2017年6月9日 星期五

299|活下去的最大動力:能力還是人品?


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《天下無賊》裡面有段台詞經典台詞說:「21世紀什麼最貴?人才」大到國家政府,小至組織團隊,只要有人才在,就能為組織創造不可替代的收益。

從人才面來看,選擇好的人才時,我們要看中人品,還是能力?

在網路流傳一段話說:「不怕神一樣的對手,就怕豬一樣的隊友。」從這段話中,也隱含了能力,是團隊能否茁壯的關鍵。

其實,人品最多用來達到相應的能力,或者說,當一個人的人品是好,相對這個人的能力或是智商擁有相符條件。

若是反之,只會凸顯個人能力的不足,所以才需要外在的附加條件來不足自己。

如果一個人一直自己人品有多好,往往說明這個人的能力無法達到,但是為了凸顯出自己的職場競爭力,所以用人品來催眠自我。


01企業的本質是營利


只要是營利單位,賺錢獲利就是首要的生存條件。換句話說,企業的本質,就是要營利,

績效的誕生,也就是要衡量一個人的能否與否,假設人品成為一個人的加分指標。那麼就會產生一種情況,就是組織效率的低下,工作效率的不足。

其實這牽涉到一個關鍵,那就是企業在發展過程中,本身就是一種競爭。透過競爭,淘汰掉績效落後或者說不適任的員工。假如不持續的成長,就會造成組織發展的停擺,甚至是衰敗。

馬雲在湖畔大學裡分享到一個故事說,當時他在帶團隊時,隨著企業不斷地做大,過去那些元老級別員工,他們所擁有的能力,已經跟不上企業的發展所需。

這時馬雲內心非常糾結,因為念在過去的經歷,所以難以下手裁人,後來團隊裡有人替他把這些與團隊不適任的人裁掉後,當時頓悟到。「小公司的成功,在於你聘請什麼樣的人,大公司則是要選擇裁掉什麼樣的人,才會發展起來。」

如果作為人才招聘,首先不是要學如何招人,而是要先學會如何裁人。因為當我們在選擇裁掉什麼樣的人,才會知道團隊裡,什麼樣的人才是符合我們組織發展的需要,以及更重視什麼樣的能力表現。


02人品再好,能力不行,只會拖垮組織的發展


如果一個人的人品是90分,他的工作能力是59分,我們平均後,會得到一個超過60分的表現指標。

這其實會對企業帶來很多的問題,低效的工作效率、達成度的不足等,都會嚴重影響組織的發展進度。

當企業面臨縮編時,往往也是對企業獲利的多寡來決定。一個人的工作表現不及格,即便人品的再好,加的分數再多,都應該毫不猶豫的裁掉,不然企業無法走下去。

相對的,裁掉這些人,容易造成企業的不良影響,因為他對很多人特別好,產生的感情連結非常深。所以,但在招聘人才時,一定要想清楚,人品只要有達到相對及格就可以,不應成為加分的選項。



03評斷人選不單只從性格來看


有時,我們在選擇人才時,會因為這個人的性格上的問題,從而被我們給換掉,卻也忽略了真正重要的事項。

事實上,性格的不同,是在溝通方式的不同。往往我們會選擇與我們擁有同樣性格,以為這樣就能夠好溝通。但卻忽略了選擇人才時,其他維度的考量,那就是個人的理念,其實這才是在評判一個人的重點。

判斷個人理念是否與組織理念價值方向一致,是否更願意多做點什麼,以及個人對自我的要求與紀律。

不單只從個人性格來決斷好與壞,因為我們每個人本身就是有差異的,所以不能成為判斷一個人好壞的標準。有些事情是我們當下無法看出來的,即便再好,也可能是霧裡看花。換言之,愈會使陰謀詭計的人,都在說明這個人智力不夠。



結語


商業世界的公平性,就是在為我們找出真正優秀的人才,愈有能力,能創造的價值就愈高。如同彼得杜拉克所說:「企業的使命,就是創造顧客。」這也是一個組織,國家能否不斷成長的關鍵。

相反愈窮的地方,愈看重情分,但這種注重情感的社會,反而無法創造出更高效率的競爭,便成了阻礙社會發展的負擔。

然而,人品就不重要嗎?為什麼組織都需要有願景、使命、價值觀,這些內容都不是我們掛在牆上說說,而是我們在選擇人才時,從個人人品與組織的精神文化,來看是否有一致的方向。

反過來說,如果人品極差,能力再強,對企業來說,也可能是種危險。所以,人品是基礎,但不是加分的選項。

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