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2017年3月2日 星期四

229【企業轉型】如何確保商業模式在轉換上,釐清有哪些相關因素以及關注點


《大店長開講》中有一段話讓我印象深刻:「沒有所謂的夕陽產業,只有擁有夕陽心態的人。」

任何產業、領域,都有它未來發展的可能。當下的看不清,只是因為我們還沒有到達相對的高度,或者說,沒有辦法用不同維度來看事情。

就像父母陪伴孩子看書時,用「你真的看得懂這個嗎?」和「你對這個的想法是什麼?」這兩種說出的話,其背後的思維是截然不同,第一種是認為不可能的心態;第二種是認為孩子可能。

孩子未來最終的成就,其中一部分,也就來自於父母用什麼樣的心態來陪伴。

當我們對一件事情抱持著「不可能」的認知時,也就等同於,你放棄掉這些事情未來的各種可能。然而,人生沒有所謂的絕對,在各種時間、地點、事情,都有可能產生不同的可能性。

特斯拉(Tesla)執行長伊隆·馬斯克(Elon Musk)就曾說:「只有首先看到事情的可能性,才會有發生的機會。」

當時人們對於電動車生產的發展需要很大的成本,但是馬斯克會問自己說:「要做電動車需要的是什麼?」從車體、系統、材料、電池拆分,並思考究竟是哪一部分最耗成本,並針對這一塊來思考怎麼降低它的成本,最終打造出特斯拉電動車。

如同全球科技不斷發展,隨著自動化和數位化帶動經濟轉型,享有充足資源的既有業者紛紛輸給後起之秀,這個普遍現象鑑於各個產業。

進入電子商業領域的傳統零售商,敵不過數位原生企業亞馬遜。在電動車銷售方面,全球知名的各大汽車公司總是或在特斯拉之後。

計程車集團即使大手筆投資在科技上,仍無法抵抗來勢洶洶的優步。

二十世紀的產業龍頭,在這個數位驅動的新世界,為什麼只有少數仍屹立不搖?

過去歷史悠久的公司很難把握數位化的機會,以拓展他們與顧客的關係,因為他們受限於既有的價值鏈。

即使公司能克服改造商業模式時面臨的內部挑戰,但仍要面對外部挑戰,那就是合作夥伴網路已習慣固定的商業做法。

公司與供應商、競爭者、合作者和顧客,多年來已經建立相對穩定的關係,無法輕易重組這些網路,但對公司的長期生存來說,改變這些網路可能極為重要。



01軟體的改變


優步的成功不是因為大數據,而是以新的方式直接從顧客獲得小數據。

優步發現不需要蒐集和分析大量有關計程車使用情況的資訊,只要在最正確的時間點,掌握與使用者相關的最有意義資訊即可,那就是潛在乘客在需要乘車時,他們在哪?

今天許多最具代表性的企業,都有者相似的故事:他們成功的關鍵,是比競爭對手,更能深入顧客的世界。

公司用更加個人化的方式與顧客建立關係,因而創造出許多機會,得以獲取有關市場的數據、提供新的產品和服務,以及建立極為堅固的網路效應和回饋意見迴路。

但是,改造顧客關係並不簡單,往往需要整個價值鏈都以不同的方式來做事。


02建立新的生態系統


當公司引進重大創新時,往往需要重建整個價值鏈。不僅是因為商業模式往往會不斷變化,也因為創新的產品設計仍不斷湧現。

在新產品問世初期,創造產品的人尚未深入了解該如何讓創新的不同元素達成最佳組合。

所以,要讓企業得以擴展和顧客的關係,以及企業若想運用這些數位技術,就必須創造更相互依賴的架構,來支持創新。

那麼,各種類型的公司都需要重塑價值鏈。有時,這個變化會對長期的夥伴關係產生不利影響。

有時合作夥伴積極進行自我改造。有時,他們可能出於經濟動機,而調整適應企業的新需求。但有時候,他們的商業模式難以改變。若抱持著希望等待對方迎頭趕上,可能危及企業本身的長期生存能力。

所以,我們必須了解怎麼做才能長期為顧客創造價值,是非常重要的。

理性的人也許對世界在短期、甚至中期內將會是什麼樣貌,會有不同意見。但大多數理性的企業高階主管,對影響產業的長期總體趨勢,可以達到共識。從那些趨勢推估,便可能得出未來顧客將如何銷的觀點。

決定公司接下來的行動可能並不容易,但若要進行改變,以善用數位的趨勢,首先應對以下達成共識:對產業的長期預測;在這些可能情況下,公司未來扮演的角色;合作夥伴可能扮演的角色。


