2021年8月1日 星期日

【日更】閱讀筆記(73)組織變革的前置準備:組織去中心化的2大優勢

 【日更】閱讀筆記(73)組織變革的前置準備:組織去中心化的2大優勢


去中心化組織的結構,是為了讓組織效率最大化,提升執行效率,並且做到真正了解用戶需求的組織體。


當組織規模愈大,內部溝通成本,必然導致執行效率的低下,原因就在於各單位與部門之間的本位主義,以至於跟顧客溝通的順暢度,都還比不上組織內的順暢。




【1】組織去中心化的2大優勢


組織結構的調整,也是支持組織發展的重要一環,在環境變化快速的條件下,適應一線需求的能力支持,將是組織保有領先地位的關鍵。


從兩側面來看:人才需求、市場反饋。


第一,人才稀缺

當遠距離工作成為一種新常態,國際企業在選擇人才的範圍,就不再侷限於空間的阻礙,而是能在全世界各地挑選人才。


當競爭人才的對手增加,進一步影響在地企業在人才市場找人的成果。換言之,人才的選擇性更大,對於留住人才的關注度,會需要更全面的準備,包含工作環境、工作氛圍、團隊關係、個人發展計畫、組織內部的成長路徑等。



第二,市場反饋

移動互聯網的操作特行,進一步拉高對服務速度的期待。這時候只要誰能夠提供更快速,更高頻率的更新速度,愈能夠滿足消費者的期待。


組織模式的去中心化,是為了讓反應週期縮短,讓一線解決面臨的問題。




【2】組織去中心化效益:利用「時間差」成為頭部企業


組織去中心化的最終目的,是支持人才釋放個人優勢,立即提供客戶的解決需求。


這種組織模式的變革,就是在爭搶「時間差」所帶來的客戶認同度,也就是企業的品牌形象,進一步加深企業在頭部的影響力。


去中心化組織對金字塔型組織結構提出的挑戰,主要在於掌控度,因為一旦授權第一線能力,或是讓權力分散,就會有喪失掌控度,或者讓管理層的存在變得沒有意義。




【3】組織變革推行的成功與否,來自「認知升級」的前置準備


這是目前組織變革主要的挑戰,但卻也是組織變革前需要探討的視角,「認知升級」。


從「中心化」到「去中心化」組織的認知轉變上,是判斷「固定型思維」與「成長型思維」的分水嶺。


當組織內部的人才愈是擁有「成長型思維」,在推動組織變革的適應力愈高,反之,當人才已「固定型思維」為多數,推動會因為既有的權力結構而難以推行。


同時人才思維的環境,也會影響人才的積聚效應,當人才不斷流失,也意味著組織內的思維愈趨向相同,所以組織變革成功的前提,還需要包含人才思維模式的升級。


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