2016年4月4日 星期一

【人力資源】人類心理學:培訓的5種驅動因子



培訓就如同銷售,因為我們面對的對象是人,所以需要理解人類行為背後
的動機,每個人都會有不同的思維、想法與經驗,然而,要如何在既有的認知下進行培訓呢?

所以,我們必須從人類心理學來看,人類面對學習時,會出現哪些關鍵因子影響,而我們在理解這些人性後,要怎麼做解決。


接下來分析五種人性的驅動因子

1
價值

DDI研究顯示,大量的培訓,都只是從「內容」、「能力」來做為出發點,而缺少了從學員的實際業務與困難點出發。

所以培訓的首要目標就是讓學員知道「這對我有什麼好處?」

首先,就是先從學員本身在工作任務的流程來探討,然後從中找出挑戰與問題點。
第二,針對這些挑戰與問題點,我們從把這些問題的改善方向做引導。

之前撰寫到《如何設計好的培訓課程:工作任務的場景設計》針對讓培訓工作者,可以透過培訓讓效益發揮到工作中的思維認知。

2
懶惰

人都有惰性的,也就是說最大的敵人來自於自己。而培訓是屬於被動的學習,而不是發自學員本身的意願,換句話說,就是一種反人性。

可是最有效的學習就在於「自主性」的學習,所以面對這樣的情況,我們只是把知識點設計成課程缺少了互動與樂趣,就只是知識的傳遞,無法創造高效的學習。

所以,我們必須思考整個培訓系統的角度,從培訓前、培訓中以及培訓後各階段對於學員來說,如何增加自主性就成了關鍵。

3
環境

《影響力》書中提到一個案例,當一個人往天是看你不覺得有什麼奇怪,然而,有一群人往天上看你也會不自覺地往天上看,這就是心理學中的從眾效應。

同樣在培訓的過程中,如何創造出有效的學習成效,「環境」就是關鍵之一。利用周邊環境的影響,讓課程中的學員彼此互相激勵,進而引響個人的行為。

我們可以從課程中,透過評分機制、小組競賽,優秀學員等獎勵方式,創造出一個好的學習環境。

4
改變

只有嬰兒要換尿布時才會喜歡改變,一般人對於跨出熟悉領域,是需要勇氣來做改變,因為往不熟悉的領域不知道未來會碰到什麼,也就不願意去做嘗試。

這樣的因素下,課堂中的學習,也是一種改變,要能夠讓學員走出自我認知,突破思維,就必須透過外在因素來增強動機,在此分享三個改變要素:

●選材:我們在招募人才時,對於對方是否願意學習是很重要的考量點,如果一個人不願嘗試、改變或學習,這樣的人遲早會被時代淘汰,因為即使我們給予很多的培訓,對方也不願意做常識或改變。

●誘因:讓人們知道這些學習的價值,可以藉由組織晉升制度做搭配,每個職務所需要學習的課程,作為一種評鑑機制。

●危機:需要不斷提醒大家危機意識,並同時創造學習型組織的環境,讓這樣的氛圍來帶動改變。

5
自大

每個人都會有自己的想法、經驗。所以做培訓的過程,也就是一場想法與經驗上的衝擊,如果學習者都如一杯裝滿水的杯子,自然就裝不下更多的水。

在教學的過程中,我們能做的就是調整課程模式,讓學員分享自己的觀點,然後學員建構自己的觀點。讓學習模式轉為雙向互動的方式。

要做到這樣的調整就需有個準備,就是「形成共識」,讓參與培訓者知道培訓不只是單向的,而是彼此在相同的共識認知下進行學習。

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