2021年6月19日 星期六

【日更】閱讀筆記(48)結構組織的人才發展系統,所需掌握的四大基石

 【日更】閱讀筆記(48)結構組織的人才發展系統,所需掌握的四大基石


組織內的人才發展系統,主要建立在四個思考點上,分別是人才級別、各級目標,學習需求以及學習模式。


一般在人才發展人選中,主要繪有高潛力人才、主管層、高階經理這三類,依據組織發展的目標,各級別的人才,在人才發展系統的側重點有所不同。


例如:高潛力人才的培養,著重在任務場景的問題解決,能夠知道各個任務場景種,穢語到哪些挑戰,以及這些挑戰各自需要的解決能力、技能等有哪些。


對於主管層的培訓目標,則是著重在離組織流程的檢視,將各個工作流程中,所帶來的組織成效,進行優化與困境的排解。


高階經理則是關注組織戰略的層級,從市場發展趨勢,新業務發的需求,組織能力是否支持等,不只是確保現有組織的運營效能,還包含組織未來發展的第二成長曲線,讓組織業務有新的拓展機會。


以上從人才級別、各級目標的梳理後,再來就是「提升能力」的環節。


現有學習設計的思路,會先確定學習目標,再來檢視現有的能力狀況,從這段差距中找出需要培養的能力要素。


另外還有一個重點,組織提供的學習需求,是否有符合個人的學習需求,這一點已也是需要考量在內。


也就是通過IDP個人發展計畫來檢視,實際的操作,可以運用多方面談,來確認參與培訓者除了組織能力需求的提升,針對個人的成長需求,能夠有哪些連結。


這段培訓思路,是問題分析與解決的基本思考脈絡。


然而,接下來的設計思路,才是真正決定培訓是否有成果的一環,那就是學習模式的應用策略。


目前主流的設計方向,主要採用混合式學習模式。這套概念源自於70/20/10學習法則,對學習成果的轉化,更具體的展現在不同行為模式中。


總結上述所有的內容,就可以進行培訓模式的設計。


一方面要符合組織需求,一方面還要有結合個人成長需求以及多樣化的學習型態。在實際的發展中,會採用雙軌的培訓計畫。


一條主要以主題式的學習模式,主要增進組織需求面的學習。另一條則是用個人學習發展的來選擇。簡單來說,前者是主修科目,後者是選修。


但是這會出現一個問題,當學習內容不一致,又該如何確保大家的學習效果有相同的程度。


解決這個問題,就需要拉長學習週期,基本在人才發展的培訓週期裡,基本三到十二個月的時間來規劃。


以此讓學習不只是單點的學習,而是將學習面拉長,這也符合多人類大腦的學習效果,多頻率的間斷式學習,有助於學習者的記憶。


回過頭來講,拉長學習周期的第二個好處,就是可以區分學習階段。最簡單的設計,就是區分出學習期與成果期。


學習期,包含主修與副修的學習歷程;成果期,則會讓大家集合在一起,針對解決目前組織問題來作小組競賽,這不僅讓各自的學習成果發揮在實戰中,更重要的是,通過項目式學習,還能為目前組織的問題提出有建設性的解決方案。


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