顯示具有 視野 標籤的文章。 顯示所有文章
顯示具有 視野 標籤的文章。 顯示所有文章

2017年6月5日 星期一

298|歸零:世界不只有黑白,你還可以看得到更多



共計 1,524 字 | 建議閱讀時間 3 分鐘

如果一個人對一件事情的判斷,只有「對」或「錯」,那說明他還只是個小孩,而所謂的成熟,還會看到那些事情背後的「利」與「弊」。然而,有些人即使年紀已經很大了,但內心裡依然只是個巨嬰。

每個人從出生,到成熟的階段,都不斷建構新的認知,從而產生出我們所想像的世界。這種認知的看法,會隨著視野、格局、態度等不同程度的感悟後,也在一點一點的完善自己。但是,從反面來看,也可能會是我們的侷限。


01低智商社會


在《影響力》這本書中有提到一個概念,那就是「群眾效應」。這點是用在行銷、心理學常用的方式,透過讓我們以為大家都在做這件事情,從而跟著一起投入於此。但這也容易造成一種現象「盲從」

《烏合之眾》就解析到愈多人的時候,我們往往變成無意識群體。其實,我們每個人絕大多數的行動,都是感性受到情感的無意識支配。相對於有意識的理解、推理的理性層面,反而起到很少的作用。

人與人的差異,就在於個人認知上的不同。例如說,對於做同一件事情,有人認為那是他的天花板,但有的人卻認為那只是地板。

但是愈來愈多的聚集在一起時,這種認知上的差異反而會愈縮愈小,變成無意識群體,這種時候,個人的無意識,容易讓個人沒有了理性,

同時,這種低智商群體,會使得一點小事情,把它疊加放大。換句話說,人們變得只會看到事實,卻無法看清楚事情的真相,因為這時人們連真相的追求也毫無動力。

所以,有時我們得到的訊息,可能是人們內心的各種想像所激發的幻想。

最終可能讓人們走向極端的群眾,認為自己所想的才是最正確的,其他的想法都是偏離正軌,社會矛盾也就從此激化。


02個人的偏執


投入在群體的個人,就如同巨嬰一樣,只看對與錯的零和博弈。

人類文明之所以能不斷發展起來,就是因為我們看到一件事情背後的利弊後,從而產生合作的行為模式。

亞當‧斯密在《國富論》中,就說明了要讓一個國家強盛,就必須讓社會進入更專業的分工,讓每個人透過合作達到雙贏的局面。這種背後的內在邏輯,就是透過商業價格來決定市場的價值。

每一件合作的過程,你能否創造出更大的價值,誰就能獲得合作機會。愈是文明的社會,愈可以享受人類商業體系下所帶來的繁榮。相對於只看關係與是非對錯的文明群體,因為群體的無意識導致低智商群體的作用,從而無法讓正常的商業體系逐步的完善與發展。

如果只站在事情的「對」與「錯」來認知一件事情,可能是因為這個人的自身經歷、認知高度與對抽象化的解決事情有所限制。與此同時,擁有利弊判別的時候,才能讓我們已推理、邏輯的視角決斷出雙贏的局面。

可以說,當我們站在一幅畫前,可能只會看到線條一塊一塊的顏色,但是,當我們退後再來看那一畫時,整個完美的話才會映入眼簾。換言之,只論對錯的人,只看得到一個點,卻看不清整個面。


03打破自我邊框


在學習過程中有四種階段:

第一,不知道自己不知道
第二,知道自己不知道
第三,知道自己知道
第四,不知道自己知道

然而,我們絕大多數的人只停留在不知道自己不知道。因為大部分人以為他都知道,是因為個人生活在自己所構築的牢籠中,對於看事情的角度都是從自我經驗中去昇華。

跳多低智商群體,讓自己不再從巨嬰的視角來看事情,就只有不斷的跳脫出思維邊框,不斷向自己提問,並且獨立思考。一件事情只看得到「對」與「錯」那麼生活只有黑白兩種選擇,如果一件事情,能夠從多元的視角領域以及不同維度位置來看待,就能產生出更繽紛的顏色。
其實,一個人成熟與否,或是成長的極限都取決於下面兩條定理:

