306｜新手到大師：天真練習與有目的練習的差異

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寧可一思進，莫在一思停。一件事情重複做，只是天真的練習，那麼再多的練習，也不會有進步。一旦某個人的表現達到了可接受的水平，如果不繼續跨出舒適圈，能力將永遠停留在那。

例如，當我們把一件事情練習到你滿意的水平時，不論是開車、運動、或是烘焙料理，你可以很自然的表現出你的水平時，你也就不再進步了。

常常會有種誤區認為，繼續開車、練運動、烘焙料理，就是一種練習的形式，如果不停地做下去，自己就會更擅長。最明顯的例子，我們常會認為開車開了20年的司機，一定會比開了5年車的司機更擅長；教了20年書的老師，一定只會比教5年的老師能力更強。

但事實上現實並非如此，一旦人們認為現有的能力已經到達了一定水平可接受的程度時，當所做的事情沒有了挑戰，自然而然進入自動化的階段，再多的練習也不會有進步。

這就好比工作了20年，結果是用了第一年的能力，重複做了19年。如果沒有刻意的去提高能力極限，這些自然而然的能力會逐漸退化。

01有目的的練習

一件事情重複練習，只是反覆地做某件事，並且指望重複做就能提高表現與能力，這就是所謂天真的練習。

例如有位導師問一位學生說：「你每天練習一個小時的鋼琴，但是每次測驗的時候，成績總是不及格，這是為什麼？」

學生說：「我每天晚上都練習10次或者20次」
老師繼續問：「你彈對了多少次？」
學生：「我不知道可能只有一兩次。」
老師：「你怎麼練習的？」
學生：「我不知道，我只是埋頭的彈」

天真的練習，也就意味著埋頭幹，這也是為什麼有些人明明很努力，卻還是一無所獲，就是因為我們總是在我們的舒適區裡練習。

有目的的練習，就是不斷嘗試跨出舒適區，不度向更高更未知的領域邁進。

02明確定義目標

訂定具體目標是幫助我們用實際量化的方式來檢視自己成長的模樣。例如當我們漫無目的的練習彈奏，無法與有目的性的彈奏來的成功。這種目的性可以是連續彈對5次，不犯任何錯誤。

有一則故事說到，一位鋼琴老師在開學時，每一周都會拿出一掌琴譜給大家練習彈。然後下周一檢驗。每當周一一到檢驗完後，老師又會再

如果沒有制定一項明確的目標，就無法有效判別練習的成功與否。目標是引導我們有效練習的方式，拆解目標，逐步的把小目標串聯成一個整體。

這些目標必須要具體、清楚到符合我們自身的能力極限，而不是一次就極限挑戰，最終會因為一直達不到目標而放棄。

03明確的練習反饋

每次的反饋，都會讓我們看到成長的可能性，從最初的練習，到最後的成果，如果沒有一種讓我們明確知道什麼地方的可能性時，就容易陷入感覺以良好的可能。

例如，當我們在練習時，沒有人給他提供任何的反饋，也就是說，沒有人聽練習時是否有彈錯的失誤，而這名學生也根本不知道哪練習時是不是出錯。即使再多的練習，都只能停留在同一個水平上。

不論你再怎麼努力，都需要反饋來準確辨別哪些方面的不足，以及這些不足要怎麼彌補。

在反饋的過程中，也可以辨別出一個人的未來，因為任何反饋，都是跨出舒適圈的開始，挑戰個人未知的能力與可能。

《高績效教練》中就提到個概念是，兩組研究對照，一組是學生做完一件事情後，老師什麼也沒說；另一組的老師則會提出反饋，哪裡可以調整。最後的生產與團隊氛圍，往往事前一組的績效指標高於後一組30-50%

04走出舒適區

對於任何練習，都有一個原則：如果你不跨出舒適區，便永遠無法進步。

如果彈奏一首曲子，用了30年，並且用相同的方式彈奏，但是只能說他用了十萬個小時練習，卻沒有彈得更好。

所謂走出舒適圈，就是不斷挑戰更高目標，或是用另一種方式來達成目標。其中的關鍵，都是把透過不同的方式，來創造出更高的產能。

成長的道路永遠不缺少困難，缺的往往來自於我們內心的相信。

有則故事這樣說：在開學的第一天，老師給學生一份樂譜。讓大家練習試試看。但是這份樂譜難度非常高，學生彈出許多的錯誤。

這時老師請他們回去好好練習，當學生練習後的第二周，老師又給出一份更難的樂譜。沒提上周的功課，而是讓學生繼續練習高難度的樂譜。

後來第三週，更難的樂譜又出現了，之後的幾周持續同樣的情況。學生每次在課堂上都被一份新的樂譜剋死，然後把它帶回去練習，接著再回到課堂上，重新面臨難上兩倍的譜，卻怎麼樣都追不上進度。

