2021年6月7日 星期一

【日更】閱讀筆記(36)扁平化組織的職涯發展策略(1):找出「可遷移」能力

 【日更】閱讀筆記(36)扁平化組織的職涯發展策略(1):找出「可遷移」能力


從金字塔結構轉向扁平化組織,除了探討對組織的影響,站在身處在裡面的人來看,這樣的轉變會帶來什麼結果。


從職涯發展的角度,金字塔組織結構中,你會清楚知道你的上升職位有哪些,這種確定性的職業發展,可以預估未來需要的能力與成果,以此來發展相關的經歷。


然而,當轉變到扁平化組織的結構後,職涯發展就變得不確定,因為團隊會因任務而組織起來,同時也會因任務結束而解散。


這會導致個人在思考職涯發展時,沒有清楚的路徑可以參照,以至於經驗積累的方向上變得非常模糊。


所以在扁平化組織的職涯策略,就不會用階梯式的職業發展路徑來作為指引,而是要用另一種職涯策略。


策略的調整,主要從「能力面」與「職位面」來分析:


能力面:扁平化組織的特性在於彈性互助,已達成團隊之間的高效合作,這實在組織學習到的能力,就不只是看職位本身,而是依據不同的任務來提煉「可遷移」的能力。


所謂「可遷移」就是在解決任務時,共通會用到的能力,到不同場景下,都有可以施展的空間。


站在組織的角度來看,如果職業能力都選擇以可遷移的能力,在面對特殊情況的能力積累要怎麼做。


這可從各個扁平下小組中,針對相同任務的能力來組建職能小組,一方面可以積累特殊情況下的能力,轉化成組織的顯性知識;另一方面,還可以透過各小組的交流,能夠全面提煉每組遇到的情況。


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