲得一件物品,必須有所付出,以及理解每件物品背後的價值,讓孩子從另一種角度來看待價錢的觀念。

教育本身,就是為了不讓孩子背負這些沉重的家庭負擔,而是讓孩子獲得自食其力,並打出屬於自己的一片天。

所以,我們更大的責任在於,即使生活不富裕,同樣能帶給孩子快樂的成長,讓他們擁有自信與能力來面對將來的挑戰與抉擇。

放棄安全感,並不意味著自我損失,而是從更長遠、更大的格局來思考我們現在所見的,該如何做出取捨。

2017年3月17日 星期五

241【思維認知】專注,源自於內心的平穩


美國商業哲學家吉米羅恩(Jim Rohn)曾說:「你就是你平常花最多時間相處的五個人的平均值。」

也就說,你平時與什麼樣的人接觸,就會形成你現在的模樣。如果你想變得優秀,就需要找優秀的人,這也是提升自己最快的方式。

就像牛頓的經典名言:「如果我看的比別人遠,那是因為我站在『巨人』的肩膀上。」牛頓所提到的「巨人」就是從加利略、哥白尼、迪卡爾、虎克等哲學、數學、物理學家的眼見為基礎來探究更遠的未知世界。

這也是人類文明發展中,最至關重要的價值。我們現在享有的任何物質生活、思想模式,都是一代又一代人的積累所創造出來的成果,我們則是站在這些基礎上享受著文明發展的果實。

然而,在這個最好的時代,卻並不意味著每個人都會成功,或者不斷傑出優秀。

其中,很大原因來自於:自己

我們是如何一步步落後於別人的,其實在心裡都特別清楚,無非是從生活中的一點點差距開始。

為什麼別人能夠減肥成功,而你的體重卻呈直線上升?

別人在控制飲食的時候,你在暴飲暴食;別人在操場跑步的時候,你在房間睡覺;別人在健身房流汗的時候,你在空調房躺著。

很多事情別問為什麼,因為你自己知道答案。

只是不去做。對於缺乏實踐能力的人來說,無論什麼道理最終都是沒有用的。因為這一切的價值,都需要靠自身的行動去實現。

換句話說,如果一個道理、一個方法,最終在一個人身上沒有用,是不是因為他根本就沒有去實踐所導致的?

另一方面,在理解一個道理方法,就需要先擁有吸收、學習的能力。然而,要如何強化自身學習力,讓同樣的時間能夠發揮雙倍的效果。接下來從《如何高效學習》中提到三的學習時,所需要釐清的三個認知。

專注 學習 心流 時間
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《如何高效學習》的作者他用 10 天搞定線性代數,一年搞定麻省理工 4 年的課程並成為歷史上最快畢業的人。還在 TED 登台演講,向全世界宣講自己的學習經驗。

最重要的是,他每天的學習時間,不過兩個小時而已。他將自己的學習方法論稱為 “整體學習法”,也就是:

把新知識與頭腦中的已知聯繫在一起,形成知識網絡。

這套方法最重要的就是:專注,管理自己的注意力。到這裡,你可能會問:專注真的像你說的這麼重要嗎?

是的,專注真的很重要。

我們在做一件事兒的時候,注意力會不斷提升。一旦有人打擾,思路就會分散,之後我們想要再次達到之前的專注度,就需要額外的時間。

讀書的時候,手機上突然跳出幾條吸引人的訊息。如果忍不住打開看了幾分鐘,想要再接著讀書,就需要一段時間重新進入“狀態”。

再比如說,編程、做數學題這類邏輯性較強的事情,如果在中途被打斷,下一次想接著做就需要回想一下之前的步驟了。

一來一回,中間浪費的時間就不止看起來那麼少了。

認知心理學中有個 “雞尾酒會效應”(cocktail party effect),是指人的聽力選擇能力。比如說在嘈雜的雞尾酒會上,突然有個聲音提到了自己的名字,我們會很敏感地注意到。

同樣的,假如有一件我們日夜都在思考的事,潛意識就會把注意力集中在那件事上,一旦發現了相關信息,很快就會產生靈感,這就是專注的力量。



至於如何保持專注,我想從三個角度跟大家分享:

01專注與心流

人在做一件事情的時候,進入忘我愉快的狀態就是心流。

心流發生時,我們會全神貫注,感覺時光飛逝,這就是我們工作和生活的最佳狀態。

心流可以幫助我們迅速進步,達到巔峰。比如說:作曲中的貝多芬與投籃時的喬丹。

而心流產生的關鍵在於:目標、反饋、專注。

設定目標,是為了讓我們對行動的初心進行思考,以免在實施的過程中產生質疑。同時,目標的存在也為了讓我們獲得成就感,不斷提升對自己的要求,持續突破。

反饋讓我們看清事情的進度,對實力進行現實地評估,進而不斷調整,以最大限度發揮自己的潛能。

專注需要我們全身心地投入,也只有在身體、心理條件都具備時,才會體驗到深度的心流。

心流會帶給我們愉悅感,但這種愉悅又會分散注意力。因而我們需要第一步明確的目標來告訴我們:

這是我真正想做的事。

畢竟,那些能讓我們分心的事物,本質上是因為它比我們正在做的事更有吸引力。

02 時間管理

1. 熬過萬事開頭難。

如果能夠通過最初那段時間,把最重要的基礎搞清楚,後面的效率會越來越高。

很多人放棄,都是因為開始的時候太難了。就像學英語的那位朋友,等他了解基本的詞彙和用法之後,完全可以通過閱讀、看電影等其他方式繼續提高英語水平。

2. 重要的事情優先做,用整塊時間做。

一方面,第一時間完成最重要的事情可以緩解內心的壓力。另一方面,趁著早上最清醒的時間完成一件重要的事,可以給我們帶來一個心理暗示:

“今天有一個好的開始!”

有些邏輯性比較強的書,或者是某個連接性比較緊密的知識點,最好不要拆開來學,因為分散的邏輯不利於形成系統的知識結構。

03抗干擾

讀書的時候,我們有整塊的時間可以專注於一件事。

可是工作之後,手頭的事情就多了起來,有時還需要我們同時處理多項任務。

這會產生兩個方面的影響:

1. 不斷切換於各任務之間,會虛耗我們很多精力。

2. 在一件事沒做完的時候,突然想起另一件沒做完的事情。

抗干擾能力可以通過刻意鍛煉提高。

上下班的時候,我經常在地鐵上閱讀,不能坐就站著看,事實證明在強干擾環境下看書還是很有效果的。

另外,規律的運動也可以增強抗干擾能力,比如說跑步。

如果你曾把問題放在大腦中很長時間,應該也會有類似於頓悟的經歷。

當我們專注於某個問題時,周圍的一切似乎都變成了與問題相關的樣子,很多平時難以察覺的細節也會浮現出來,帶來出乎意料的靈感。

結語

在很多成功人的身上都會看到一種特質,那就是很強的專注力,或者說對於事物發生時,以一種平穩的心態來面對,不會因為外在的變化,讓自身內在世界產生太大的起伏。

如果外界發生什麼就跟著一起變動,就也代表著你連自己要什麼也不知道。因為專注,不僅是看到現狀,更多的是放在未來,只有清楚了方向,才能把所有的精力時間投注在正確的事情上。