03開出新指標


對許多世界上最成功的企業來說,衡量成功的指標已數十年不變。無論是針對內部員工或外部夥伴,這些指標通常專注在獲利能力或營收。這類以產品為基準的指標,非常適合成熟的企業,但較不適合數位創新的情況。

管理數位轉型的關鍵因素之一,就是改變績效指標,使它更能凸顯運營維持現狀的缺失,以及支持冒險和實驗。



公司生態系統中的合作夥伴,無可避免會受到負面影響。公司盡可能為自己和合作夥伴創造新商機,這點極為重要。當整個經濟大餅變大,公司可提供更多商機,給價值鏈中的其他成員。

建立指標方針、改變績效指標、為合作夥伴創造商機,這些做法可以讓工業時代的企業更順利地轉型為數位賦能的商業模式。

但這並表示轉型過程是簡單明瞭或毫無痛苦的。公司必須做出艱難的決定,排除就有生態系統的成員。有些合作夥伴勢必成為競爭對手,有些則只是變得過時而被淘汰。

但如果企業領導人能夠體認到,數位領域需要的改變不只是軟體,而且往往超出企業能直接掌控的範圍,就能發現巨大的商機。

結語


《爆款策略》中也提到同樣的概念,面對互聯網時代,所有傳統的商業模式,最終將從製造生產端,轉化成為消費用戶端。

也就是,從用戶的需求來去探索商業模式,這種商業模式的探尋,是為了整體社會,而不再是企業面。

所以,在企業轉型,或者新創發展的過程中,如何從用戶的角度來出發,已成為最基本的核心。但與此同時,站在用戶端還必須思考企業本身的核心是什麼?就是願景、企業文化,為什麼有這家企業的來源。

只有清楚知道這些源頭,才能從競爭的角度,真正思考到什麼才是最重要的。

2017年1月15日 星期日

196【組織轉型】組織轉型的五種技法


灰姑娘不經歷過華麗的轉型,也就無法在晚宴上與王子碰面。可是,轉型不是一蹴可幾的,而是一步一步踏踏實實地走出與布局而來的。

在所有人都開始說百度已經不如阿里或騰訊時,它已經朝向人工智能的領域開創;當大家都說小米手機的光環不再,已經被後起之秀的Oppo 與 Vivo爭奪調市場。這時小米已經完從原本發展手機轉變成智慧生活的一系列。

單一核心的競爭裡已無法滿足資本市場的競爭,例如在日本有很多老師傅他們擁有一項長達幾百年的手藝,政府為了保留這些古老的手藝,下達政策來實施保護,以免這些傳統消失。換可以角度來看,為什麼需要政府出來保護,因為這些手藝被放在商業市場上沒多久,很快就會被市場所給淘汰。

從個人角度來講,你有什麼樣的專業手藝可以維持你的競爭力,在資本市場的競爭下,唯有透過不同載體不斷發展,維持核心才能有效在市場上不斷維持下去。

這種載體變換可以是產品的更迭,例如蘋果公司從一開始主打電腦、手機再到平板,每一次的轉變,都必須拋下過去成功的面貌,從心在新領域另闢一個市場,才能在過往產品進入衰退期後,能有新的產品繼續提供新的營收。

面對企業的業務轉型、產品轉型,怎麼提高成功率?就必須找到提高轉化概率的新方法。


組織 轉型 升級
共 1,746字 | 閱讀時間 2 分鐘

在互聯網時代,沒有企業絕對的安全,市場和環境每天都在變化,轉型也就成了“新常態”。但殘酷的是,只有極少數公司能夠成功轉型,大約有75%的企業轉型都以失敗告終。那麼企業到底該如何提高轉型成功的概率呢?

接下來為大家介紹企業在轉型升級中的五種方法


第一是成立獨立小機構


之所以要成立獨立小機構,是因為很多案例已經證明,在原有機構中做轉型是不現實的。比如諾基亞把“智能手機”和“功能手機”合在一起做,最後把自己搞死了。

企業應該讓處在兩個不同價值網的產品團隊各自獨立發展。當然,獨立小機構不僅僅是獨立的公司,像是內部創業、獨立的事業部、對外投資這些方法,也是獨立小機構的形式。他們除了各自擁有獨立的資源、流程之外,更重要的是,有獨立的決策能力。

第二是讓內部小團隊自相殘殺


舉例,從步步高拆分出來的兩家公司OPPO和VIVO,雖然有著血緣關係,但今天卻是中國手機市場上競爭最激烈的對手。兩家的目標客戶都是二三線城市的女性精英;做的都是中高端手機;營銷方式都是大打廣告。結果呢? 2016年第一季度手機市場中國品牌裡,兩家排名一個排第二,一個排第三。

