495│《人才盤點》（3）培養後天領導力：如何鑑別領導人才的領導意願

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擁有人才，並不代表能夠發揮人才資本，決定人才能否發揮潛力的源頭，來自「領導力」。也就是說，人才的根本問題，就是領導力的問題。

支持組織持續發展，「人才」為首要的戰略指標，其中又以「領導人才」更為關鍵。往往領導人才的行為、眼界、思想過程，能夠逐步影響到團隊裡的每位成員的行為與思想上。

如何辨別出領導人才，需要先思考三個問題：
第一，領導者是否能培養
第二，什麼是領導力的展現
第三，何種領導特質是最關鍵

這三個問題就是不斷在探究，我們需要什麼樣的領導人才，以及針對這些領導人才，該以什麼方向來培育領導人才。

494│《人才盤點》（2）組織發展：人才盤點的四個提問與思考脈絡

未來組織要邁向指數級成長，除了趨勢面的契合外，另一點就是內部系統的效能提升。提升來自三個重要指標，分別是戰略人才的配比、消費層面的價值鏈整合，以及個性化的數據驅動。

每一環節的綜合效應，才能在消費型市場中，突破現有的天花板，走向另一條競爭賽道上。

其中價值鏈整合與數據化驅動的基石，來自組織發展上的能力對應，也就是組織是否有足夠的執行力來發展戰略。

489│《人才盤點》（1）認知篇：驅動策略人才，加速組織戰略的執行

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未來十年，讓國家持續在高度競爭的環境下，爭取到博弈的空間，「人才」將是首當指標，人力資源的發展體系將轉型到持續發展的人才驅動的階段，這才能實現「接替者」來支持持續發展的動能。

無倫從人類文明的發展，或國家、組織到各家庭中「誰能夠接班？」都將是二十一世紀需要重視的議題。

為了解決這個問題，就需要從兩個層面來探討「如何識別人才」、「人才的繼任計畫」，這都是為了解決「人才的適應性」。當人才需求不斷加劇，選擇對的人才比起不對人才來的更省成本，一旦當職務上的人選錯，這種成本的損失，等同於空著職位的成本。

換言之，選擇人才遠比直接填補空缺來的重要。因為填補只依據現有發展的在做能力上的彌補，而投入正確人才，才能使組織持續發展。

但這就會出現一個問題，即便理解人才需求，也不一定能找到我們需要的人才。所以才需要有人才繼任計畫，協助人才具備相對應的知識與發展有效經驗的基礎。

為了達到這些目標，不論是從找尋人才發展的系統，還是組織結構的再造，都需要有新視野來看待，這就是所謂的「人才盤點」。

要讓「人才盤點」做出效果，這就牽涉到中高階層的支持、戰略性職務的釐清、團隊文化的開放、人資者的洞察觀點，還有組織架構。從這些層面來支持人才管理體系裡的人才盤點，讓我們在流程上可以更有效的識別出人才。