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2018年5月7日 星期一

448|《原則:生活和工作》(2)痛苦+反省=進步



共計 2,186 字 | 建議閱讀時間 2 分

《一代宗師》裡有一句話說到:「習武之人有三階段:見自己、見他人、見眾生。」這條路,就是一個人,能否承擔起多少的世間。世間本無對錯,一切起源與我,當我放下,才能見他人,見眾生,也就是萬物之苦,也是自己之苦。人存在使命,也就在於第三階段的無我中。

弗洛伊德在人格結構理論中,提到人類有三種意識形態,分別為:本我、自我、超我。各自解釋:本我,亦即無意識形態下的原始思想,它是滿足本能衝動的慾望;自我,則是個人已有意識的部分;超我,是人格中的管制者,由道德原則支配。

一個人在面對痛苦時,也會對應到這三種人本特質。第一層者,會在面對痛苦時,本能性的抗拒,反抗這行為所產生的情緒。第二層者,當面對痛苦時,會不以理性認知到痛苦,然而,接不接受,就是自我對於極限的認知,也就是理性認知的極限。

當達到第三層次的超我者,對於痛苦來說,它已不再是外來物,而是我本身的一部分,也就是選擇接納、包容。只有當走到這一層次時,你才會知道,世間萬物本無情緒的存在,一切都始於我們怎麼看待。

痛苦,雖會讓人的心中產生疼痛、不舒服感,但那都是本我的感知,自我的意識定義,與個人經歷的過程中意義賦予,但那還是一種無極。

因為痛苦是所有生物進化的原動力,如同當一個嬰兒出生之時,也是在血泊之中。然而,在痛苦之中,少了省思,就只會成為一種行為慣性,那種行為慣性也就成為制約人格的成長。

其實從制約角度來看,來自兩種力量,一種是內在制約,另一種則是外在制約。

所謂內在制約,則是由我們內心對極限的定義,以及對於痛苦這件事情的看法。這兩個內部制約因素,影響了你在面對痛苦時,會怎麼面對。


01內部因素:意識制約


意識痛苦,與定義痛苦這兩件事情,意識痛苦,是隨著個人成長經歷有關,在你的生命中,多少都會碰到難過、挫折,等不愉悅的感受。

然而,事情本身本無情緒的存在,會有情緒,都是我們後面認知下的定義,最終從定義認知的判斷來決定這件事情的情緒。

例如,你在非洲大草原上,看到一群土狼在圍剿狩獵瞪羚,說時遲那時快,其中一隻蹬羚被土狼給追上,在撲倒的瞬間,其他土狼也蜂擁而至。

這對於生物的生存是一種日常現象,但對於第一次見到這種情況的人來說,心理會同情那隻蹬羚,又或是把這一切的過錯歸咎於土狼。但最終這些情緒性的想法,都只是我們賦予上去的意義。

事實上,這件事情的發生,本生就是一場無極。做任何評斷,都會有失其意義。

回過頭來意識痛股,或者說,定義痛苦這件事情,是由你的眼界有關,雖然人生經歷,會影響我們在某種程度上認為痛苦是不好的。但還是可以藉由後天的認識,理解,接納並包容它。

因為只有當意識到「痛苦」,是人生必備的感受時,你才會用正確的感知,接納痛苦。換言之,我們會於高興、快樂的事情總是非常樂意接受,那為什麼又要一直排斥「痛苦」。

「痛苦」本身並不對或錯,而是我們認知的世界裡,願不願意接受的選擇題。


02內部因素:理性認知的極限


意識對於痛苦的感受,如果認為痛苦這件事情是有害的,每當感受到痛苦的感覺時,就會自然而然的避開它。

相反的,當有人會願意承受痛苦,把這份痛苦轉化為力量時,這種壓力的成長下,會急速升高。

因為只有在痛苦的壓力下,你才會不斷的突破自我,打破自我認知的邊界,看到你從未感受的新體驗。

例如,當你跑了一百公里後,你已經覺得快要不行,身體飛的難受,腳非常的痠痛,你已感覺到這痛苦承受不住時,這時你選擇在繼續,繼續把這份痛苦轉化為動力,找出內在更多的動能來,此時,接下來的路程,每一步都是在突破自我認知上的極限。

如果不逼自己一把,你永遠不會知道你的極限在哪,然而,人的極限,從來都不會是我們理性上的認為。

因為在極限的邊界中,都是我們自我設限的結果。換言之,只要你想要,沒有達不到,但這也會受限於個人的體力、精力。


03認知極限下的三要素


這也代表,一個人在承受痛苦的同時,如果要加速成長,就需要從「體力」、「精力」、「意識」上來同步成長。

如果只有意識上的無極限,這時體力跟精力跟不上時,就會變成一種理想;同樣對於,精力與意識上的無極限時,沒有了體力的支持,就容易走到一半沒了續航力,

所以,一個人承受痛苦的能耐,多少可從一個人的體力上來看,也就是是否有持續運動的習慣。因為在高強度的壓力下,沒有一定的體力支撐,如同是在泥沙中建立萬丈高樓,地基的不穩就會直接顯現在未來持續性上。

另一種可能是即便有體力,但即便有精力,沒有意識上的認知,還是會對於痛苦這件事情的定義,產生抗拒行為,因為認知沒有到相對應的程度,即便給在大的壓力與挑戰,也會很容易就放棄。