第三是進行內部賽馬


和第二點不太一樣的是,這裡的“內部賽馬”,是指有一兩個團隊同時開發同一個項目。以騰訊旗下的微信為例。騰訊那個時候有三個團隊在同時開發即時通訊工具,有一個團隊在成都,張小龍團隊的微信只比那個團隊的產品早一個月上線。馬化騰說,在面對創新問題上,他的經驗是要允許適度浪費。就是在資源允許的前提下,有一兩個團隊同時開發同一個項目也可以的。


第四是進行外部投資和併購


這樣做有什麼好處呢?一是相當於派出了偵察兵,投一點錢,讓這個外部團隊幫你探索路是否可行;二是把自己內部做不好的東西,輸出給外部團隊去做;第三,是建立生態系統。

2013年之後,騰訊開始把部分業務一個一個開放出去。首先把旗下搜索業務給了搜狗;2014年向大眾點評投資;京東上市之前又投資成為京東第一大股東,佈局電商。等到了2015年,馬化騰總結出了一句話:當你用生態思維去合作的時候,結果往往是事半功倍。

第五是反一致性


通常一家公司的基因很難改變,但在過去幾年,有三個非常漂亮的反基因的案例,取得了成功。一個是電商基因的阿里做出的即時通訊工具釘釘,很漂亮,和微信競爭;另外一個是社交基因的騰訊做出的微信支付,和支付寶展開競爭;最後一個是華為和小米,它們的手機,現在正在直接和蘋果、三星競爭。

由此可見,轉型雖然困難,但還是有成功的辦法,比如成立獨立的小機構、增加內部競爭的態勢、把雞蛋放在不同的籃子裡,把非核心業務分出去給更專業的外部團隊,等等。這樣,不僅可以發揮長處,讓優勢業務更有優勢,還可以用專業的外腦,補足自己木桶上最短的那一塊板。


結語


失敗很容易讓人走出,但是,成功反而會讓我們困在其中,因為對過去的依戀,而走不出成功的監牢。

所以,企業轉型的第一克服關鍵,那就是要能夠放下過去的成功,因為能讓你成功的事物,也可能是讓你邁向失敗的可能。唯有不斷的轉變、嘗試,才能從這枷鎖的牢籠中脫困。


2016年12月15日 星期四

168【轉型反饋】新任領導的提升與評估


領導就像藝術,沒有所謂的最好,只有最適合於你的。同樣培育新任領導時,最大的忌諱,就是用我們以為好的領導方式框住對方。因為,你永遠無法預測,人們的行為以及他們真正想要的是什麼。

你這一生中,你所擁有最珍貴的資本是什麼?

《麥田捕手》的作者沙林傑(J. D. Salinger)曾說過一句話:「不成熟的人為理想可能犧牲自己,而成熟的人為了理想可以卑賤地活著。」凡是一切,皆有成本。

這些成本的代價,就來自於我們的選擇,當我們怎麼選擇時,就也代表著我們將如何把我們的生命投入在哪。

生命的投入,就是時間的投入。當人一生的時間有限,怎麼分配就會有不同的結局。可以說,一個人最重要的資本就是時間,你可以用時間增進自己的能力、累積財富、名聲和地位,但這些前提都必須消耗時間。

如果你不知道為了什麼而做,或者是為了理想而白白耗費精力,就如同不成熟的人為理想而犧牲。

可以說,愈是優秀的人,愈拼命。例如中國首富王健林的日常,就從凌晨四點起床在24小時內,進出兩個國家、三個城市,飛了6000公里,簽約500億合同。商業競爭激烈,如果不勤奮苦幹、吃苦耐勞的精神,你連最基本的站住腳的位置也沒有。如同一句話說:世界上最可怕的是,比你聰明的人,還比你更努力。

同樣一天24小時,你的時間資本,會隨著個人認知維度的高度、視野格局的廣度,以及知識水平的深度,將決定一個人的資本價值。這個資本價值,是會隨著時間的增長而呈現指數級別的放大。

相對於領導者的領導力培養也是需要花時間的,但是這個時間的投入,將會使同步影響整個組織的運作,或者說是團隊文化。領導者本身的核心要點就是影響力,在初步上任領導者時,如何在同樣的時間資本下,發揮出最高效的影響力,讓領導者勝任,並獲取相對應的領導技能。


