2017年2月24日 星期五

223【學習設計】以學員導向的教學3要領


傳統的組織在雇用員工時,最典型思維屬於亨利‧福特所說:「我們明明只是雇用一雙手,怎麼跑來一個人。」

這是過往組織為了求效率、標準化的生產,而產生的管理模式;相對於,如果你只是雇用一雙手沒有雇到腦,等於是在扼殺組織的未來。

換句話說,什麼是卓越的組織,就是能激發每人都願意參與,並且貢獻出一己之力。如果管理者不是這情況為基礎,很容易被其他激活的組織給超越。

在《從A到A+》中裡面提到,從優秀到卓越的企業都顯露出一項特徵,那就是會勇於面對殘酷的現實,並且決不喪失信心。

以及《部落領導學》也講述到同樣的概念,就是喚起組織不斷跨過非連續性的成長,都是不斷關注現況,聚焦可變問題的可能,並從中找尋解決方案。

像是奇異為了讓內部員工,人人都有發聲權,透過「Work-Out」活動讓個會議找尋促進個員工一起協同參與;霍華‧舒茲再回任星巴克後,針對現有情況做一次性全美門市的關門培訓;以及從英特爾轉型的過程到IBM、Apple等企業,會發現這些企業能不斷持續發展,其中的關鍵在於,面對危機,會去面對問題,聚焦什麼才是最重要,最終讓每一個人都一起共同參與。

這種從優秀到卓越的過程,如果沒有喚起每一個人重視與參與,很容易會導致自己被困在自己的框架中。

同樣面對教學的方式,如何有效喚起每一個人的興趣,著重的重點不是在於我們多會講,真正重要的是我們是否有讓每一個人都融入到其中。

接著將從如何建構出最有效的學習效果,透過個人對學習的自主性,也就是能夠主動參與,可以怎麼實踐以換取學習的教學方式,主要將從有三種方法來分析:抽身、情境、提問。

01抽身


所謂的抽身,就是忘掉自己。傳統的教學方式對老師的假設是,既然你能站在台上講課,水平一定比學員高。

當學員對老師講授的知識有疑問,老師容易變成某種觀點的捍衛者,不斷為自己辯護,往往是域辯護學員愈叛逆。

相對於以學生為導向,老師的角色只要是個專家,主持整個學習過程。這種轉變是讓學員理解,可以結合自己現有的信念系統和經驗建構出學習成效。

透過學生自己的琢磨、參與才能讓學生覺得這些收穫是從自己而來的。相對於過去從知識傳遞的單面向,轉換成為一種雙向引導的互動,讓學習者本身對於知識的獲取變成一種可執行的體驗。

所以,水平愈高的老師話愈少,水平愈低的老師愈喜歡喋喋不休。這就像家長在教育孩童一樣,總是希望孩子成為自己希望的那樣,於是就不能抽身,很容易跟孩子著急,這樣反而教育不好孩子。

02情境


以學員為導向的學習,另一個著重點就在於只給情境,並且激發學員去探索,讓學員從情境中悟出道理,而不是直接給學員答案。

在中高階經理的培訓中,選育用留、教練技術、績效面談、激勵表揚等課程都已經聽過了,怎麼繼續培養領導力?

這種教學時,還保持著以講師講述,學員聽的模式,只會讓學員認為這是一個浪費時間的做法,這種時候,讓學員自己研討,比我們教給他們什麼知識都管用。也就是只給情境,不給答案。

03提問


最後在學員為導向的學習工具就是要多提問,以及會提問,因為提問能夠促使學員思考,幫助學員建構。

如同管理大師彼得杜拉克最著名的三個問題:「你的事業是什麼?你的客戶是誰?你為他提供什麼樣的產品和服務?」

提問就如同一面鏡子,通過問題和互動幫助個人完成一次認知的轉換,好的情境能夠造成學員的認知不和諧,好的提問又能夠促進學員反思,學習的效果就會從不和諧中產生。

好的學習體驗,往旺是要製造認知的不和諧,然後提出質疑,並且引發學員反思,從而找到合理的解釋,重新找到新的平衡,以利完成新知的建構。



結語


什麼是好的教學設計,不是說一個人多會講就等於他多會教,而是能激發每個人對這件事的參與,並且能夠讓每個人都覺得這是他自己所學習到的,這種教學設計才是有效的學習。

換句話說,一個好的課程,是要能創造出持續、長久且穩定輸出的行為轉變到融入生活才換是起到學習的效果。

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