直到三個月後有位學生提出了疑問，為什麼要不斷地讓他得這麼做，老師沒有說話，他把第一周的樂譜給了這名學生，並且跟他說：「彈彈看」

結果，學生竟然可以把這首曲子彈奏的如此精湛，接著又拿出第二周的樂譜，這名學生仍表現出高超的技巧。

這時老師說「如果，讓你們表現最擅長的部份，可能到現在還練習最早的那份樂譜，不可能有現在這樣的程度。」

05練習最多時間的人

有目的的練習，並不意味著時間的積累不重要，它只是基本。

那些最傑出的人，都是在各自領域中練習花費最多時間的人。有分研究發現，從事音樂教育的學生花在小提琴上的練習時間是3420小時，而優秀的小提琴學生平均練習5301小時，那些最傑出的學生平均練習7401小時。

這些優異者，往往投入的時間更多更大。《異數》這本書中提到成為一個領域的高手需要1萬小時的積累。但是，這1萬小時是有幫助，真正實現成果的，還是要回歸到堅持不懈的練習。

可以這麼說，不存在什麼一萬小時定律，有的則是能否投入時間於此，並且不斷的刻意突破，嘗試用更高的標準來不斷練習。

時間是我們最珍貴的寶物，它的價值，全來自於我們怎麼使用它，同樣是練習，天真的練習與有目的的練習，就是普通人與高手間的區別。

153【學習轉化】解析學習轉化上的誤區與調整要點

極限，是為了超越而存在，如果我們不時時的超越自己、淘汰自己，遲早會被外在環境給淘汰。

英國脫歐以及川普選舉都提到了全球化，所導致外來人口，搶走了當地人口的工作。但如果真的去理解外來人口所搶走的工作比例，只有占百分之二十，其餘百分之八十是因為科技的進步，所導致的流失。

這也代表著當我們從學校畢業後得到的知識與技術，已經不足以跟上科技進步所替代的工作。也就是說，如果不繼續學習新的技能，遲早會被科技給替代。

這時終身學習就成了一項非常重要的技能，如果不學習，遲早會被過時的技能與知識給淘汰掉。

要解決這種現象，除了個人本身的持續學習，組織內部如何做好學習轉化，就是讓每場培訓，都能強化新技能與新知識，以便於淘汰過往不適任的知識。

所以，要強化組織內部的學習成效，就必須要理解，在設計培訓與整體流程的時候，有哪些地方是我們應該注意，以及可能會出現困難需要克服的關鍵點。

The Six Disciplines of Breakthrough Learning

學習 培訓 人資 責任

共識 問題 練習 認知

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我們在訓中所學習到的新知識和技能，真的能夠產生價值嗎？

只有當知識和技能被應於工作實踐，且對個人和組織有用，才能說學習是有價值的。如果所學習內容無法提高工作效率和幫助產生績效，那麼只能算是學習廢料，就是浪費時間和資源。

為了有效轉化學習效能，就必須先釐清，是什麼原因導致培訓轉化率低。

第一，缺乏責任承擔
對於管理者，或是培訓部門，都認為培訓後的結果都不該由他們來承擔，這種事不關己的態度，導致無法有效地界定各項學習成果如何被轉化的追蹤。

事實上，不管培訓項目的成功或失敗，培訓部門與業務部門都應當承擔應負責任。只有雙方積極合作推動學習轉化，才有可能學以致用。否則雙方的積極性都會受到打擊。

第二，大多數企業缺乏一套能夠有效支持學習發展的系統與流程。
我們需要新的方法與工具，才能使學習轉化率上升。

緊接著，針對上述新方法與流程的方式，來逐步解構，學習轉化要先有時麼樣的思維。

01共識性問題

一個培訓後是否有效，我們就必須要先問自己以下三個問題：
1.你認為這個培訓項目有何種獨特？
2.為了提升績效，你應該採取什麼行動？
3.你需要什麼樣的幫助或支持？

