2016年11月20日 星期日

143【可用在面談招募上】如何找到對的人:企業價值與個人價值的契合分析



面對組織用人時,我們必須提出兩個問題:
第一,你打算在這裡做幾年?
第二,你希望X年後,在公司裡成為什麼樣的人?

這兩個問題是幫助我們釐清個人來到組織後,他所希望的。如果沒有清楚的界定出對方所需。就一定會出現同床異夢的結果,到最後可能連薪資都無法綁住對方。相對來說,優秀的人才會清楚知道自己要什麼?以及像從組織中獲取什麼?這種方式也是幫我們篩選掉人才的關鍵機制。

另一方面,組織必須要有績效才能不斷的運營。所以,我們在釐清對方的期望,以及會怎麼幫助對方他所想要的,接著,就是要講解對方如何在這過程中互相合作達到組織的績效目標。

此外,我們還需要理解彼此的價值是否吻合,就是須要從組織價值、文化氛圍,以及個人的價值、抱負與未來發展來做為依據,給予相對應的任務模式,

整體來講就是怎麼找到「對的人」與「符合的組織」,讓彼此達成一種互利合作的模式,不再只是過去雇用後就要一直待在某個組織,或者說對組織終身付出。

每個人都有自己的使命與抱負,組織型態的運作,只是幫助個人達到目標時,所提供的環境、資源,與成長有關的所需。與此同時,就是要協助組織的運營發展,合作、互利的模式,將會隨著階段任務的達成,讓個人能夠選擇未來是否去留。

如何找尋共通點?創造契合的價值合作,以及要怎麼連結組織價值與個人價值的共鳴?就是接下來要進一步探討的核心要點。


THE ALLIANCE
領導 經營 團隊 任務
價值 連結 契合 合作
共計 3,114 字 | 建議閱讀時間 5 分鐘



1
吸引志同道合的團隊夥伴


在工業時代,員工屬於公司的一部分。公司為員工提供終身的工作和確定給付的退休金,交換員工埋頭苦幹,並以公司的目標和價值觀優先,個人想法其次。

除了極少數本身是企業骨幹的員工,如今現在企業已經不能期望公司的目標成為員工的唯一目標,一般員工都會希望探索和培養自己在公司以外的興趣。

最富創業精神的員工會希望建立與雇主有區隔的「個人品牌」,這是員工對終身雇用制告終的理性和必要的反應。

公司的目標與宗旨仍然非常重要,但員工可以擁護公司激勵人心的願景,而不必有「我希望為這些目標貢獻餘生」,或是「公司的價值觀已包含我所有的人生價值觀」等等想法。

即使是最專注和成功的商業領袖,也有正職以外的價值和興趣想要追求。

要達成契合利益的狀態,企業主管必須明確找出並強調:公司的目標和價值觀與員工的職業目標和價值觀有什麼共同之處。

有些共同點顯而易見,例如企業成長茁壯對勞資雙方都有利。公司希望推出新產品、擴大市佔率,並開拓新市場;員工希望承擔新職責、增強技能,當然也希望賺更多錢。換句話說,公司與員工均希望自己是勝利團隊的一部份。

所以,聯盟關係要持久,雙方契合利益的程度必須夠強。

你的工作是根據員工某段時間的具體目標,而非他的畢生追求,設法與其達成契合的利益狀態。就如同公司不是一個家庭,你不必無條件地支持員工的價值觀和抱負,但你必須確實予以尊重。

2
在不同任務中尋找契合


達到契合利益狀態的三步驟
達到契合利益狀態既是藝術也是科學。以下是企業經理人在這方面可以遵循的原則:

1.確立公司的核心使命與價值觀,並加以宣傳
除非你能清楚說明公司的宗旨,不然員工不會知道自己的想法與公司是否契合。每一家公司的核心都是它的使命,我們必須具體知道公司要滿足那些顧客的哪些需求。

出色的使命和價值宣言必須能夠明確,以便一些人則明白自己與公司合不合得來。你可能會流失一些自認與公司不合的人,但你更應樂見其成,因為這使你得以與選擇加入的人建立更有利的契合關係。