THE Leadership Pipeline
領導 階段 發展 準備
共計 2,039字 | 建議閱讀時間 3 分鐘


在新上任經理要順利轉型,需要有有效方法。這些方法有助於它們轉型做好準備,觀察他們是否成功轉型,就需要先逐一分析,對於勝任能力的具體要求,並指導他提升新職務所需的領導技能。

01方法一:準備


在準備的過程必須讓經理清楚知道新職務的要求,包括領導技能、時間管理能力和工作理念,並為他們實現轉型提供必要的培訓。

培訓是實現轉型的重要組成。新任經理不可能在上任之前受過充分的培訓,更不用說有人幫助他們轉變價值觀和有效地管理時間。

上司或者導師應對其進行培訓和輔導,讓有抱負的經理學會招聘、授權、團隊建設、工作設計等技能。

02方法二,監督


確認新上任的經理在轉型中是否與到了困難,以及困難是什麼。


有三種方式可以來做為評估:

1.觀察

在旁邊聆聽經理與部屬的溝通,看看他們是否展現出必要的領導技能。

2.抽樣調查

通過360度評估、員工態度調查和其他評估工具,了解他人如何評價經理的行為和態度。

3.差距分析

詢問經理對於自己的領導技能、時間管理和工作理念的看法。將這個結果與前面觀察、抽樣調查進行對比,分析這三者的差異。


03方法三:干預


定期提供反饋和教練輔導,幫助初任經理實現轉型。如果他們遇到困難,就採取措施幫助解決。

干預是解決領導力發展障礙的必要措施。上司需要採取某種程度的行動加速初任經理的轉型,而不是任憑他們沿襲作為個人貢獻時的態度和行為。以下是集中有效的方法:

1.教練輔導與反饋

上司對初任經理的一對一教練輔導無可替代。儘管評估報告和課堂培訓可以幫助他們提升能力,但要強化和放大這種提升,上司直接與他們溝通、聽取問題並給出明智的建議更為重要。


2.向同事學習,增強合作

組織經理人員相互交流領導技能是一種非常有效的學習方法,讓他們彼此交換工作思路和感受,探討共同關注的問題。

3.會議、讀書

這將幫助新上任經理從自己的視角主動實現轉型。在會議上,可以談談自己上任一個用裡所學到什麼,這將幫助他們探討自己轉型的認知,說出自己關注的問題。指定閱讀的書籍和文章也有助於他們進一步調整自我。

4.工作調整

一些本質上不具備領導潛力,不適合擔任領導工作,應該安排在能夠發揮他們才能的職務上。

掌握領導技能是實踐角色轉變的重要性。如果新上任經理缺乏授權能力或者教練輔導能力,他們就會花較少的時間去做這些事情,反而喜歡他們擅長的事情上。

一旦他們熟練掌握了新的領導技能,他們不願意花更多的時間去做,而且非常重視這些新的能力。

如果初任經理明確意識到工作理念轉變對勝任新職務至關重要,新的領導技能可以幫助他們的團隊實現目標並獲得組織的認可。


結語


領導者培育的過程中,我們必須要知道,沒有哪一種領導風格是最好的,只有最適合自己的領導風格。

如果你聽到有哪個人說,當領導就是要這樣、那樣,那這個人肯定不會是出色的領導。如同在教育孩子一樣,你愈是受限於孩童的成長,當孩子長大時,就愈對這世界感到無感,因為他的世界早已被框住了。

但是放任,不代表就不去管,而是在他們走偏的時候,或者不知道時,才能適時的出手引導。並且在培育領導者的過程中,給予及時的反饋將會使我們清楚知道自己現在在哪,以及未來該怎麼走才是最適合的。


未來預告|

169【組織戰略】變革成長的推進器:培訓對接
推動變革轉化的實踐應用

2016年8月13日 星期六

95【人力資源】人資者的戰略性思維





戴維·尤里奇(Dave Ulrich)最近在北京人才論壇中提到,人力資源的重點不再於從事傳統的工作,而是涉及到企業,以及如何取得企業的成功。也就是說,HR的問題,源自於企業的問題。

事實上,有一個好的人力資源領導者,就如同一個好的CEO一樣。人力資源未來的價值,是如何幫助公司在不斷變化的市場中取得成功。

所以不僅是涉及到我們知道什麼、做了什麼,更關乎的是我們所做的結果。
而HR必須問我們自己,你為其他人創造了什麼價值?誰會從你的工作中受益?


接下來將以三個問題,來分析如何提升戰略性思維的要訣。

  • 在工作中面臨最大的挑戰是什麼?
  • 有效的人力資源會帶來那些成果?
  • 有效的人力資源轉型需要哪些條件?