最初我們必須建立一致共識在於，如何評估學習轉化的成功率，以及該怎應用。

02內容有效性

對於培訓上是否有無效的內容，就必須理解什麼樣的知識或技巧才是真正有幫助，而不只是聽一聽就忘了，以至於無法達成績效與顧客滿意。

這就是所謂的「學習廢料」，這還有包括直接成本，如訓練的講師費用、場地費與材料等。還有包含機會成本的投入，以及對後續績效下降與滿意度失去所導致的成本。

無論是從培訓部門本身或是企業獲利的角度來看，提高學習轉化，減少內容的無效性，都是我們必須解決的問題。

03問題根本

究竟在培訓系統中，什麼才是降低轉化的關鍵步驟？

主因就在於，培訓後的學習轉化階段存在問題：
1.因為學習轉化和應用環節，是提高收益的最佳方法，但是因為培訓大都在這環節做得不到為以致學習無用。

2.進一步改進教學設計或是教學策略，並不能使培訓成功率上升很多，因為這些步驟目前已經足夠高效。

3.不管培訓準備或是教學設計，還是後續改進工作做得多麼好，如果僅僅認為學員掌握了知識和技能，就能夠改善個人和組織績效，最終都將宣告而終。要避免這樣的思想，就會對整個組織的培訓價值有所幫助。

4.除了上述的因素，另外導致培訓失敗的另一個因素就是準備不夠充分，缺乏對課程和學員，甚至主管需求的理解。

從上述四點問題，就可以找出幾個方向來做調整。
1.學習轉化率低，是由多種原因所造成的，所以，我們必須從更多元的角度來思考不同面向的問題，來找出各種不同的解決方法。
2.大多數公司沒有真正管理學習轉化過程的機。這些公司首先要採取的行動就是，可以制定持續改學習轉化的機制。
3.因為整個學習轉化過程中，學員、與直屬上司、高層管理者，以及培訓部門的相關人員都會餐與其中，每個人都會有各自的期望，這些期望來自各種不同的經驗背景，因此，有必要重設這些期望。

04系統連續性

無論任何一個培訓課程最初能帶來多大的動力，但對改變的牴觸和舊有的習慣影響，會使學習者逐漸失去學習轉化的動機，最終很可能回到培訓前的行為模式。

05刻意練習

專家之所以不同於普通人，其中一個重要因素就是練習次數，練習的次數決定結果好壞。

當然，不是所有的練習都能帶來成就。研究發現，一種特殊的練習是必要的，有目的的練習，才能使學習最為有效。

這種練習要求精力高度集中、對表現的即時反饋，以及進行深刻的反思和什麼行為才能帶來積極的結果。

06學習轉化的氛圍

一項培訓是否能有效地改善績效，很大程度上取決於學習轉化的氛圍。

一個好的學習氛圍，將使學習效果能在三個方面達成效能。

第一，應用能力
學員必須具備工作中自我改變的能力。與提供足夠的機會(任務和資源)來應用新的知識和技能，接著，學員需要感受到培訓的內容與工作相關、有效和實用。最後，課堂培訓中的教學傳授方式，在一定程度上會影響學員是否願意學以致用。

第二，應用動機
學員相信應用新的知識和技能會提升工作績效的程度。當學員相信工作績效能改善以及被認可的程度都是學習動機的一環。

另一方面，學員認為結果的價值，會在兩個面向影響應用的動機：
其一，學員對自己做出改變和取得進步的信心。
其二，學員在參與培訓前的準備程度，也會影響學員應用知識的積極性。

第三，工作環境
工作環境會影響學習轉化的成果。工作環境因素包括管理者的影響，同事的態度及獎勵機制等。在學習轉化系統清單中，管理者主要包管理者對學員所提供的反饋與指導次數，以及學員所感知到管理者對學習轉化的支持與推動程度。

在上述三類中，其中的「信念」和「感知」是貫穿此轉化的核心：因為人們往往根據其本能的感知信念行事，而不一定刻意遵循客觀實際。

總體來說，當正面因素愈多，學習轉化的環境愈積極，培訓後的學習轉化率就愈高。但不是所有的因素占的比重都相同，就例如管理者參與比其他因素所佔的權重更大。

結語

學習本身提供的新的知識與技巧，但要能實際有效的應用到工作上，還需要管理階層、環境的同仁的協助，以及即時反饋，才能強化學習到的知識技能，已應用在操作的熟練度。

整體來說可分為三大類：練習、反饋與心態
這三種關係強化了學習轉化的成效，就呼應最後所提到的，只有當正向的因素愈多，才能強化整體學習效果。

同樣的，應對到個人層面的學習，心態、與練習就是決定個人成長的極限指標。當一個人是為自己學習，和一個人為一個民族國家學習，所產生出來的行為與價值是完全不同的。換句話說，當所要達到的目的地不同時，你所要乘坐的工具或者動力輸出都將因你的目的而有所不同。

未來預告｜

154【領導力發展】領導發展在各階段的關鍵意識與認知
領導者培育時，在各階段所需的工作技能、時間管理與工作心法，都有一套系統。