所以,對於承受痛苦這件事情,它的極限本也是無極無邊,卻會受到體力、精力與意識三者的交集,進而產生極限邊界。

這也就意味著,看一個人能夠承受多少的痛苦,取決於意識上對於痛苦的接受與否,才會在接下來的,體力、精力與意識上進一步的擴大痛苦所帶來的成長性。


04痛苦+反省=進步


香港首富李嘉誠曾說到:「成功者與一般人的不同之處,在於面對不好的情況時,成功者往往更快速回復到原本的狀態。」

面對痛苦時,那些能夠快速回到原有狀態,不被情緒所影響者,也都不是一次就知道怎麼做,而是在一次又一次的痛苦中,找尋怎麼面對,怎麼解決,這種反思的過程,就是自我進步的最大關鍵,因為只有痛苦,少了反思,還是會在感受到痛苦時,感受到相同感覺。

所有的進步,都是甘願承受痛苦,並且甘之如飴的沉浸在其中。天才與普通人之間的距離,也就在於此。


2017年2月27日 星期一

226【領導階層】職位愈高,愈需要反思的3問題


前通用電器執行長傑克威爾許曾說:「什麼是CEO?就是最後一個知道公司要倒的人。」這一句話也點出鄧八定律裡的概念,就是指能與某個人維持緊密人際關係的人數上限為一百五十個人,超過這個數字就很難做有效的溝通與連結。

同樣,當我們的職位愈升愈高的時候,在同樣位置的領導者,或更往上的領導層則愈來愈少,相對於在給予反饋的可能性大幅度的降低。也就是很難在獲取到真誠對自己的反饋

因為這時你的領導不再留意你每天的行事作為,等大家注意到你犯了錯誤,恐怕會為時已晚,也就是說,等到管理上的失誤對業績造負面影響時,通常都已經來不及矯正,難以重回正軌了。

不管是環境、競爭對手,甚至是個人處境的變化,都可能悄悄引領你走上歧途。可惜當局者迷,身在其中很難看清得清楚。

但是,那些頂尖領導人具備的關鍵特質,不是懂得如何時時走在正確的路上,而是學會一些技巧,當情況便遭時就能立即察覺。

接下來針對領導者應該定期問自己的三個問題。這些問題並沒有所謂的「正確」答案,也不見得在任何時間點都會引發高階主管的共鳴。

但這是要藉由這個機會暫停一下,花點時間問問自己一些關鍵性問題,才能定期改善績效,同時防患未然。

第一問
釐清優先要務以及願景的溝通


許多領導人表面上擁有豐富的領導長才,但卻因為陷在日常作業的沉重壓力,往往未能適時向組織宣導願景。

其實員工想知道企業要往哪個方向走,需要把重心放在什麼事情上面。世界不斷在變化,他們想知道公司的願景和優先要務會如何改變。

不論你是否覺得自己常常和部屬討論願景和策略,次數還是可能不夠頻繁,或者內容不夠詳細,無法滿足部屬的需求。

第二問
時間管理


我如何運用時間?時間是你最寶貴的資產,一旦知道自己的優先要務是什麼,就必須很有把握。

像「時間管理」這麼簡單的問題,許多公司領導人卻往往無法準確回答。如何運用時間,不只對你自己很重要,對你的團隊也很重要。

所以,領導人運用時間的方式,當然必須配合企業的需求。重點在於,不管你做什麼決定,時間的分配都必須配合你的願景和組織的優先要務。

面對經營企業的壓力,我們很容易失去焦點,所以務必每隔一段時間就問自己這個問題。


第三問
反饋意見


該如何針對意見回應,你應先問自己這個問題:我能否給部屬適時、直接、有建設性的意見回應?

然後,問第二個問題:我是否可以找到五、六位部屬,願意說出一些我不想聽、卻不得不聽的事情?

如果你的部屬大部分雄心勃勃,他們會希望你有話直說,直接了當指導他們。

不立即直接給部屬意見回應的經理人,往往在平時破受部屬愛戴,年底打考績時卻變得十分討人厭。由於主管沒有適時地給予坦率的意見回應,以致部屬未能達成期望,最後結果則反映在他的獎金、調薪和升遷上面。

許多領導者發現,要給部屬有效和適時的意見回應並不容易,要從部屬那裏得到意見回應則更困難的多。

原因很簡單:這樣做對他沒有什麼好處,壞處卻很大。你的職位和重要性愈高,部屬愈不會告訴你「可怕的真相」,這些真相聽起來刺耳,卻是你需要知道的事情。

你需要花點心思,才能說服部屬給你建議和指導,你也需要保持耐心,鍥而不捨。

別人給你意見回應後,你怎麼處理,攸關重大。如果你採取行動,肯定可以改善自己的績效。同樣重要的是,你和部屬之間的信任因此跨出一大步,從此建立坦承交換意見的管道。

結語


在《領導梯隊》中,就講述到從基層領導到最首席執行官的過程,他所具備的格局、視野與認知都將不斷的轉變,主要從三個面向來探討:

第一,時間管理,如何有效分配你的時間,因為你已經從最基本的執行者,轉變為規劃導航者,必須清楚知道什麼樣的情況,才是最重要的。

第二,領導技能的提升,針對從各項的思維與認知做轉換,提升從一個執行者轉換為策略規劃者,這時必須清楚知道該具備什麼樣的領導方式來引導部屬。以及當面對問題發生時,怎麼透過領導力來喚起每一個人的內在動力。

第三,思維的轉化,這是最關鍵的一部份,如果生了一個職位,卻還是用上一個職位的想法在做事,很容易把部屬的功勞給搶走,這也是為什麼很多業績很好的人生到主管位置後,很快就不行了,這就是因為個人的功勞太大而把其他人成長個機會給奪走。

所以要從帶領團隊的角度來引導團隊,朝向我們的願景前進並在路程中給予支持與鼓勵。