第一個問題,在工作中面臨最大的挑戰是什麼?


人力資源發展主要包括四個層面,分別是:行政層面、職能層面、戰略層面和由外而內的人力資源。

當我們審視人人力資源時,它就會跟不同的戰略聯繫起來。換句話說,戰略是一個窗口,通過這個窗口,我們可以看到客戶、投資人、消費者。

其中溝通就非常重要,包括內部和外部的溝通,以及領導者之間的溝通。當我們把HR知道的、所做的,實際和企業聯繫起來的時候,人力資源就不只是人力資源,也只有這樣才能真正幫助企業成功。


第二個問題,有效的人力資源會帶來那些成果?


主要包括三個層面,分別是人才、領導力和文化。人才是關鍵,我們必須要有非常棒的人才。除此之外,文化還有整個企業的工作環境都非常重要。而且人才與文化之間的連接點,就是領導力。

對於人才來說,有一個公式,那就是:人才(Talent)= 勝任力(Competence) × 承諾 (Commitment) × 貢獻 (Contribution)

什麼是勝任力?就是適合的人、地點、時間和技能。如果這四個都能實現,當我們進行雇用、培訓的時候,就是在幫企業獲得成功。

什麼是承諾?就是要明確員工價值主張,「我會得到什麼?」「我要付出什麼?」

什麼是貢獻?就是從「成長思維」中達到幸福的心態。

另外一個是文化,文化的影響力更勝人才。人才意味著我們要找到正確的人,他們有勝任力、承諾力與能夠做出貢獻,而文化就意味著他們是非常棒的團隊合作者。

文化也將會是未來HR必須關心的一個議題,為什麼?因為我們確實要有人才,但更好是擁有具備團隊合作精神的人。而文化是什麼?我們怎麼樣去看待文化?怎麼去力解它?HR如何推動文化向前發展?文化是一種能力,可以把事件轉變成一種模式,並最終轉變為一種身份。

當人力資源打造企業文化的時候,要先清楚希望市場如何看待你們。你們想要的文化是什麼?希望創造一種什麼身分,並轉換成員工的行為?作為HR,一定要記得企業文化要與公司品牌相一致。如果公司在市場上的身份和員工的行為一致,那麼文化就是正確的。

第三的是領導力,人力資源人員一定要認識到成功領導者所包含的四要素:
1.人力資本開發者:誰留下維持企業運作?
2.戰略家:我們的目標是什麼?
3.人才管理者:誰與我們同行?
4.執行者:我們如何才能實現目標?

每個領導者都必須能夠制定戰略,執行戰略,管理現有的人才和替未來的人力資本進行投資。一般情況下,領導者都有自己的一種傾向,很可能只是對其中一兩個角色得心應手。當我們去管理領導力的時候, 定要讓領導者認識到自己的傾向。


另外一個涉及到品牌的,是否將領導行為與客戶所做的承諾結合在一起?當兩者一致的時候,才是找到正確的領導力。最後,領導者必須要堅持所做的事情。斯坦福大學的一位教授非常有智慧,他說領導力的挑戰不是應該做什麼,而是要建立一個原則,領導者不斷去堅持所做的事情。這涉及到領導力的可持續性。


第三個問題,有效的人力資源轉型需要哪些條件?


執行人力資源職能,將其作為業務部門中的業務來進行。HR再設計主要包括以下4個原則:
1.明確區分事務性(基礎或必須的)和戰略性人力資源工作。
2.使人力資源組織遵循業務組織的邏輯和結構
3.使人力資源組織遵循專業服務性組織的流程
4專注關係更多於角色,促進員工之間的合作

HR專業人員的勝任力,主要包九個層次,總共可以分為三大類:

戰略性推動者:包括文化、人力資本和獎酬福利;

基礎賦能者,包括合規、數據和技術;

核心推動者,是至關重要的因素,也是在人力資源方面我們必須要去擁有的能力,包括戰略性定位者、矛盾疏導者和可信賴的行動派。

最後一個也是最重要的一個發現,及人力資源部門的重要性要比個人的重要性高3-4倍。因此,作為一個人力資源人員,一定要在部門中建立良好的關係。

人力資源部門所做的一切都非常重要,它會給我們帶來切實的商業價值。我們要去改變我們的視角,由外而內地思考,把人力資源和客戶、投資者結合在一起,要有戰略性眼光和宏觀思維。同時、人才、領導力和文化是人力資源管理成果的三個重要方面。

另外,通過積極努力,人力資源管理可以成功轉型。做到以上這些,我們就能夠找到適合的人才,建立最好的人力資源部門。