在這個階段,公司的價值觀是什麼並不是很重要,重要的是你確實有一些價值觀,而你和其他主管能將它們清楚表達出來。你的目的是讓員工能比較自己的價值觀與公司或工作團隊的價值觀。

即使你不是公司管理高層的一員,你還是可以替團隊或業務部門確立一套抱負與核心價值。

2.了解每一名員工的核心價值和抱負
這個過程並非基於主觀含糊的好意。討論價值觀是員工、主管與公司在建立有利的信任與忠誠關係的重要一步。

多數員工談到自己的職業抱負和價值觀時,會出現程度不一的含糊其辭,因為只有少數人確切知道自己追求的人生目標,其他人的抱負比較抽象,通常會在幾種「促成進步」的類型中追求其中一種。作為主管,你希望幫助員工釐清在你們討論的任務中,進步意味著什麼。

一般而言,你應該期望公司的使命和價值觀是清楚並相對穩定的,而員工的職業目標和價值觀則會相對模糊一些。

3.一起努力促成員工、主管與公司有相互契合的利益
各方表明自身的價值觀與目標後,大家就應該共同努力加強彼此的契合程度。這種努力是協作式的,而非由上而下的。它並非只是管理層的責任,員工也應投入其中。

對員工而言,建立契合利益的過程應該從招聘開始。無論如何,你必須找到契合利益的合適基礎;那可能是時間上的契合,也可能是工作範圍或工作性質上哦契合,像是員工希望累積特定經驗的時候。

記住,員工與公司的利益不必永遠契合,在任務期間內契合即可。

利益、價值觀和抱負的契合,最終可以幫助企業與人才建立有利的長期聯盟關係。

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企業經理人的須知


讓價值觀達到契合的過程有時可能很漫長,需要藉由前後一致的一系列對話建立深刻的信任關係,每一次的對話必須以前次的對話為基礎,以下是在這過程中需要注意的提醒:

1.在群體中界定價值觀
幾乎每一家公司都有成文的價值觀,這些價值觀宣言多數由「追求卓越」之類的文字段組成。但是,如果你的公司並無有意義的正式價值觀,你應把握機會替自己的團隊界定價值觀。當然,如果公司執行長擁護勞資聯盟的概念並帶頭努力,界定有意義的價值觀自然可以產生最大的效果。

執行長及管理團隊應該擬定好公司的價值觀宣言,讓領導團隊以外的骨幹員工說明,對意見和修改建議保持開放的態度。執行長必須獲得核心骨幹員工的支持,才將這個過程擴大至整家公司。

2.逐一了解員工的個人價值觀
你應該與直屬部屬一對一會面,討論他們的核心價值與抱負,了解他們的價值觀是否與公司契合。你不必要求員工將他們的個人價值觀公布出來,但是你必須明確將這些抱負和價值觀從含蓄的暗示轉為明確的訊息。

畢竟,如果你不知道員工追求些什麼,你怎麼能替他們設計升級任務?

3.藉由坦誠交流建立信任關係
了解員工重視什麼有助於建立信任關係。透過彼此分享最深刻的感受和信念,可以產生信任與親近感。

記住,當你問直接的問題時,主管與部門間的權力關係可能會使你顯得嚇人。這就是為什麼你應該先坦誠說明自己的核心價值和抱負。


結語


在商業市場上,能夠做到百年企業是一件非常不容易的事情。

也就是說,企業在創建的一開始,就注定在某一天要選擇覆滅。這種事情以公司面來講是壞事;相對的,對於市場面來講,是一件好事。

因為商業市場的競爭差異,就源自於「人才」,如果人才沒有被釋放出來,就只整個市場的動能無法重新釋放。

任務式的合作模式,不僅幫助員工成長,也達成為企業創造績效。這與過去的差異就在於,不僅僅是讓員工工作單純做事,更是幫助對方成長提供所需,以達成雙贏互利的合作模式。




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