什麼資本他都要擁有一點,但什麼資本都不是他唯一的依靠
什麼規則對個人還說,都不是牢不可破的天條

如果一個人能夠擁有這樣的認知,那麼未來也不會太差。因為所有的成功都不是一次性事件,而是能夠不斷倒空自己。


2017年3月31日 星期五

251【領導格局】你能否招到能成為你老闆的人,因為這就是格局


這次聽馬雲在湖畔大學演講中有幾段非常有共鳴:「未來三十年,湖畔大學的企業家將成為榜樣,能夠擔負起整個社會經濟的擔當。未來經濟競爭,是靠文化、思想、執行力、學習力的競爭。用全球的思考、眼光與格局,面向全球、面向未來。」

這一直是我學習的標竿,用更大的各局視野,做出影響一整代人的貢獻。如同賈伯斯所開創的新時代,讓人們看到世界的另一種可能。

如果從組織發展來看,就是來自於領導者本身的格局視野。

這一點最能體現在一個地方,那就是他所招進來的人,是否都比領導者來得強。換句話說,判斷領導是否有格局,關鍵來自於找他的老闆。

Google企業文化中,就有一條準則,永遠招比我們更優秀的人,也就是A級人才。如果我們放寬標準,從而招進B級或者是C級員工,那他們也會不斷吸引比他們更低層次的人。

換個角度來看,為什麼微軟、IBM在這幾十年沒有創新能,其中原因就是他們都喜歡找應屆畢業生,因為他們容易聽話;相對於,在社會經歷後的人比較難管理,但卻不一定不是好人才。

這也描述出一個現象,在泰勒柯特的《THE COMPLACENT CLASS》美國社會為什麼沒有出現馬雲,就是因為整個社會階級已經很難流動。而且美國過去十幾年中,任何社會變動,都是往更平靜、更安全的方向走。例如大麻合法化,同性婚姻合法。

過去這些反動派沒有理由反動,最終整個社會朝向更為平靜的。但是穩定背後就是危機,因為社會經濟的壓力就會愈大。

其實,這也可以看出一個領導者的格局,卓越領導者會花更多時間找對的人。不是找最好的人,而是最適合的人。

天下沒有一個人招進來就是完美無缺的。因為最好的人是培訓、磨練出來的,並且相信組織價值的人。

重要的是你能否招到能成為你老闆的人,這就是格局。

從領導者的角度來看,不論是《從A到A+》《僕人領導》等書中,都反覆強調一個概念,那就是領導者的核心價值,來自於對謙卑。

只有理解了這一層涵義,才能夠各項領導藝術上,擁有驚人的爆發力。

具體來講,就是當組織遇到失敗、挫折時,有領導者會把所有責任歸咎於他人;當組織成功輝煌時,則是把責任歸功於自己。這種領導者的精神會體現在,當領導者離開組織時,這個組織也就跟著衰退。

另一種情況是,當組織發生危難時,領導把所有的過錯,全部自己承擔、負責;當組織成就一件事達到超高目標時,則把這些功勞歸功於團隊的每個人。這種領導者就體現在,當他離開組織後,整個組織仍然欣欣向榮,甚至更甚於過往。因為每個人都有能力與擔當,即使在核心領導離開後,還能夠基業長青。

前者體現於私慾型領導;後者則是良心型領導,其中就包含了謙卑的責任心。上述
提到的兩種領導價值,並不是說絕對,因為還需要包含情境、部屬的心態、組織內部與外部的現狀,來做不同領導情境的轉換。

但還是有判斷準則,就像湖畔大學上馬雲所講的:「企業領導者必須要有理想、有擔當、樂觀、改變自己,不斷創新本身就是對世界做出最大貢獻,真正的創造價值。」