2016年8月1日 星期一

91【領導管理】讚美的力量:讚美時的三種認知



讚美是成長中最重要的力量,因為一句話,而有不一樣的結果。
如同孩童在學說話時,假設你想要教小孩說出「請給我一杯水。」並等到他自己完整地說出這句話時才打算給他喝水,那麼小孩很有可能會渴死。

所以你應該先指著水說:「水!水!」然後,小孩也會牙牙學語地模仿你說:「誰!誰!」之後你在跑到他旁邊,給他擁抱並親吻鼓勵。雖然小孩的發音不準,無法正確說出「水」這個字,但我們在這過程中所做的鼓勵將對小孩有著深遠的影響。

同樣的道理,在指導員工的過程中,如果只是一直指出對方的錯,我們所傳遞出來的訊息就無法使員工更進一步成長,也就是說,斥責有其力量但如果沒有相對應的技巧,就容易淪為個人的情緒表現。然而,在讚美中所傳遞的訊息將會使員工知道領導的支持與重視,以及所散發的力量將遠勝於斥責好幾倍。

接下來將講述有關在讚美的過程中,有哪些細節需要注意,如何讓讚美不僅是一句「加油!」「你做的很好!」更重要的是如何打動對方,讓人清楚知道讚美背後更深層的含意。


在員工了解你對他們的期待,以及何謂好的績效表現後,就可以運用讚美來獲得想要的績效。

事實上,讚美不僅是訓練員工最有效的工具之一,期更重要的用意是為了強化某種行為,讓員工朝目標邁進。觀察你的組織,看看是否「有員工做對的事情」。一旦發現,就給予他們一分鐘讚美,並立即明確說出你的感受。

在所有一分鐘經理人的關鍵技巧中,一分鐘讚美所發揮的力量最大。


1
立即明確的讚美

能充分發揮效用的讚美,必須是立即且明確的。儘快告訴你的員工,他們有哪一項做得很好。

如果讚美只是泛泛之論,例如:「很感謝你的努力。」「非常感謝。」「繼續加油。」等,聽起來不僅欠缺誠意,實際上也無法發揮效力。因此不要隨便稱讚他人,反而應該在讚美前找出被值得稱讚的地方。同時,經理人也應該花時間觀察部屬的行為,特別針對他們進步的部分來誇獎,而且這類非正式的互動應在進度檢視會議之外,另外找時間進行。

2
說出你的感受

稱讚員工之後,你還要告訴他們,自己對他們所作所為的感受。說的時候千萬不要像發表大道理一樣,而是應該發自肺腑地說出你的感覺。讚美所耗費的時間不長,但效果卻可以持續很久。

3
大致做就算數

這部分的討論是要提醒大家,對部屬讚美時有一點很重要:不要等到別人將事情完全做對了才讚美他。隨時注意員工的狀況,在員工大約將事情做好時,就給予讚美。若你希望別人完全做對事情,在過程中卻又不注意他們,我們可能擁有無法得到期待中的結果。畢竟,一件事情要完全做對,是由一連串大約做好的片段事情所組成。



挪出時間讚美他人

我們有多長的時間沒有讚美他人了,為什麼我們會把幾年前別人讚美我們的小指留在身邊,可見大多數的人對於讚美個人的話相對重視也是一種自我肯定。

團隊中如果要打破過往的習慣,我們就必須在讚美這件事情上多花費心血。
試著讚美他人,你將能看出別人值得讚美的地方。


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