2023年6月24日 星期六

530|人才的戰略發展|The Strategic Development of Talent|William J. Rothwell , H. C. Kazanas

 

530|人才的戰略發展|The Strategic Development of Talent|William J. Rothwell , H. C. Kazanas

組織的人才戰略發展,在開展初期最常遇到的挑戰來自,這件事情是否能看到成效。

這也對L&D(Learning & Development)不得不思考的關鍵問題:

  如何將業務指標和組織績產生連結?

業務指標的發展《The Strategic Development of Talent》提到一項關鍵,就是確保人才發展的成果,與組織發展方向保持一致,有了正確的方向,再來開展出人才策略,如培訓的投資回報,業務戰略目標與人才發展之間的關聯性。

除此之外,執行這項計畫,需要落實出「看得到」的成果。

回到L&D角色的實際執行面,就分別要從,如何有效溝通、專案項目的聚焦,以及連結市場的有效性。

這三者分別對應,組織管理層、人才發展計畫的學習者、市場的客戶反饋。

通過這三者對象進一步展開執行項目,

組織管理層的溝通,是教導人們如何進行戰略思考,也就是L&D要能知道人才發展的項目,與組織戰略如何保持一致,另外,在溝通的過程中,確認每位管理層所認同的信念,以此來強化說服力。

除了上述對於管理層的說明,更細節的探討來自於,對於目前人才發展的問題,並與現行的績效產生哪些影響,舉例來說,通過組織現有的業務問題,向組織戰略提出回饋,以此來規劃戰略與人才之間的資源配置。

這點回應到人才發展的資源,要如何投放在才會發揮最大的效益。

不是所有項目都要展開,而是先針對關鍵目標,集中資源去創造與戰略最大效益的重點項目。

L&D從業者在規劃人才發展計畫,本身是一項戰略指標,這不僅是用來支持組織的人力資源計畫,更是藉由市場來驅動未來的人才發展需求,以此來滿足組織發展的需求。

如同要在未來十年後開一家店,這家店所需要的設備跟人才資源,與當前所面臨的狀況絕對會截然不同,例如:使用的設備是否導入AI,當時的客戶會提出哪些需求。種種新的挑戰,如果只是用十年前現有的方式來執行,只會出現跟不上市場環境的需求,進而被市場給淘汰。

所以人才發展對於組織發展是不可避免,然而,要讓組織看到人才發展的價值,就需要以戰略來作為支撐點,通過未來需求與現有戰略的支持,達成溝通一致化的連結點。

有了上述的思考方向,對應到前面提到的另外兩點,人才發展計畫的學習者、市場的客戶反饋。這兩者對向的思考,就不會侷限在怎麼連結人才發展,而是來自市場需求的彈性變動。如同當服務需求需要導入AI,組織發展的新技能就會由上而下往下來落實相應的學習計畫,進而反映在服務客戶的環節。


沒有留言:

張貼留言