2016年2月26日 星期五

【領導管理】衝突管理:衝突來臨時該怎麼面對


團隊內部發生衝突時,領導者就必須發現問題、解構問題、解決問題的一系列能力的考驗。



面對這衝突時,領導者就必須先擁有洞察的能力,而這個洞察力是能夠看不表層事情以下的未被看見的事情。往往認為看到企業內部一片太平景象,就認為沒有衝突發生。然而有看出衝突者有的也只是看到表象,並無真實探究更深層的原因。

另一方面,也是在考驗著領導者的心態。其實,衝突的產生並不可怕,最可怕的是當衝突來臨時領導者完全不知怎麼處理,於是就會出現逃避、退縮或者面對,真正在衝突來臨時能夠臨危不亂的領導者很少。

正如「千里之堤,潰於蟻穴」當有小衝突出現時,有可能會引起大災難,對於企業,這就會是一個嚴重的隱憂。

於是領導者在面對衝突心態就成了很重要的關鍵。有的領導者看到衝突就非常憂慮,讓感到杞人憂天的傾向;有的領導者在關鍵的時刻卻猶豫不決,各方面素質就會迅速下降,導致領導者的能力減弱;還有領導者過於樂觀,覺得衝突沒有什麼大不了的,缺少憂患意識。


然而,能否有效的解決「衝突」考驗的就是領導者的能力。

領導者在衝突發生時,應當正面回應,因為「領導者存在意義就是不斷解決在企業中出現的新問題。」這種精神用到企業當中,其實就是有魄力的領導者所需具備的行為,有能力的管理者它所具備的心態,是敢於直接面對困難,敢於正視組織的衝突。然而在選擇面對衝突的同時,領導者不能只把行動化為口號,而是要實際地做出榜樣,激勵起員工的士氣。

1
領導者要讓人們明白,自己是在積極化解衝突


這也就無疑對衝突外的員工吃了定心丸。衝突之外的人都是局外人,但都不會只是看戲的,衝突是否能被化解,在一定程度上也將影響他們接下來的工作環境、效率和壓力。

所以領導者的行動,減低了衝突所導致的分析,讓人們知道即使有衝突產生,企業仍然能夠正常運作,並將衝突化解。

然而,在這更重要的是,要讓衝突的雙方能感覺到領導者在努力化解衝突,沒有人願意去引發衝突,當衝突爆發後,也會希望領導者能夠站出來,為他們解決這些麻煩,讓雙方的衝突引導到真誠化解的道路上。

2
如何化解衝突的方法


行動不只是口號,更重要的是要能展現化解衝突的能力。這種能力是要在衝突還沒有爆發前,就要開始培養。領導者要學習不斷進步的衝突解決技巧,在理論上除了理解各國內外相關案例,對於衝突類型和過程都能有清晰的理解,這樣才能在衝突爆發時,有效去做執行,為不同的衝突做不相對應的化解方法,讓衝突管理做到高效精準,在這就提供5種衝突管理上的方法:

1.退讓策略(accommod ating):低堅持與高合作型。希望滿足對方,因此將對方的利益擺在自己的利益之上,替未來可能的成果鋪路。

2.競爭策略(competing):高堅持與低合作型。只追求達到自己的目標和獲取利益,不考慮衝突對對方的影響,非爭個你死我活不可。

3.合作策略(collaborating):高堅持與高合作型。衝突的雙方都希望滿足彼此需求時,便會竭力尋求對兩者皆有利的結果。

4.妥協策略(compromising):中堅持與中合作型。這種情況是雙方對自己的權益爭取上各做了某些層面的讓步,雙方各退一步,以求得彼此能夠早日達成共識。

5.逃避策略(avoiding):低堅持與低合作型。沒有力量或立場爭取想要的結果時,暫時選擇不願面對現狀,降緩發生更大衝突的可能。

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